श्रम व्यवहार के लिए प्रेरणा। काम की प्रक्रिया में प्रेरणा उद्यमशीलता गतिविधि की प्रक्रिया में कर्मियों के व्यवहार की प्रेरणा

बुरातिया गणराज्य के विज्ञान शिक्षा मंत्रालय

राज्य बजटीय व्यावसायिक शैक्षिक संस्थान "खाद्य और प्रसंस्करण उद्योग की बुर्यत रिपब्लिकन तकनीक"

विषय: कार्य प्रक्रिया में व्यवहार प्रेरणा का विश्लेषण और सुधार

द्वारा पूरा किया गया: तुरुशेवा एन.एस., सेंट जीआर 541

वैज्ञानिक सलाहकार: ओ.एस. सेलेत्सकाया

2017

विषयसूची

परिचय ……………………………………………………………………… ..3

1. श्रमिकों के काम की प्रेरणा के सैद्धांतिक पहलू …………………………… ..... 5

2. कर्मचारी व्यवहार की प्रेरणा का अनुसंधान और विश्लेषण

उद्यम में …………………………… .. ………………………………… 11

निष्कर्ष ………………………………………………………………… .13

ग्रंथ सूची सूची ……………………………………………… ..15

परिशिष्ट …………………………………………………………………… 16

परिचय

प्रेरणा को नियोजित कार्यों को पूरा करने के लिए कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। प्रबंधकों ने हमेशा अपने कर्मचारियों को प्रेरित करने का कार्य किया है, चाहे उन्हें इसका एहसास हुआ हो या नहीं। प्राचीन काल में, इसके लिए एक चाबुक और धमकी दी जाती थी, और कुछ चुने हुए लोगों के लिए उपहार। आधुनिक उद्यमियों के लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि प्रेरणा मानव आवश्यकताओं के एक पूरे सेट से निर्धारित होती है, जो लगातार बदल रही है। इसलिए, एक नेता के लिए कर्मचारियों की जरूरतों की पहचान करने और संगठन में काम के माध्यम से उनकी संतुष्टि सुनिश्चित करने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है।

अध्ययन की प्रासंगिकता इस तथ्य में निहित है कि एक ओर सामाजिक संबंधों में परिवर्तन, और दूसरी ओर सामाजिक-आर्थिक स्थितियाँ, सभी स्तरों के प्रबंधकों के लिए कई नई आवश्यकताएं प्रस्तुत करती हैं, जबकि यह न केवल कुशलता के लिए आवश्यक हो जाता है कर्मचारियों की प्रेरणा का प्रबंधन और उनके श्रम प्रयासों की प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं, लेकिन प्रबंधन के विषयों में विशिष्ट व्यक्तिगत जरूरतों, इच्छाओं, उद्देश्यों को ध्यान में रखते हैं जो उनके श्रम कौशल और क्षमताओं के सफल कार्यान्वयन के लिए आवश्यक शर्तें बनाते हैं।

अध्ययन का उद्देश्य श्रम गतिविधि के लिए प्रेरणा की वर्तमान स्थिति का अध्ययन करना और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में प्रेरक तंत्र का उपयोग करने की संभावनाओं का निर्धारण करना है।

इस अध्ययन का उद्देश्य श्रम प्रेरणा है।

शोध का विषय संस्थानों के कर्मचारियों की श्रम गतिविधि की प्रेरणा की विशिष्टता है।

अनुसंधान की मुख्य परिकल्पनाएँ:

श्रम गतिविधि को प्रेरित करने और उत्तेजित करने के लागू तरीके व्यावहारिक जरूरतों से अलग हैं और श्रमिकों की श्रम गतिविधि के उद्देश्यों को ध्यान में नहीं रखते हैं।

श्रमिकों की श्रम गतिविधि की प्रेरणा बनाने की प्रक्रिया में आयु और मनोवैज्ञानिक अंतर, शिक्षा, सेवा की लंबाई, स्थिति एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।

अध्ययन के दौरान, निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया गया था:

"उद्देश्य", "प्रेरणा", "प्रेरणा" की अवधारणा के संबंध में शब्दावली विश्लेषण;

पेशेवर प्रेस में प्रकाशनों का अध्ययन करने के लिए एक विश्लेषणात्मक और सिंथेटिक विधि, श्रम गतिविधि के उद्देश्यों के अध्ययन के साथ-साथ कर्मियों को प्रेरित और उत्तेजित करने के अभ्यास पर शोध के मुख्य परिणामों को दर्शाती है;

श्रम प्रेरणा के अध्ययन में समाजशास्त्रीय तरीके।

1. कर्मचारी श्रम प्रेरणा के सैद्धांतिक पहलू

एक संगठन की संपूर्ण प्रबंधन प्रणाली निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के प्रयास पर आधारित होती है, और इसके लिए अच्छी तरह से समन्वित कार्य, शासी निकायों और सामान्य कर्मचारियों के सहयोग की आवश्यकता होती है, जो प्रभावी कर्मचारी प्रेरणा के माध्यम से प्राप्त की जाती हैं।

सबसे पहले, श्रम उत्पादकता किसी के कर्तव्यों को पूरा करने में रुचि की डिग्री पर निर्भर करती है। यह प्रबंधन प्रणाली है जो यह सुनिश्चित करने के लिए जिम्मेदार है कि विशिष्ट परिस्थितियों में किसी दिए गए संगठन के लिए कर्मियों की श्रम गतिविधि यथासंभव प्रभावी है। उसी समय, मुख्य उपकरण कर्मचारी प्रेरणा है। किसी व्यक्ति के उद्देश्यों और जरूरतों को समझे बिना प्रभावी प्रबंधन असंभव है सही उपयोगकाम करने के लिए प्रोत्साहन।

प्रेरणा नियंत्रण का एक शक्तिशाली लीवर है। प्रेरणा एक आंतरिक स्थिति है जो एक निश्चित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए व्यक्ति की इच्छा को प्रोत्साहित करती है, निर्देशित करती है और रखती है।

पेशेवर प्रेरणा काम के माध्यम से एक कर्मचारी की जरूरतों को पूरा करने (कुछ लाभ प्राप्त करने) की इच्छा है।

इस प्रकार, कर्मियों की प्रेरणा अपने काम की प्रभावशीलता में सबसे महत्वपूर्ण कारक है, और इस क्षमता में यह प्रत्येक कर्मचारी की श्रम क्षमता का आधार बनता है, यानी गुणों का पूरा सेट जो उसकी श्रम गतिविधि को प्रभावित करता है।

कार्मिक प्रेरणा, आधुनिक परिस्थितियों में सबसे महत्वपूर्ण प्रबंधन कार्यों में से एक के रूप में, निर्धारित उच्च लक्ष्यों की सबसे प्रभावी उपलब्धि के लिए लीवर बनना चाहिए। इसलिए, आज, सिर को निर्धारित कार्यों के सफल समाधान के लिए कर्मियों की प्रेरणा के सबसे इष्टतम तरीकों को निर्धारित करने की आवश्यकता है।

प्रेरणा के लिए मकसद केंद्रीय है। गतिविधि के लिए प्रेरणा आम तौर पर आवश्यकता-प्रेरक क्षेत्र से जुड़ी होती है। आवश्यकता के साथ संबंध के कारण, मकसद व्यक्ति को सक्रिय होने के लिए प्रेरित करने का कार्य करता है और उनकी उपलब्धि के लिए व्यक्तिगत कार्यों, लक्ष्यों और शर्तों को अर्थ देता है।

मकसद किसी व्यक्ति की गतिविधि के लिए प्रेरणा है।

मोटिव (फ्रांसीसी मोटिफ से - मकसद; लैटिन मूवो - फैक्टर) शब्द के व्यापक अर्थों में एक प्रोत्साहन, नींव, किसी भी कार्रवाई का कारण, किसी व्यक्ति का कार्य, उसकी रुचियों और जरूरतों के कारण होता है।

काम के मकसद की अवधारणा में शामिल हैं:

–वह आवश्यकता जिसे कर्मचारी संतुष्ट करना चाहता है;

–एक अच्छा जो इस जरूरत को पूरा कर सकता है;

– अच्छा प्राप्त करने के लिए आवश्यक श्रम कार्रवाई;

– मूल्य - श्रम कार्रवाई के कार्यान्वयन से जुड़ी सामग्री और नैतिक प्रकृति की लागत।

पेशेवर श्रम गतिविधि की शुरुआत से पहले काम के लिए मकसद बनते हैं। एक व्यक्ति श्रम नैतिकता और नैतिकता के मूल्यों और मानदंडों को आत्मसात करता है, जो काम के प्रति उसके दृष्टिकोण की नींव रखता है। मकसद एक व्यक्ति के "अंदर" है, एक "व्यक्तिगत" चरित्र है, व्यक्ति के संबंध में कई बाहरी और आंतरिक कारकों पर निर्भर करता है, उसके साथ समानांतर में उत्पन्न होने वाले अन्य उद्देश्यों की कार्रवाई पर। कर्मचारियों की विशेषताओं, कार्यों और समय के आधार पर उद्देश्यों को बदल दिया जाता है।

कार्य संतुष्टि कारकों की दो श्रृंखलाओं के कारण होती है: श्रम प्रक्रिया में निहित (पेशेवर) और श्रम प्रक्रिया के बाहर।

कारकों के पहले समूह में शामिल हैं:

1) संचार की संभावना;

2) काम में विविधता;

3) जागरूकता कि समाज के लिए काम आवश्यक है;

4) स्वतंत्रता की अभिव्यक्ति;

कारकों के दूसरे समूह में शामिल हैं:

1) अच्छा कार्य संगठन;

2) कर्मचारियों के बीच व्यावसायिक संबंध;

3) नेताओं का निष्पक्ष रवैया;

4) प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करते समय प्रबंधन का ध्यान।

नेता का कार्य यह समझना है कि प्रभावी कार्य के बदले में उनकी जरूरतों को पूरा करने में सक्षम बनाने के लिए उद्यम के प्रमुख कर्मचारियों के बीच कौन से उद्देश्य प्रचलित हैं। नेता के पास ऐसे कई क्षेत्र होने चाहिए जिनमें वह अपने कर्मचारियों को प्रेरित कर सके।

उनमें से कुछ यहां हैं:

चावल। 1 अनुशासनात्मक कार्रवाई के तरीके

इसका मतलब यह है कि अनुशासनात्मक कार्रवाई की प्रभावशीलता इसकी ताकत, आवेदन के समय, सजा या इनाम की शर्तों की पसंद पर निर्भर करती है। सभी चार कारकों को सही ढंग से चुनने के बाद, नेता अधिकतम परिणाम प्राप्त कर सकता है, लेकिन यदि बॉस अनायास ही गलत तरीके से कार्य करता है, तो उसके प्रभाव का प्रभाव न्यूनतम या नकारात्मक भी होगा।

इसके अलावा, प्रबंधक काम करने के लिए श्रमिकों की प्रेरणा को बढ़ा सकता है, पारिश्रमिक के स्तर को बढ़ा सकता है, उन्हें आत्म-पूर्ति या कैरियर के विकास के अवसर प्रदान कर सकता है, प्रबंधन से उनके लिए मान्यता व्यक्त कर सकता है, आदि।

चावल। 2 सार्थक कर्मचारी प्रोत्साहनों तक पहुंचना

मनोवैज्ञानिकों के अनुसार, इनाम और सजा का इष्टतम अनुपात लगभग 3: 1 होना चाहिए, अर्थात अधीनस्थों की डांट से कई गुना अधिक प्रशंसा की जानी चाहिए। दुर्भाग्य से, हमारे उद्यमों में विपरीत संबंध देखा जाता है। अधिकांश रूसी नेता अभी भी दंड देने और धमकी देने के तरीकों में बहुत बेहतर हैं, जबकि सकारात्मक प्रेरणा (विशेष रूप से नैतिक) के उनके साधनों की सीमा बहुत संकीर्ण है। वास्तव में, कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के लिए पर्याप्त अवसर हैं: समय पर कहा " विनम्र शब्द», कृतज्ञता, सम्मान का प्रमाण पत्र या डिवीजन के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी का डिप्लोमा, कॉर्पोरेट इवेंट और भी बहुत कुछ।

नैतिक उत्तेजना में प्रशंसा, एक क्रम में कृतज्ञता, कृतज्ञता पत्र आदि शामिल हैं। आप दर्जनों तरीकों से कर्मचारियों को प्रेरित कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, प्रत्येक उपलब्धि के लिए सार्वजनिक प्रशंसा। किसी कर्मचारी की अत्यधिक प्रशंसा करने से न डरें अच्छा कार्य... सबसे पहले, कभी भी बहुत अधिक प्रशंसा नहीं होती है, और दूसरी बात, किसी भी मामले में एक दयालु शब्द आपको इस कर्मचारी द्वारा लाए गए अतिरिक्त लाभ के लिए सबसे छोटे बोनस से कम खर्च करेगा।

प्रतिस्पर्धा नैतिक उत्तेजना का एक विशेष और प्रभावी रूप है। इसे व्यक्तिगत कर्मचारियों और उद्यम में पूरे डिवीजनों के बीच आयोजित किया जा सकता है। बाद के मामले में, प्रतिस्पर्धा का अंतिम प्रभाव बढ़ जाता है, क्योंकि श्रम उत्पादकता में वृद्धि के अलावा, टीम सामंजस्य भी बढ़ता है। इसी समय, शोधकर्ता बताते हैं कि प्रतियोगिताओं का आयोजन करते समय, श्रमिकों की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए। एक मजबूत तंत्रिका तंत्र वाले व्यक्ति एक कमजोर तंत्रिका तंत्र वाले व्यक्तियों की तुलना में प्रतिस्पर्धी माहौल से अधिक उत्तेजित होते हैं, खासकर यदि यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण प्रतियोगिता है।

नकारात्मक सामग्री प्रेरणा की प्रणाली में जुर्माना, वेतन में कमी, अभाव शामिल है, और नैतिक नकारात्मक प्रेरणा की प्रणाली में एक टिप्पणी, एक आदेश और कार्य पुस्तक में एक प्रविष्टि शामिल है।

टैब। 1 स्टाफ डिमोटिवेशन के कारण और इसे कैसे ठीक करें

प्रेरणा में कमी के कारण

1. अनिर्दिष्ट "अनुबंध" को तोड़ना - कर्मचारी को काम पर रखने के दौरान दिए गए वादों और उसके सामने आने वाली वास्तविकता के बीच विसंगति।

2. कर्मचारी कौशल का उपयोग करने में विफलता जिसे वह महत्व देता है। उनके विचारों और पहलों की उपेक्षा करना।

3. संगठन की गतिविधियों में भागीदारी की भावना का अभाव।

4. कार्य में ठोस परिणाम का अभाव।

5. प्रबंधन की ओर से उपलब्धियों की मान्यता का अभाव।

भर्ती प्रक्रिया में अधिक से अधिक सत्य सूचनायें उपलब्ध करायें।

व्यक्ति को अपनी अधिकतम क्षमता, रचनात्मकता और पहल दिखाने का अवसर दें।

नियोजन प्रक्रिया में कर्मचारियों को शामिल करें। कॉर्पोरेट आयोजनों में उनकी भागीदारी को व्यवस्थित करें।

- मूर्त परिणाम देने वाली अल्पकालिक परियोजनाओं के साथ नियमित कार्य "पतला" करें। लंबी अवधि के काम के लिए, उन मील के पत्थर की पहचान करें जिन्हें पुरस्कृत किया जाना चाहिए।

अपने कर्मचारियों की जीत पर आनन्दित हों, उनकी गतिविधियों और उपलब्धियों को प्रोत्साहित करें।

2. उद्यम में कर्मचारियों के व्यवहार की प्रेरणा का अनुसंधान और विश्लेषण

कर्मचारियों के व्यवहार की प्रेरणा का विश्लेषण करने के लिए, उलान-उडे के ओक्टाबर्स्की जिले में रहने वाले कामकाजी आबादी के 132 लोगों का एक सर्वेक्षण किया गया (परिशिष्ट 1)।

सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार, आरेख विकसित किए गए, जिसमें यह देखा जा सकता है कि 132 उत्तरदाताओं में से 72% ने महिलाओं और 60% पुरुषों ने उत्तर दिया। आयु 18 से 60 वर्ष के बीच थी, और 20 से 30 वर्ष की आयु के निवासियों ने प्रश्नों का अधिक सक्रियता से उत्तर दिया। निवासियों को मतदान करते समय, यह पता चला कि 69% मौद्रिक प्रोत्साहन पसंद करेंगे, 20% - उन्नत प्रशिक्षण, प्रतिष्ठा के रूप में सामाजिक प्रोत्साहन, 11% - नैतिक प्रोत्साहन, 11% - आत्म-अभिव्यक्ति के रूप में रचनात्मक प्रोत्साहन और 8% - गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन, जिसमें मुफ्त भोजन, यात्रा लागत का भुगतान, बीमा आदि शामिल हैं। (परिशिष्ट 2)।

साथ ही, गैर-मौद्रिक प्रोत्साहनअत्यधिक घोषित नहीं किया गया था, लेकिन आत्म-सम्मान के निर्माण में महत्वपूर्ण के रूप में उल्लेख किया गया था।

इस सवाल पर कि "आप अपने काम में क्या अधिक महत्व रखते हैं?" कोई मजबूत विभाजन नहीं थे, इसलिए 28% अपने काम से कंपनी को लाभ पहुंचाने की सराहना करते हैं, 27% वेतन के स्तर की सराहना करते हैं, 25% सराहना करते हैंमैं जो जानता हूं और जो कर सकता हूं उसे दिखाने का अवसर, 20% - विशेष रूप से किसी भी चीज़ को महत्व नहीं देते, बस काम पहले से ही परिचित है, 12% - निर्णय लेने में मूल्य स्वतंत्रता (परिशिष्ट 3)।

अध्ययन ने नौकरी की संतुष्टि को प्रभावित करने वाले कई कारकों की पहचान की:

1.व्यक्तिगत जिम्मेदारी

2. पद की प्रतिष्ठा

3.ऑपरेशन मोड

4.आरामदायक परिसर

लेकिन सर्वेक्षण के दौरान, ऐसे कारकों की पहचान की गई जो नौकरी की संतुष्टि को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं:

1.शारीरिक थकान

2. तंत्रिका तनाव

3. नीरस कार्य

4. काम की बहुत अधिक दर और संचालन में बदलाव

इसलिए, श्रमिकों को उत्पादक कार्यों के लिए प्रभावी ढंग से प्रोत्साहित करने के लिए, आपको यह जानना होगा कि लोगों के लिए सबसे महत्वपूर्ण क्या है। आप उनकी गतिविधियों को प्रभावित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण उद्देश्यों की पहचान कर सकते हैं:

· खर्च किए गए प्रयासों के अनुरूप उच्च मजदूरी;

कैरियर के विकास की संभावनाएं;

· प्रबंधन और कार्य सहयोगियों के साथ अच्छे संबंध;

· आरामदायक काम करने की स्थिति;

काम से जुड़ी सकारात्मक भावनाएं (आत्म-साक्षात्कार की संभावना, कर्मचारी की व्यावसायिकता की पहचान, काम के लिए जुनून, स्वतंत्र निर्णय लेने की क्षमता, रचनात्मकता की स्वतंत्रता, आदि)

ध्यान दें कि कर्मचारियों पर प्रेरक प्रभाव की एक प्रणाली का आयोजन करते समय, प्रबंधक को यह याद रखना चाहिए कि कोई भी प्रेरणा समय के साथ अपनी ताकत खो देती है, इसलिए आपको तरीकों और तकनीकों में विविधता लाने की आवश्यकता है। तदनुसार, उद्यम के प्रमुख को अपने कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए कम से कम दो दर्जन तरीके जानने चाहिए।

उपरोक्त को सारांशित करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि श्रमिकों की श्रम गतिविधि की प्रेरणा श्रम प्रक्रिया पर ही निर्भर नहीं करती है, बल्कि संचार कनेक्शन और आत्म-प्राप्ति के अवसरों पर निर्भर करती है।

निष्कर्ष

प्रेरणा एक महत्वपूर्ण शर्त है जो उसकी पेशेवर गतिविधि की सफलता और प्रभावशीलता को निर्धारित करती है।

प्रेरणा - गतिविधि के लिए उत्तेजना, स्वयं को और दूसरों को काम करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया, व्यक्तिगत, सामूहिक और सामाजिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मानव व्यवहार को प्रभावित करना

प्रेरणा के कार्यों में शामिल हैं:

1) श्रम प्रेरणा के अर्थ को समझने वाले किसी भी संगठन के कर्मचारी का गठन;

2) मनोवैज्ञानिक आंतरिक संगठनात्मक व्यवहार और संचार में कर्मचारियों को प्रशिक्षण देना;

3) अंतर-संगठनात्मक व्यवहार और संचार में प्रबंधन कर्मियों का प्रशिक्षण;

4) प्रेरणा के विभिन्न नवीन तरीकों का उपयोग करके कार्मिक प्रबंधन के लिए लोकतांत्रिक दृष्टिकोण के सभी नेताओं का गठन।

प्रेरणा तकनीकों का उपयोग व्यापक होना चाहिए, प्रशासनिक, आर्थिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रभाव के तरीकों का संयोजन, फिर शैक्षणिक गतिविधि पर प्रबंधकीय प्रभाव प्रभावी होगा।

नैतिक उत्तेजना के मुख्य तरीके जिन्हें लागू किया जा सकता है:

अच्छी तरह से किए गए काम के लिए मान्यता - प्रशंसा, स्थिति उन्नयन।

मास मीडिया में लेख और उपलब्धियों के बारे में जानकारी की नियुक्ति।

पेशेवर कौशल प्रतियोगिताओं का आयोजन।

सम्मान बोर्ड।

संस्था से उपहार।

पेशेवर वफादारी।

धन्यवाद पत्र पुरस्कृत।

इस प्रकार, कर्मियों को प्रेरित करने के लिए, प्रेरणा के विभिन्न तरीकों और साधनों का उपयोग करना संभव है। एक प्रभावी प्रेरणा प्रणाली में कर्मियों की गतिविधियों, सामाजिक-आर्थिक वास्तविकताओं और व्यक्तिगत विशेषताओं की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन दोनों शामिल होना चाहिए।

प्रस्तावित सिफारिशों के कार्यान्वयन से कर्मियों की प्रेरणा बढ़ेगी, गतिविधि, पहल, जिम्मेदारी की अभिव्यक्ति के लिए शर्तों का एक सेट लागू होगा और सहयोग का माहौल तैयार होगा। इससे उद्यमों को एक अभिनव विकास पथ पर ले जाने में सुविधा होगी।

इस अध्ययन के परिणाम संपूर्ण होने का दावा नहीं करते हैं। हालांकि, आधुनिक कार्मिक प्रबंधन के अनुभव के विश्लेषण के आधार पर, श्रमिकों की श्रम गतिविधि की प्रेरणा की बारीकियों की समझ पर, वे श्रम गतिविधि के लिए प्रेरणा के विकास में एक वास्तविक योगदान के रूप में काम कर सकते हैं।

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परिशिष्ट 1

एnketa

"परिभाषा श्रम प्रेरणाकर्मचारी "

महिला

नर

तुम्हारा उम्र:

18-20

20-30

30-40

40-50

50-60

60 . से अधिक

आप अपने काम में सबसे ज्यादा क्या महत्व देते हैं:

मैं खुद तय करता हूं कि क्या और कैसे करना है

वह मुझे यह दिखाने का मौका देती है कि मैं क्या जानता हूं और क्या कर सकता हूं

मैं उपयोगी और आवश्यक महसूस करता हूं

मुझे इसके लिए अपेक्षाकृत अच्छा भुगतान मिलता है

मैं वास्तव में किसी भी चीज़ की सराहना नहीं करता, लेकिन यह काम मुझसे परिचित है।

आप संगठन में काम करने के लिए कैसे प्रेरित होना चाहेंगे?

मौद्रिक प्रोत्साहन (वेतन, प्रीमियम, आदि)

गैर-नकद (भोजन, परिवहन, बीमा, आदि)

सामाजिक (प्रतिष्ठा, योग्यता वृद्धि, आदि)

नैतिक (पुरस्कार, सहकर्मियों के लिए सम्मान, आदि)

रचनात्मक (आत्म-अभिव्यक्ति और आत्म-सुधार का अवसर)

परिशिष्ट 2

परिशिष्ट 3

I. सिद्धांत की दृष्टि से

द्वितीय. श्रम प्रेरणा में सुधार के तरीके

III. पश्चिम में श्रम प्रेरणा के सिद्धांत

I. बाजार अर्थव्यवस्था की ओर उन्मुख नए आर्थिक तंत्र के गठन की स्थितियों में, औद्योगिक उद्यमों को एक नए तरीके से काम करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है, बाजार के कानूनों और आवश्यकताओं के अनुसार, एक नए प्रकार के आर्थिक व्यवहार में महारत हासिल करना, सभी को अपनाना बदलती स्थिति के लिए उत्पादन गतिविधियों के पहलू। इस संबंध में, उद्यम की गतिविधि के अंतिम परिणामों में प्रत्येक कर्मचारी का योगदान बढ़ जाता है। उद्यमों के लिए मुख्य चुनौतियों में से एक अलग - अलग रूपसंपत्ति - खोज प्रभावी तरीकेश्रम प्रबंधन, मानव कारक की सक्रियता सुनिश्चित करना।

लोगों के प्रदर्शन में निर्णायक कारण उनकी प्रेरणा है।

विकसित बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों में श्रम प्रबंधन के प्रेरक पहलुओं का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। हमारे देश में, आर्थिक अर्थों में श्रम प्रेरणा की अवधारणा अपेक्षाकृत हाल ही में उत्पादन के लोकतंत्रीकरण के संबंध में दिखाई दी। पहले, इसका उपयोग मुख्य रूप से औद्योगिक आर्थिक समाजशास्त्र, शिक्षाशास्त्र, मनोविज्ञान में किया जाता था। यह कई कारणों से था। सबसे पहले, आर्थिक विज्ञान ने नामित विज्ञान के साथ अपने विषयों के संबंधों का विश्लेषण करने की कोशिश नहीं की, और दूसरी बात, विशुद्ध रूप से आर्थिक अर्थों में, हाल ही में, "प्रेरणा" की अवधारणा को "प्रोत्साहन" की अवधारणा से बदल दिया गया था। प्रेरक प्रक्रिया की इस तरह की एक संक्षिप्त समझ ने अल्पकालिक आर्थिक लक्ष्यों की ओर उन्मुखीकरण किया, क्षणिक लाभ प्राप्त करने की दिशा में। इसका कर्मचारी के आवश्यकता-प्रेरक व्यक्तित्व पर विनाशकारी प्रभाव पड़ा, अपने स्वयं के विकास, आत्म-सुधार में रुचि नहीं जगाई और यह प्रणाली आज उत्पादन क्षमता बढ़ाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण रिजर्व है।

श्रम प्रेरणा एक व्यक्तिगत कलाकार या लोगों के समूह को काम करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया है, जिसका उद्देश्य संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करना, निर्णयों या नियोजित कार्य के उत्पादक कार्यान्वयन के लिए है।

यह परिभाषा इस तथ्य के आधार पर प्रेरणा की प्रबंधकीय और व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक सामग्री के बीच घनिष्ठ संबंध दिखाती है कि प्रबंधन के विपरीत एक सामाजिक व्यवस्था और एक व्यक्ति का प्रबंधन तकनीकी प्रणाली, एक आवश्यक तत्व के रूप में, वस्तु की जंजीरों का समन्वय और नियंत्रण का विषय शामिल है। इसका परिणाम प्रबंधन की वस्तु का श्रम व्यवहार होगा और अंततः, श्रम गतिविधि का एक निश्चित परिणाम होगा।

आर. ओवेन और ए. स्मिथ ने पैसे को ही एकमात्र प्रेरक कारक माना। उनकी व्याख्या के अनुसार, लोग विशुद्ध रूप से आर्थिक प्राणी हैं जो केवल भोजन, कपड़े, आवास आदि खरीदने के लिए आवश्यक धन प्राप्त करने के लिए काम करते हैं।

मनोवैज्ञानिक अनुसंधान के परिणामों के आधार पर प्रेरणा के आधुनिक सिद्धांत यह साबित करते हैं कि किसी व्यक्ति को काम करने के लिए अपनी सारी शक्ति देने के लिए प्रेरित करने वाले वास्तविक कारण अत्यंत जटिल और विविध हैं। कुछ वैज्ञानिकों के अनुसार, किसी व्यक्ति की क्रिया उसकी आवश्यकताओं से निर्धारित होती है। जो लोग एक अलग स्थिति का पालन करते हैं वे इस तथ्य से आगे बढ़ते हैं कि मानव व्यवहार भी उनकी धारणा और अपेक्षाओं का एक कार्य है।

प्रेरणा पर विचार करते समय, उन कारकों पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए जो किसी व्यक्ति को कार्य करने और अपने कार्यों को सुदृढ़ करने के लिए मजबूर करते हैं। मुख्य हैं: जरूरतें, रुचियां, मकसद और प्रोत्साहन।

आवश्यकताओं को प्रत्यक्ष रूप से देखा या मापा नहीं जा सकता है, उन्हें केवल लोगों के व्यवहार से ही आंका जा सकता है।

किसी व्यक्ति को वह वस्तु देकर जो वह अपने लिए मूल्यवान समझता है, पुरस्कार देकर आवश्यकताओं की पूर्ति की जा सकती है। लेकिन "मूल्य" की अवधारणा में अलग-अलग लोग एक अलग अर्थ रखते हैं, और परिणामस्वरूप, उनके पारिश्रमिक के आकलन भी भिन्न होते हैं। उदाहरण के लिए, एक धनी व्यक्ति अपने परिवार के साथ संगठन की भलाई के लिए ओवरटाइम काम के लिए मिलने वाले धन से अधिक महत्वपूर्ण अपने परिवार के साथ कुछ घंटों का आराम पा सकता है। एक वैज्ञानिक संस्थान में काम करने वाले व्यक्ति के लिए, सहकर्मियों का सम्मान और एक दिलचस्प नौकरी उस भौतिक लाभ से अधिक मूल्यवान हो सकती है जो उसे एक प्रतिष्ठित सुपरमार्केट में एक विक्रेता के कर्तव्यों का पालन करके प्राप्त होगा।

एक व्यक्ति को काम से "आंतरिक" इनाम मिलता है, अपने काम के महत्व को महसूस करता है, एक निश्चित टीम के लिए भावना महसूस करता है, सहकर्मियों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंधों को संप्रेषित करने से संतुष्टि मिलती है।

"बाहरी" पारिश्रमिक वेतन, पदोन्नति, सेवा की स्थिति और प्रतिष्ठा का प्रतीक है। ये कर्मचारी इनाम के दो घटक हैं। दूसरा सबसे प्रगतिशील माना जाता है, यदि केवल इसलिए कि यह मास्लो की जरूरतों के पिरामिड के शीर्ष से संबंधित है।

आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता।

सम्मान की आवश्यकता।

सामाजिक आवश्यकताएं।

आत्मरक्षा की आवश्यकता।

क्रियात्मक जरूरत।

प्रेरक प्रक्रिया को एक के बाद एक निम्नलिखित चरणों के रूप में दर्शाया जा सकता है: वरीयता प्रणाली के रूप में कर्मचारी की अपनी जरूरतों के बारे में जागरूकता, पसंद सबसे अच्छा तरीकाएक निश्चित प्रकार का पारिश्रमिक प्राप्त करना, इसके कार्यान्वयन पर निर्णय लेना; की जा रहा कार्रवाई; पारिश्रमिक प्राप्त करना; आवश्यकता की संतुष्टि। प्रेरणा के आधार पर प्रबंधन का मूल सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के लिए श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों के हितों पर एक निश्चित तरीके से प्रभाव होगा।

प्रेरणा के आधार पर श्रम प्रबंधन के लिए, कर्मचारी के झुकाव और हितों की पहचान करने, उसकी व्यक्तिगत और व्यावसायिक क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, टीम में और एक विशिष्ट व्यक्ति के लिए प्रेरक अवसरों और विकल्पों का निर्धारण करने जैसी आवश्यक शर्तें आवश्यक हैं। श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों और संगठन के लक्ष्यों का पूरा उपयोग करना आवश्यक है।

बाहर से निर्धारित कोई भी लक्ष्य किसी व्यक्ति की अपने प्रयासों को तेज करने में रुचि का कारण नहीं बनता है जब तक कि वे उसके "आंतरिक" लक्ष्य में नहीं बदल जाते हैं और फिर उसकी "आंतरिक" कार्य योजना में बदल जाते हैं। अत: परम सफलता के लिए बहुत महत्वकर्मचारी और उद्यम के लक्ष्यों का संयोग है।

इस समस्या को हल करने के लिए, श्रम दक्षता बढ़ाने के लिए एक प्रेरणा तंत्र बनाना आवश्यक है। इसका अर्थ है उद्यम की प्रबंधन प्रणाली से श्रमिकों को प्रभावित करने के तरीकों और तकनीकों का एक सेट, जो उन्हें व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने की आवश्यकता के आधार पर संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए श्रम प्रक्रिया में एक निश्चित तरीके से व्यवहार करने के लिए प्रेरित करता है।

द्वितीय. श्रम प्रेरणा में सुधार के तरीकों पर विचार करें। वे पांच अपेक्षाकृत स्वतंत्र क्षेत्रों में संयुक्त हैं: सामग्री प्रोत्साहन, कार्यबल की गुणवत्ता में सुधार, श्रम के संगठन में सुधार, प्रबंधन प्रक्रिया में कर्मियों को शामिल करना और गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन।

पहली दिशा श्रम उत्पादकता बढ़ाने की प्रणाली में पारिश्रमिक के प्रेरक तंत्र की भूमिका को दर्शाती है। इसमें शामिल हैं, तत्वों के रूप में, वेतन प्रणाली में सुधार, कर्मचारियों को संपत्ति और उद्यम के मुनाफे में भाग लेने के लिए सक्षम करना।

बेशक, श्रम पारिश्रमिक का प्रेरक तंत्र एक बड़ी भूमिका निभाता है, लेकिन श्रम पारिश्रमिक के स्तर में निरंतर वृद्धि या तो श्रम गतिविधि को उचित स्तर पर बनाए रखने या श्रम उत्पादकता बढ़ाने में योगदान नहीं करती है। श्रम उत्पादकता में अल्पकालिक वृद्धि प्राप्त करने के लिए इस पद्धति का अनुप्रयोग उपयोगी हो सकता है। अंततः, इस प्रकार के प्रभाव के लिए एक निश्चित ओवरलैप या लत है। केवल मौद्रिक तरीकों से श्रमिकों पर एकतरफा प्रभाव से श्रम उत्पादकता में दीर्घकालिक वृद्धि नहीं हो सकती है।

यद्यपि हमारे देश में श्रम, अत्यधिक विकसित देशों के विपरीत, आज मुख्य रूप से पैसा कमाने के साधन के रूप में देखा जाता है, यह माना जा सकता है कि जीवन स्तर के आधार पर पैसे की आवश्यकता एक निश्चित सीमा तक बढ़ जाएगी, जिसके बाद सामान्य मनोवैज्ञानिक स्थिति, मानवीय गरिमा के संरक्षण के लिए पैसा एक शर्त बन जाएगा। इस मामले में, रचनात्मकता की आवश्यकता, सफलता की उपलब्धि और अन्य से संबंधित जरूरतों के अन्य समूह प्रमुख के रूप में कार्य कर सकते हैं। एक नेता के लिए कर्मचारियों की जरूरतों को पहचानने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। मानव व्यवहार को निर्धारित करने में अगले स्तर की आवश्यकता अधिक महत्वपूर्ण कारक बनने से पहले निचले स्तर की आवश्यकता को पूरा किया जाना चाहिए।

जरूरतें लगातार बदल रही हैं, इसलिए कोई यह उम्मीद नहीं कर सकता कि एक बार काम करने वाली प्रेरणा भविष्य में प्रभावी होगी। व्यक्तित्व के विकास के साथ, आत्म-अभिव्यक्ति के अवसरों और जरूरतों का विस्तार होता है। इस प्रकार, जरूरतों को पूरा करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया अंतहीन है।

प्रेरणा में सुधार के लिए अगली दिशा - कार्य के संगठन में सुधार - लक्ष्य निर्धारित करना, श्रम कार्यों का विस्तार करना, श्रम को समृद्ध करना, उत्पादन रोटेशन, लचीली अनुसूचियों का उपयोग करना और काम करने की स्थिति में सुधार करना शामिल है।

लक्ष्य निर्धारण यह मानता है कि इसे प्राप्त करने की दिशा में एक अभिविन्यास के गठन के माध्यम से एक सही ढंग से निर्धारित लक्ष्य कर्मचारी के लिए एक प्रेरक उपकरण के रूप में कार्य करता है।

श्रम कार्यों का विस्तार कर्मियों के काम में विविधता का परिचय देता है, अर्थात एक कर्मचारी द्वारा किए गए कार्यों की संख्या में वृद्धि। नतीजतन, प्रत्येक कार्यकर्ता के लिए कार्य चक्र लंबा हो जाता है, और श्रम की तीव्रता बढ़ जाती है। श्रमिकों के कम उपयोग और उनकी गतिविधियों की सीमा का विस्तार करने की उनकी अपनी इच्छा के मामले में इस पद्धति का उपयोग उचित है, अन्यथा इससे श्रमिकों का तीव्र प्रतिरोध हो सकता है।

श्रम के संवर्धन का अर्थ है एक व्यक्ति को ऐसे काम प्रदान करना जो विकास, रचनात्मकता, जिम्मेदारी, आत्म-प्राप्ति, योजना के कुछ कार्यों की अपनी जिम्मेदारियों में शामिल करने और मुख्य और कभी-कभी संबंधित उत्पादों की गुणवत्ता नियंत्रण का अवसर प्रदान करे। इंजीनियरिंग और तकनीकी श्रमिकों के श्रम क्षेत्र में इस पद्धति को लागू करने की सलाह दी जाती है।

बड़े पैमाने पर ब्लू-कॉलर व्यवसायों के लिए, उत्पादन रोटेशन का उपयोग करना सबसे अच्छा है, जिसमें काम के प्रकार और उत्पादन संचालन शामिल हैं, जब श्रमिक समय-समय पर दिन के दौरान नौकरियों का आदान-प्रदान करते हैं, जो मुख्य रूप से श्रम संगठन के ब्रिगेड रूप के लिए विशिष्ट है।

कामकाजी परिस्थितियों में सुधार आज की सबसे गंभीर समस्या है। बाजार में संक्रमण के चरण में, सबसे महत्वपूर्ण मानवीय जरूरतों में से एक के रूप में काम करने की स्थिति का महत्व बढ़ जाता है। व्यक्ति की सामाजिक परिपक्वता का नया स्तर काम के माहौल की प्रतिकूल परिस्थितियों को नकारता है। काम करने की स्थिति, न केवल एक आवश्यकता के रूप में, बल्कि एक निश्चित रिटर्न के साथ काम करने के लिए एक मकसद के रूप में कार्य करना, एक निश्चित श्रम उत्पादकता और इसकी दक्षता का एक कारक और परिणाम दोनों हो सकता है।

इस समस्या का एक और पक्ष प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए - स्वयं श्रमिकों की निम्न श्रम संस्कृति। लंबे समय तक, असंतोषजनक स्वच्छता और स्वास्थ्यकर परिस्थितियों में काम करते हुए, एक व्यक्ति नहीं जानता कि कैसे, और अपने को ठीक से व्यवस्थित नहीं करना चाहता कार्यस्थल... हाल ही में, उत्पादकता प्रबंधन के जापानी तरीकों को हमारे उन्नत उद्यमों में एक प्रयोग के रूप में पेश किया गया है, जिनमें से एक उत्पादन संस्कृति में सुधार है। काम के पांच सिद्धांतों का अनुपालन श्रम नैतिकता के तत्वों में से एक है।

कार्यस्थल में अनावश्यक वस्तुओं को हटा दें

अपनी जरूरत की वस्तुओं को ठीक से रखें और स्टोर करें

कार्यस्थल को हर समय साफ सुथरा बनाए रखें

कार्य करने के लिए कार्यस्थल की स्थायी तत्परता

अनुशासन सीखें और सूचीबद्ध सिद्धांतों का पालन करें।

निर्दिष्ट नियमों के अनुपालन के लिए बिंदु ग्रेड की जाँच करते समय कार्यस्थल की स्थिति का दैनिक आधार पर मूल्यांकन किया जाता है। अच्छी स्थिति में अपने स्थान के निरंतर रखरखाव में श्रमिक सीधे रुचि रखते हैं, क्योंकि इस मामले में उनकी कमाई का टैरिफ हिस्सा 10% बढ़ जाता है। ऐसी प्रणाली का उपयोग उत्पादन संस्कृति के स्तर को बढ़ाने की अनुमति देता है और श्रम उत्पादकता में वृद्धि में योगदान देता है।

प्रबंधन गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन के कम से कम 6 तरीकों का उपयोग करता है

1. अनुमोदन। स्वीकृति पैसे से भी अधिक शक्तिशाली इनाम है, जो निश्चित रूप से हमेशा बहुत मायने रखता है। लगभग सभी लोग सकारात्मक प्रतिक्रिया देते हैं यदि वे मूल्यवान और सम्मानित महसूस करते हैं। संपन्न फर्म मैरी के कॉस्मेटिक्स की मालिक मैरी के ऐश के अनुसार, केवल दो चीजें जो लोग सेक्स और पैसे से ज्यादा चाहते हैं, वह है स्वीकृति और प्रशंसा। अच्छे व्यवहार को स्वीकार करने के लिए पर्याप्त है और इसे जल्द ही दोहराया जाएगा।

प्रबंधकों के लिए निम्नलिखित नियम हैं:

तुरंत प्रशंसा करें

व्यक्ति के काम की प्रशंसा करें

कहें कि आप खुश हैं और आप खुश हैं कि कर्मचारी ने ऐसा किया

उसके बाद, आपको कार्यकर्ता की आत्मा पर खड़ा नहीं होना चाहिए, इसलिए, अपना मिशन पूरा करने के बाद, छोड़ दें।

2. कार्रवाई। शेयर खरीदने और सह-मालिक बनने वाले कर्मचारी मालिकों की तरह व्यवहार करते हैं। लेकिन इनाम की इस पद्धति का उपयोग करने के लिए, उद्यम को सत्तावादी के बजाय समूह प्रबंधन निर्णय लेने का उपयोग करना चाहिए और एक प्रतिस्पर्धी उत्पाद का उत्पादन करना चाहिए। हेनरी फोर्ड ने भी इसी विधि का प्रयोग किया था। उनके कारखानों में श्रमिक अंशधारक थे। मिशिगन विश्वविद्यालय के शोध से पता चला है कि इस प्रकार के पारिश्रमिक का उपयोग करने से एक फर्म की आय 1.5 गुना बढ़ सकती है। दुर्भाग्य से, हमारी रूसी वास्तविकता में उपरोक्त शर्तों को पूरा करने में विफलता के कारण इस प्रणाली की एक दयनीय पैरोडी है।

3. खाली समय का पुरस्कार। इससे कर्मचारियों को अपना समय बर्बाद करने से रोकने में मदद मिलेगी और अगर वे समय से पहले काम पूरा कर लेते हैं तो कर्मचारी को अपने और अपने परिवार पर अधिक समय बिताने की अनुमति मिलेगी। यह तरीका फ्री शेड्यूल वाले लोगों के लिए उपयुक्त है। नहीं तो प्रबंधन काम का बोझ बढ़ाने के लिए लालायित रहता है।

4 कर्मचारी के हित को समझना और प्रदर्शित करना। प्रभावी पेशेवर कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की विधि सबसे महत्वपूर्ण है। उनके लिए, आंतरिक इनाम बहुत अधिक भार वहन करता है। इस दृष्टिकोण के लिए प्रबंधकों को अपने अधीनस्थों के साथ अच्छे अनौपचारिक संपर्क की आवश्यकता होती है, साथ ही इस बात की जानकारी भी होती है कि उन्हें क्या उत्साहित करता है और उनमें क्या रुचि है।

5 सीढ़ी आंदोलन और व्यक्तिगत विकास। इस प्रकार के पारिश्रमिक के लिए वरिष्ठ प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण वित्तीय लागतों की आवश्यकता होती है, लेकिन यह वह है जो वर्तमान में आईबीएम, डिजिटल उपकरण कॉर्प, जनरल मोटर्स जैसी कंपनियों को अमेरिकी बाजार में अग्रणी स्थिति बनाए रखने की अनुमति देता है। ऊपर की ओर बढ़ने से केवल भौतिक धन ही नहीं, बल मिलता है। लोग उन्हें पैसों से भी ज्यादा प्यार करते हैं।

6 स्वतंत्रता और पसंदीदा नौकरी प्रदान करना। यह विधि विशेष रूप से तब अच्छी होती है जब कर्मचारी पेशेवर बनने का प्रयास करते हैं, लेकिन खुद पर नियंत्रण का दबाव महसूस करते हैं या महसूस करते हैं कि वे अधिक समर्पण और बेहतर परिणामों के साथ अन्य काम अधिक पेशेवर तरीके से कर रहे होंगे। यहां, प्रबंधक की कला ऐसे कर्मचारी की पहचान करने की क्षमता में निहित है, जिसे अगले नियंत्रण घटना के रूप में इन कार्यों को स्वीकार करना मुश्किल हो सकता है। बहुत बार ऐसे लोग ऊपर से पर्यवेक्षण के बिना प्रभावी ढंग से काम कर सकते हैं, लेकिन उनके साहस की कमी उन्हें इस बारे में प्रबंधन की ओर मुड़ने की अनुमति नहीं देती है।

लाभ साझेदारी।

सामूहिक पुरस्कार का सबसे सामान्य रूप तथाकथित "लाभ में भागीदारी" प्रणाली है। "लाभ बंटवारा" प्रणाली का सार यह है कि मुनाफे के पूर्व निर्धारित हिस्से की कीमत पर एक बोनस फंड का गठन किया जाता है, जिससे कर्मचारी नियमित भुगतान प्राप्त करते हैं। भुगतान की राशि लाभ के स्तर, उत्पादन के सामान्य परिणामों और उद्यमों की व्यावसायिक गतिविधियों पर निर्भर करती है। श्रमिकों और कर्मचारियों (उच्चतम प्रशासन के प्रतिनिधियों सहित) को "लाभ के बंटवारे" के रूप में भुगतान पर कर नहीं लगाया जाता है। इस प्रकार, उद्यमियों को राज्य द्वारा इस प्रणाली को फैलाने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। कई मामलों में, "लाभ के बंटवारे" में शेयरों के रूप में प्रीमियम के सभी या कुछ हिस्से का भुगतान शामिल होता है।

"लाभ साझाकरण" प्रणाली में, उद्यमों की उत्पादन गतिविधियों के विशिष्ट परिणामों की उपलब्धि के लिए बोनस प्रदान किया जाता है: श्रम उत्पादकता में वृद्धि और उत्पादन लागत में कमी। बोनस अर्जित किया जाता है, एक नियम के रूप में, प्रत्येक कर्मचारी के वेतन के अनुपात में, कलाकार की व्यक्तिगत और श्रम विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए: कार्य अनुभव, देरी और अनुपस्थिति की अनुपस्थिति, युक्तिकरण गतिविधियों, साथ ही सहयोग की प्रवृत्ति, वफादारी कंपनी के लिए, आदि।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, यह प्रणाली निश्चित रूप से केवल उन उद्यमों के लिए अच्छी है जो प्रतिस्पर्धी वस्तुओं का उत्पादन करते हैं और स्थिर लाभ रखते हैं। सबसे अधिक संभावना है कि ये बड़ी फर्में हैं।

प्रेरणा

श्रम गतिविधि,%

सामग्री

आरामदायक

आत्म-साक्षात्कार

सामाजिक केन्द्रित

प्रेरणा की अवधारणा मनोवैज्ञानिकों, समाजशास्त्रियों, अर्थशास्त्रियों और प्रबंधकों की शब्दावली में इतनी मजबूती से समा गई है कि कुछ लोगों को इस शब्द के गहरे इतिहास पर संदेह है, हालांकि इसे पहली बार 1813 में ए। शोपेनहावर के काम "ऑन द फोरफोल्ड रूट ऑफ लॉ" में आवाज दी गई थी। पर्याप्त कारण" और "अंदर से देखी गई कार्य-कारणता" के रूप में परिभाषित किया गया था। इसमें कोई संदेह नहीं है कि श्रम प्रेरणा ने शब्द की उपस्थिति से बहुत पहले ही ध्यान आकर्षित किया - संगठन के उद्भव के क्षण से और इसमें कार्यरत लोगों के कार्यों को अपने लक्ष्यों और उद्देश्यों के अधीन करने की आवश्यकता। हालाँकि, केवल बीसवीं शताब्दी की शुरुआत से। तलाशी के गंभीर प्रयास किए गए प्रभावी तरीकेप्रेरणाएँ जो आर्थिक जबरदस्ती के साधनों से परे जाती हैं।

प्रेरणा की सभी परिभाषाओं को दो मुख्य समूहों में घटाया जा सकता है। सबसे पहले, इसे संरचनात्मक दृष्टिकोण से कारकों या उद्देश्यों के एक समूह के रूप में देखा जाता है। इस दृष्टिकोण में विशिष्ट रूप से ओ.एस. विखान्स्की और ए.आई. नौमोव द्वारा दी गई प्रेरणा की परिभाषा है, जैसा कि आंतरिक और बाहरी ड्राइविंग बलों का एक समूह जो किसी व्यक्ति को कार्य करने के लिए प्रेरित करता है, इस गतिविधि की सीमाओं और रूपों को निर्धारित करता है और कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करता है।.

दूसरी दिशा प्रेरणा को एक गतिशील शिक्षा, प्रक्रिया मानती है। दूसरे दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर विशिष्ट एम। एच। मेस्कॉन, एम। अल्बर्ट और एफ। हेडौरी की परिभाषा है: प्रेरणा व्यक्तिगत लक्ष्यों और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए खुद को और दूसरों को कार्रवाई करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया है।

ये दृष्टिकोण एक दूसरे के पूरक हैं और उनके सार में एक घटना के रूप में प्रेरणा के दो पक्षों का प्रतिबिंब है। इसलिए, हम प्रेरणा की एक व्यापक परिभाषा दे सकते हैं: प्रक्रिया बाहरी और आंतरिक कारकों के एक परिसर के प्रभाव में श्रम व्यवहार के उद्देश्यों के गठन के उद्देश्य से गतिविधियों के लिए प्रेरणा।

प्रेरणा की समझ में "द्वैत" ने प्रेरणा के सिद्धांतों के दो वर्गों के उद्भव और विकास में योगदान दिया: मूल और प्रक्रियात्मक। पहला उन कारकों का विश्लेषण करता है जो प्रेरणा को प्रभावित करते हैं, और लोगों की जरूरतों की पहचान करने, उनकी प्राथमिकता निर्धारित करने, प्रेरणा को प्रभावित करने पर काफी हद तक केंद्रित हैं (ए। मास्लो, एफ। हर्ज़बर्ग, के। एल्डरफेर, डी। मैकलेलैंड के सिद्धांत)। प्रक्रियात्मक सिद्धांत, जिसका उद्भव वी। वूम, एल। पोर्टर और ई। लॉलर के कार्यों से जुड़ा है, प्रेरणा को मुख्य रूप से एक प्रक्रिया के रूप में मानते हैं और प्रेरणा और गतिविधि में महसूस किए गए व्यवहार के संज्ञानात्मक पूर्वापेक्षाओं पर ध्यान केंद्रित करते हैं। इसके बाद, न्याय और आरोपण के सिद्धांतों ने प्रेरणा के बारे में विचारों के विकास में एक अतिरिक्त योगदान दिया, हालांकि उन्होंने इसकी पूर्ण एकीकृत अवधारणा को बनाने की अनुमति नहीं दी।

तीन प्रकार की प्रेरणा को प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए:

1) नियामक प्रेरणा - वैचारिक और मनोवैज्ञानिक प्रभाव के माध्यम से किसी व्यक्ति को एक निश्चित व्यवहार के लिए प्रेरित करना: अनुनय, सुझाव, सूचना, मनोवैज्ञानिक संक्रमण, आदि;

2) शक्ति के उपयोग के आधार पर अनिवार्य प्रेरणा और प्रासंगिक आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता के मामले में कर्मचारी की जरूरतों को पूरा करने में गिरावट का खतरा;

3) उत्तेजना के माध्यम से प्रेरणा - प्रभाव सीधे व्यक्ति पर नहीं, बल्कि बाहरी परिस्थितियों पर लाभ की मदद से - प्रोत्साहन जो कर्मचारी को कुछ व्यवहार के लिए प्रेरित करता है।

अभिप्रेरणा प्रक्रिया मानवीय आवश्यकताओं पर आधारित होती है। ज़रूरत - किसी जीव, व्यक्तित्व या सामाजिक समूह की महत्वपूर्ण गतिविधि और विकास को बनाए रखने के लिए वस्तुनिष्ठ रूप से आवश्यक वस्तु की आवश्यकता होती है। जरूरतें प्राकृतिक और सामाजिक हो सकती हैं; जन्मजात और अधिग्रहित; प्राथमिक और माध्यमिक, चेतन और अचेतन। भौतिक, आध्यात्मिक और सामाजिक जरूरतें भी हैं।

हालांकि, कई शोधकर्ताओं के अनुसार, ए। मास्लो की जरूरतों का वर्गीकरण, एक पदानुक्रमित क्रम में व्यवस्थित किया गया है, इसकी कई अंतर्निहित कमियों के बावजूद, आज भी सबसे सामंजस्यपूर्ण बना हुआ है।

प्रेरणा - यही वह है जो किसी व्यक्ति के कुछ कार्यों का कारण बनता है, जो उसके "अंदर" है, वह व्यक्ति है। दूसरे शब्दों में, यह एक निश्चित तरीके से व्यवहार करने के लिए एक व्यक्ति की आंतरिक इच्छा है, जिसका उद्देश्य कुछ जरूरतों को पूरा करना है।

उद्देश्यों को वर्गीकृत करते समय, अक्सर उनके समूहीकरण मानदंड वर्गीकृत आवश्यकताओं के मानदंडों के साथ मेल खाते हैं। काम की दुनिया में उद्देश्यों का सबसे सामान्य वर्गीकरण इस प्रकार है:

भौतिक उद्देश्य (कार्य एक आर्थिक आवश्यकता के रूप में कार्य करता है, पैसा बनाने और अस्तित्व की स्वतंत्रता सुनिश्चित करने का साधन);

आध्यात्मिक उद्देश्य (एक व्यक्ति काम करता है क्योंकि उसे पेशा पसंद है, काम की सामग्री);

सामाजिक उद्देश्य (एक कर्मचारी के लिए, टीम में उसका स्थान और उसके भीतर विकसित होने वाले संबंध महत्वपूर्ण हैं)।

इसके अलावा, विभिन्न प्रकार की आवश्यकताओं के वर्गीकरण के आधार पर, उपलब्धि के उद्देश्यों, आत्म-सम्मान, आत्म-प्राप्ति, गतिविधियों के लिए स्वयं प्रयास करने, सफलता के लिए और विफलता से बचने आदि के उद्देश्यों को अलग करना संभव है।

किसी व्यक्ति की प्रेरक संरचना को उसके कार्यों का आधार माना जाना चाहिए। यह एक निश्चित स्थिरता की विशेषता है, लेकिन यह किसी व्यक्ति के पालन-पोषण की प्रक्रिया में बदल सकता है, क्योंकि उसकी शिक्षा और अन्य स्थितियां बढ़ती हैं। किसी व्यक्ति का प्रेरित व्यवहार उद्देश्यों की संरचना और एक विशिष्ट स्थिति में व्यक्तिगत अंतर से उत्पन्न होता है। उचित रूप से चयनित प्रोत्साहनों के माध्यम से ही कर्मचारी के व्यवहार की प्रेरणा को बदलना संभव है।

प्रोत्साहन - यह गतिविधि के लिए एक बाहरी प्रोत्साहन है, जिसका प्रभाव मानव मानस, उसके विचारों, भावनाओं, रुचियों, आकांक्षाओं आदि की कार्रवाई से मध्यस्थता करता है।

उद्देश्यों से प्रोत्साहन भेद इस तथ्य में निहित है कि प्रोत्साहन कुछ लाभों की विशेषता है, और उद्देश्य - उन्हें प्राप्त करने के लिए एक व्यक्ति की इच्छा। प्रोत्साहन तब मकसद बन जाते हैं जब वे वस्तुनिष्ठ रूप से महत्वपूर्ण होते हैं और कर्मचारी की जरूरतों को पूरा करते हैं। इस प्रकार, उत्तेजना मकसद के समान नहीं है, हालांकि कुछ मामलों में यह एक मकसद में बदल सकता है। प्रोत्साहनों का सामान्य वर्गीकरण प्रस्तुत किया गया है आकृति.

चावल। 8.1. - प्रोत्साहनों का वर्गीकरण

प्रोत्साहन के प्रकार

प्रोत्साहन व्यक्तिगत वस्तुएं, अन्य लोगों के कार्य, वादे, दायित्वों और अवसरों के वाहक, प्रदान किए गए अवसर और बहुत कुछ हो सकते हैं जो किसी व्यक्ति को उसके कार्यों के मुआवजे के रूप में दिए जाते हैं या जिसे वह कुछ कार्यों के परिणामस्वरूप प्राप्त करना चाहता है।

प्रोत्साहनों की सहायता से एक ओर कर्मचारी की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ निर्मित होती हैं और दूसरी ओर श्रम व्यवहार प्रदान किया जाता है, जो उद्यम के सफल संचालन के लिए आवश्यक है, अर्थात् एक प्रकार का गतिविधियों का आदान-प्रदान किया जाता है।

कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए विभिन्न प्रोत्साहनों का उपयोग करने की प्रक्रिया को प्रोत्साहन कहा जाता है।

कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन के संगठन के लिए मुख्य आवश्यकताएं हैं:

जटिलता - नैतिक और भौतिक, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहनों की एकता, जिसका मूल्य किसी विशेष संगठन में कार्मिक प्रबंधन की विशेषताओं पर निर्भर करता है;

भेदभाव - श्रमिकों के कुछ समूहों के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण;

लचीलापन और दक्षता - संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण में चल रहे परिवर्तनों के संबंध में प्रोत्साहन का निरंतर संशोधन।

प्रेरणा के तंत्र के प्रबंधकों और कर्मियों के प्रबंधकों द्वारा समझ, कर्मचारियों की जरूरतों, प्रोत्साहनों और उद्देश्यों की विविधता को प्रेरणा की एक प्रभावी प्रणाली के निर्माण में योगदान देना चाहिए, अर्थात, गतिविधि के प्रबंधन के उद्देश्य से संगठनात्मक उपायों और मानकों की एक प्रणाली। कॉर्पोरेट लक्ष्यों को प्राप्त करने में संगठन के सदस्यों की। प्रेरणा प्रणाली को इस विशेष संगठन में काम करने के लिए कर्मचारियों की इच्छा के विकास में योगदान देना चाहिए और इसके साथ उच्च परिणाम प्राप्त करना चाहिए।

आधुनिक संगठन की प्रेरणा प्रणाली में सुधार के लिए मुख्य उपकरण हैं:

लक्ष्य निर्धारण प्रणाली का कार्यान्वयन;

एक कर्मचारी की प्रभावशीलता का आकलन करने और उसके विकास की क्षमता का निर्धारण करने के लिए एक विश्वसनीय प्रणाली का निर्माण;

वेतन प्रणाली का विकास, पदों की ग्रेडिंग;

प्रदर्शन परिणामों से संबंधित बोनस की एक प्रणाली का विकास;

कार्यों का डिजाइन, कार्यों की सामग्री का संवर्धन, रोटेशन;

ऑफ़लाइन काम करने वाली टीम बनाना;

पारदर्शी और स्पष्ट कैरियर पथों का निर्माण;

एक "गोल्डन" कार्मिक रिजर्व का निर्माण, जिसमें जलाशयों के प्रशिक्षण की योजना भी शामिल है।

1.1 प्रेरणा की अवधारणा, इसका सार और कार्य

प्रेरणा व्यक्तिगत लक्ष्यों या संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए खुद को और दूसरों को कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया है। यह बाहरी (उत्तेजनाओं) और आंतरिक (उद्देश्यों) कारकों के जटिल प्रभाव से निर्धारित एक विशेष प्रकार के व्यवहार के लिए किसी व्यक्ति की सचेत पसंद की प्रक्रिया है। उत्पादन गतिविधियों की प्रक्रिया में, प्रेरणा कर्मचारियों को अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करके उनकी बुनियादी जरूरतों को पूरा करने की अनुमति देती है।

श्रम गतिविधि की प्रेरणा कर्मचारियों द्वारा उनके चुने हुए कार्य में उनकी जरूरतों और अपेक्षाओं की संतुष्टि की प्रक्रिया है, जो उनके लक्ष्यों के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप की जाती है, उद्यम के लक्ष्यों और उद्देश्यों से सहमत होती है, और साथ ही एक के रूप में कर्मचारियों की दक्षता में सुधार के लिए प्रबंधन के विषय द्वारा लागू उपायों का सेट।

यह परिभाषा दो मुख्य दिशाओं को जोड़ती है, आमतौर पर प्रबंधकों द्वारा प्रेरणा और प्रोत्साहन की पहचान के रूप में ली जाती है। अक्सर, कर्मचारी के लिए कार्य निर्धारित करते समय, प्रबंधक कर्मचारी से कहता है: "मैं आपको उत्तेजित करूंगा" या "मैं आपको प्रेरित करूंगा"। साथ ही, वह ठीक उसी काम के बारे में सोचता है, यानी अच्छी तरह से किए गए काम के लिए कर्मचारी के पारिश्रमिक के बारे में। वास्तव में, प्रेरणा और प्रोत्साहन अलग-अलग चीजें हैं, हालांकि वे एक ही लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए काम करते हैं - एक कर्मचारी के काम की दक्षता बढ़ाने के लिए।

प्रेरणा की मदद से, उद्यम के कर्मियों पर प्रभाव डाला जाता है।

प्रेरणा का कार्य इस तथ्य में निहित है कि यह प्रभावी कार्य के लिए प्रोत्साहन, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहन उपायों के सामाजिक प्रभाव के रूप में उद्यम के कार्य समूह को प्रभावित करता है। प्रभाव के ये रूप प्रबंधन विषयों के काम को सक्रिय करते हैं, संगठन द्वारा संपूर्ण उद्यम प्रबंधन प्रणाली की दक्षता में वृद्धि करते हैं।

प्रेरणा का सार इस तथ्य में निहित है कि कंपनी के कर्मचारी अपनाए गए प्रबंधन निर्णयों के अनुसार, प्रत्यायोजित अधिकारों और जिम्मेदारियों के अनुसार काम करते हैं।

काम की योजना और आयोजन करते समय, प्रबंधक यह निर्धारित करता है कि उसके नेतृत्व वाले संगठन को वास्तव में क्या करना चाहिए, उसकी राय में, कैसे और कब करना चाहिए। यदि इन निर्णयों का चुनाव प्रभावी ढंग से किया जाता है, तो नेता को कई लोगों के प्रयासों का समन्वय करने और संयुक्त रूप से श्रमिकों के एक समूह की क्षमताओं का एहसास करने का अवसर मिलता है।

1.2 कार्मिक प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण तत्व के रूप में प्रेरणा

श्रम प्रेरणा प्रबंधन में निम्नलिखित शामिल हैं:

श्रम प्रेरकों की पसंद;

मजदूरी नीति;

पुरस्कार और सेवा नीति;

सफलता भागीदारी नीति;

कार्मिक लागत प्रबंधन।

श्रम प्रेरकों का चुनाव कार्मिक प्रबंधन का आधार है।

सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली में मजदूरी, नकद बोनस शामिल हैं। कभी-कभी उद्यम के लाभ में कर्मचारी की भागीदारी की प्रणाली का उपयोग सामग्री प्रोत्साहन के लिए एक उपकरण के रूप में किया जाता है। मजदूरी - काम के लिए कर्मचारियों का पारिश्रमिक और उसके अंतिम परिणाम।

एक आर्थिक रूप से कुशल बोनस प्रणाली पर विचार किया जा सकता है, जो संकेतकों और बोनस की शर्तों की पूर्ति की डिग्री के अनुसार पारिश्रमिक का स्तर बनाता है और सुनिश्चित करता है, कर्मचारियों के सर्कल के लिए जिन पर यह लागू होता है, एक प्रभाव की उपलब्धि जो अधिक है वेतन के संगत बोनस भाग से अधिक परिमाण में, या इस भाग के बराबर।

कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणालियों में, एकमुश्त बोनस और पारिश्रमिक भुगतान प्रणालियों के उत्तेजक प्रभाव को बढ़ाने की अनुमति देते हैं, और अधिक चुनिंदा परिणामों की उपलब्धि को प्रभावित करते हैं जो नियोक्ता को उत्पादन प्रक्रिया में चाहिए। एकमुश्त बोनस और पुरस्कार अक्सर न केवल भौतिक होते हैं, बल्कि यह भी होते हैं। नैतिक प्रोत्साहन। स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना, सभी उद्यमों में एकमुश्त प्रोत्साहन प्रणाली की आवश्यकता उत्पन्न होती है।

1.3 संगठन के कर्मियों की प्रेरणा के रूप

कर्मचारी प्रेरणा के मुख्य रूप हैं:

1 उद्यम के परिणामों में कर्मचारी के योगदान के उद्देश्य मूल्यांकन के रूप में मजदूरी।

2 कर्मचारियों के लिए इंट्रा-कंपनी लाभ की प्रणाली: प्रभावी बोनस, वरिष्ठता के लिए अतिरिक्त भुगतान, उद्यम की कीमत पर कर्मचारियों का स्वास्थ्य बीमा, ब्याज मुक्त ऋण का प्रावधान, काम से आने-जाने के लिए यात्रा खर्च का भुगतान, कैंटीन में तरजीही भोजन , अपने कर्मचारियों को लागत पर या छूट पर उत्पादों की बिक्री; काम पर सफलता के लिए सवैतनिक अवकाश की अवधि में वृद्धि; पूर्व सेवानिवृत्ति, कर्मचारियों के लिए अधिक सुविधाजनक समय पर काम पर जाने का अधिकार प्रदान करना।

3 उपाय जो काम के आकर्षण और सार्थकता, कर्मचारी की स्वतंत्रता और जिम्मेदारी को बढ़ाते हैं।

4 कर्मचारियों के बीच स्थिति, प्रशासनिक और मनोवैज्ञानिक बाधाओं का उन्मूलन, टीम में विश्वास और आपसी समझ का विकास।

5 कर्मचारियों का नैतिक प्रोत्साहन।

6 कर्मचारियों का व्यावसायिक विकास और पदोन्नति।

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एनओयू एचपीई इंस्टीट्यूट ऑफ बिजनेस एंड लॉ मैनेजमेंट

तर्कसंगत शिक्षा का कॉलेज

विषय पर पाठ्यक्रम कार्य:

"काम की प्रक्रिया में व्यवहार की प्रेरणा"

अनुशासन में "कार्मिक प्रबंधन"

पूर्ण: छात्र समूह। K3M1

मामेदोवा के.एस.

चेक किया गया: केन। ए.वी. तगाएव

रोस्तोव-ऑन-डॉन

परिचय

1. संगठन के कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली का सैद्धांतिक आधार

2. एफई "डेरानोवस्की" पर प्रेरणा के संचालन प्रणाली का विश्लेषण

2.1 उद्यम आईपी डेरानोव्स्की के लक्षण

2.2 IE Deranovsky की आर्थिक गतिविधि

2.3 IE Deranovskiy . में पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन की एक प्रणाली के निर्माण की विशेषताएं

3.1 FE "Deranovskiy" के कर्मचारियों की कार्य संतुष्टि का अध्ययन

3.2 एफई "डेरानोव्स्की" के कर्मचारियों की श्रम प्रेरणा में सुधार के लिए एक कार्य योजना का विकास

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

परिचय

रूस में एक बाजार अर्थव्यवस्था का गठन ऐसी स्थितियां बनाता है जिसके तहत उत्पादन और व्यवसाय में मानव कारक का महत्व बढ़ जाता है: श्रमिकों का ज्ञान, अनुभव और कौशल व्यावसायिक संगठनों की दक्षता और प्रतिस्पर्धा का मुख्य स्रोत बन जाते हैं।

आज श्रम संसाधनों की प्रेरणा उद्यम विकास की महत्वपूर्ण रणनीतिक दिशाओं में से एक है। परिवर्तन, विकास और नवीनीकरण में सक्षम रचनात्मक कार्यबल का निर्माण करके, उद्यम और समाज के लक्ष्यों के अनुसार कर्मचारियों की क्षमताओं का सबसे प्रभावी उपयोग करने के उद्देश्य से प्रेरणा है।

कर्मियों के प्रभावी कार्य को सुनिश्चित करने के लिए, रचनात्मक सहयोग का माहौल बनाना आवश्यक है, जिसमें टीम का प्रत्येक सदस्य अपनी क्षमताओं की पूर्ण प्राप्ति में रुचि रखता है। ऐसे सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण का निर्माण कार्मिक प्रबंधन का सबसे कठिन कार्य है। यह एक प्रेरणा प्रणाली विकसित करने, कार्य परिणामों का मूल्यांकन करने और प्रबंधन शैली चुनने के आधार पर हल किया जाता है।

रूस में वर्तमान आर्थिक स्थिति को देखते हुए, इस स्नातक परियोजना का विषय प्रासंगिक है, क्योंकि प्रबंधन की जटिल समस्याओं के बीच, कंपनी के कर्मियों के प्रबंधन में सुधार की समस्या एक विशेष भूमिका निभाती है। प्रबंधन के इस क्षेत्र का कार्य किसी व्यक्ति की रचनात्मक शक्तियों के व्यापक विकास और उचित उपयोग के माध्यम से उसकी योग्यता, क्षमता, जिम्मेदारी, पहल के स्तर को बढ़ाकर उत्पादन की दक्षता में वृद्धि करना है।

उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों की पहचान करने, रचनात्मक पहल करने के तरीकों के साथ-साथ कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने और प्रेरित करने के लिए महत्वपूर्ण स्थान पर कब्जा कर लिया गया है।

परिणाम-उन्मुख नेता जानबूझकर व्यक्तियों और समूहों के प्रबंधन की अपनी गतिविधियों को व्यक्ति के एक विचारशील विचार पर आधारित करता है, जिसे वह लगातार विकसित करना चाहता है।

एक आधुनिक नेता की छवि काम की अवधारणा और प्रेरणा की परिणामी प्रणालियों और कर्मचारियों के काम करने के दृष्टिकोण से निर्धारित होती है। काम की सामग्री और प्रकृति, खाली समय और जीवन की गुणवत्ता के बारे में विचारों को बदलना कर्मियों के प्रबंधन पर नई मांगें करता है। कर्मियों का प्रशिक्षण और निरंतर प्रशिक्षण अधिक से अधिक महत्वपूर्ण होता जा रहा है। सभी स्तरों पर प्रबंधन कर्मियों के प्रशिक्षण की तात्कालिकता विशेष रूप से बढ़ रही है।

रूस में उद्यमिता के विकास के वर्तमान चरण में, पाठ्यक्रम कार्य का विषय प्रासंगिक और बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि मानव संसाधन किसी भी व्यवसाय की सफलता में सबसे निर्णायक कारक हैं।

पूर्वगामी के आधार पर, यह थीसिस प्रेरणा के माध्यम से कार्मिक प्रबंधन के तंत्र के मुख्य सैद्धांतिक मुद्दों की जांच करता है, यह प्रेरक प्रक्रिया के महत्वपूर्ण पहलुओं और संगठन के मानव संसाधनों को प्रभावित करने के तरीकों पर भी प्रकाश डालता है।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य श्रमिकों के व्यवहार पर श्रम प्रेरणा प्रणाली के प्रभाव का विश्लेषण करना है (उदाहरण के लिए, एफई "डेरानोवस्की")। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्य निर्धारित किए गए थे:

1. उद्यम में प्रेरणा की अवधारणा के सार और सामग्री पर विचार करना;

2. संगठन के श्रम संसाधनों पर प्रेरक प्रभाव के तरीकों की विशेषता के लिए;

3. IE "Deranovskiy" में वित्तीय और आर्थिक स्थिति का आकलन करने के लिए

4. IE "Deranovskiy" में वर्तमान श्रम प्रोत्साहन प्रणाली का विश्लेषण करने के लिए;

1 . संगठन के कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली की सैद्धांतिक नींव

1.1 अवधारणा की सामग्री "प्रेरणा की प्रणाली" ”

प्रेरणा एक ऐसी प्रक्रिया है जो एक शारीरिक या मनोवैज्ञानिक कमी या आवश्यकता से शुरू होती है जो व्यवहार को सक्रिय करती है या एक विशिष्ट लक्ष्य या इनाम प्राप्त करने की इच्छा पैदा करती है। इस प्रकार, प्रेरणा की प्रक्रिया को समझने की कुंजी "ज़रूरत", "प्रेरणा", "इनाम" और उनके बीच संबंधों के अर्थ में निहित है।

प्रेरणा प्रणाली कर्मचारियों के उच्च-गुणवत्ता और उत्पादक कार्य को सुनिश्चित करने के साथ-साथ कंपनी के सबसे प्रतिभाशाली विशेषज्ञों को आकर्षित करने और उन्हें बनाए रखने के लिए डिज़ाइन की गई सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहनों का एक जटिल है। दूसरे शब्दों में ब्लिनोव ए.ए. कॉर्पोरेट संरचनाओं के कर्मियों की प्रेरणा // मार्केटिंग।- 2010.- नंबर 1. - पी। 88 ..:

· सही कर्मचारियों को आकर्षित करें;

· उनकी क्षमता को शामिल करना और उन्हें उजागर करना;

· उत्पादक कर्मचारियों को बनाए रखें।

कार्मिक प्रेरणा प्रणाली कई कंपनियों के लिए एक गंभीर समस्या है। ऐसी अभिव्यक्ति है: आदर्श कर्मचारी मौजूद नहीं है, केवल उसके कार्य किए जाते हैं। हालांकि, ऐसा नहीं होता है, क्योंकि हम सामान्य जीवित लोगों के साथ काम करते हैं, जिनमें से प्रत्येक अलग है, उनकी अपनी मान्यताओं, जीवन के प्रति दृष्टिकोण आदि के साथ। इसलिए, इनमें से प्रत्येक व्यक्ति से वह करना आसान नहीं है जो कंपनी के लिए आवश्यक है। इस मुद्दे पर कोई स्पष्ट निर्णय नहीं है, केवल कई सिद्धांत हैं, उदाहरण के लिए, एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण, काम के परिणाम और पारिश्रमिक के बीच संबंध। विश्व अभ्यास में, आवश्यक स्टाफ प्रेरणा प्राप्त करने के लिए कई घटक घटकों को धीरे-धीरे विकसित किया गया है।

प्रेरणा प्रणाली का निर्माण पारिश्रमिक, लाभ और गैर-भौतिक प्रेरणा के कारकों के निरंतर और परिवर्तनशील तत्वों द्वारा किया जाता है।

सबसे पहले, हम प्रेरणा के निरंतर भाग के बारे में बात करेंगे, दूसरे शब्दों में, वेतन के बारे में। प्राप्त परिणामों की परवाह किए बिना एक कर्मचारी को इसका भुगतान किया जाता है। अक्सर यह ग्रेड के आधार पर बनता है, यानी एक निश्चित पैमाना जो दिखता है डिस्चार्ज ग्रिड, जो अभी भी राज्य संस्थानों में मौजूद है। प्रत्येक स्थिति की तुलना एक ग्रेड से की जाती है, यह कई उद्देश्य मानदंडों के अनुसार किया जाता है, उदाहरण के लिए, वित्तीय जिम्मेदारी, अधीनस्थों की कुल संख्या आदि। ग्रेड आपको पुरस्कारों में निष्पक्षता की भावना पैदा करने की अनुमति देते हैं। हालांकि, ऐसा कम ही होता है कि कोई व्यक्ति वेतन पाने के लिए बहुत मेहनत करेगा। इस प्रकार, पुरस्कारों का उपयोग किया जाता है। आशिरोव डी.ए. कार्मिक प्रबंधन। - एम।: टीके वेल्बी, प्रॉस्पेक्ट पब्लिशिंग हाउस, 2009। - पी। 139।

परिवर्तनीय पुरस्कार बोनस, प्रतिशत, बोनस आदि हो सकते हैं। पारिश्रमिक की प्राप्ति मुख्य रूप से कर्मचारी के काम के परिणामों से मेल खाती है, कर्मचारी से अच्छे परिणाम की उम्मीद करने के लिए कार्मिक प्रेरणा की ऐसी प्रणाली को जोड़ा जाना चाहिए। परिवर्तनीय पारिश्रमिक को परिभाषित करने के कई तरीके हैं। पहली विधि को "मास्टर के कंधे से" कहा जाता है। यह अक्सर छोटी कंपनियों में एक प्रतिष्ठित कर्मचारी को पुरस्कृत करने के लिए पाया जा सकता है, हालांकि, बड़ी कंपनियों में इसके आधार पर एक प्रणाली बनाना मुश्किल है, इस प्रकार यह उनमें प्रभावी नहीं है। अगला तरीका KPI पर आधारित है। पदों और विभागों के लिए, उनके प्रदर्शन के अनुरूप संकेतक निर्धारित किए जा सकते हैं (यह बिक्री की मात्रा, नए ग्राहकों की संख्या आदि हो सकती है)। मेट्रिक्स को नियमित रूप से मापा जाता है और बोनस की गणना गणितीय रूप से की जाती है। प्रणाली बहुत सरल और सीधी है। दूसरा तरीका दक्षताओं पर आधारित है, उदाहरण के लिए, टीम वर्क, वफादारी। उन्हें कर्मचारियों के साक्षात्कार द्वारा मापा जाता है, और उनके आधार पर पारिश्रमिक बनता है।

गैर-भौतिक प्रेरणा के लिए, निम्नलिखित घटकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

· सामाजिक राजनीति;

· कॉर्पोरेट संस्कृति;

· संचार;

· मुकाबला।

कॉर्पोरेट संस्कृति उन तत्वों का एक समूह है जो कर्मचारियों को बिना किसी नकद भुगतान के प्रेरित करते हैं, काम के लिए अनुकूल माहौल बनाते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल तत्वों में ए.ए. ब्लिनोव शामिल हैं। कॉर्पोरेट संरचनाओं के कर्मियों की प्रेरणा // मार्केटिंग।- 2010.- 1. - पी। 91 ।:

कंपनी का मिशन (सामान्य दर्शन और नीति);

· मूल लक्ष्य (कंपनी की रणनीति);

· कंपनी का नैतिक कोड (ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं, कर्मचारियों के साथ संबंध);

· कॉर्पोरेट शैली (रंग, लोगो, झंडा, वर्दी)।

गैर-वित्तीय प्रेरणा को अक्सर उपेक्षित किया जाता है। हालाँकि, यह विवेकपूर्ण नहीं है, क्योंकि कार्मिक प्रेरणा की यह प्रणाली कंपनी के पैसे बचाने और कर्मचारी को कुछ ऐसा देने की अनुमति देती है जिसे पैसा नहीं खरीद सकता।

सामान्य तौर पर, प्रेरणा की प्रणाली में, उद्यम के विकास की संभावनाओं को प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए, क्योंकि प्रेरणा का तात्पर्य उद्देश्यपूर्ण व्यवहार से है और इसके द्वारा निर्धारित किया जाता है।

यह स्पष्ट है कि एक सुनियोजित प्रेरक प्रणाली जो सभी व्यक्तिगत स्तरों पर लगातार काम करती है, एक मुख्य कारक है जो किसी संगठन के प्रभावी संचालन की गारंटी देता है।

एक प्रेरणा प्रणाली स्थापित करना एक जटिल प्रक्रिया है, क्योंकि कंपनियों के अभ्यास का विश्लेषण हमें एक सार्वभौमिक प्रेरक को बाहर करने की अनुमति नहीं देता है। इस प्रक्रिया के दौरान, कंपनी के प्रारंभिक निदान के आधार पर, प्रेरणा की एक या दूसरी विधि का उपयोग किया जाता है।

संभावित प्रेरणा विधियों में शामिल हैं:

1.उचित मौद्रिक इनाम

पारिश्रमिक प्रणाली को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए, इसे निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए: पारिश्रमिक और खर्च किए गए प्रयास के बीच एक अच्छी तरह से परिभाषित संबंध होना चाहिए, और प्रदर्शन का आकलन करने के तरीकों को आम तौर पर निष्पक्ष और सुसंगत के रूप में पहचाना जाना चाहिए।

यानी, वित्तीय प्रेरक (बोनस, बोनस, कमीशन योजनाएं) तभी काम करते हैं जब प्रयास और इनाम के बीच एक लिंक होता है, और इनाम का मूल्य प्रयास से मेल खाता है।

2 सशक्तिकरण और जिम्मेदारी

इस पद्धति के सही कार्यान्वयन के लिए, कर्मचारियों को गतिविधियों की एक समग्र पारदर्शी संरचना के संदर्भ में अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन की प्रमुख प्रक्रियाओं को नियंत्रित करने में सक्षम होना चाहिए। यह अवसर संगठन के लक्ष्यों और मिशन, इसके इतिहास और के बारे में जानकारी प्राप्त करने पर आधारित है। मंडी; उस विभाग / इकाई के लक्ष्यों के बारे में जहां कर्मचारी काम करता है; उसकी नौकरी का विवरण, संगठन के बारे में अनौपचारिक जानकारी (औपचारिक तरीके से प्राप्त जानकारी के अनुरूप होना चाहिए)

3. काम में रुचि जगाना

पेशेवर के रूप में लोग एक दिलचस्प नौकरी करना चाहते हैं और उनके प्रयासों का परिणाम देखना चाहते हैं। काम में रुचि को मापने का कोई स्पष्ट साधन नहीं है, जिस तरह काम को दिलचस्प बनाने का कोई सरल और सस्ता उपाय नहीं है। संकेतक सर्वेक्षण, स्टाफ रोटेशन और टर्नओवर, अनुपस्थिति दर, सत्यापन का विश्लेषण आदि हो सकते हैं।

4. व्यक्तिगत विकास का अवसर

दिलचस्प काम तब तक रहता है जब तक कि एक निश्चित क्षण तक विकास और विकास की आवश्यकता नहीं होती है, और तदनुसार, नए ज्ञान की आवश्यकता होती है। कर्मचारियों को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि करियर और पेशेवर विकास के लिए उन्हें क्या कदम उठाने की जरूरत है, साथ ही नए ज्ञान प्राप्त करने में सक्षम होना चाहिए।

5. संगठन के प्रति प्रतिबद्धता / निष्ठा का निर्माण

परिभाषा के अनुसार, "प्रतिबद्धता" के तीन घटक हैं:

· कंपनी के लक्ष्यों और मूल्यों के बारे में जागरूकता;

संगठन से संबंधित होने की इच्छा;

· संगठन की भलाई के लिए प्रयास करने की इच्छा।

भक्ति नेता और उसके द्वारा व्यक्त किए गए लक्ष्यों से नीचे जाती है। नेता जिनके पास संगठन के वांछित भविष्य का विचार है, कंपनी के स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्य और मूल्य हैं, वे कर्मचारियों को एक निश्चित दिशा में नेतृत्व करने और कार्यों को पूरा करने के लिए संसाधन प्रदान करने में सक्षम हैं। जब लक्ष्य कठिन होते हैं लेकिन प्राप्त करने योग्य होते हैं, तो विशिष्ट लक्ष्यों को परिभाषित करने पर प्रेरणा और उत्पादकता अधिक होती है। समझौते और प्रतिक्रिया तक पहुँचने के साधन के रूप में लक्ष्य निर्धारण में कर्मचारी की भागीदारी महत्वपूर्ण है।

6. सहयोग और कॉर्पोरेट संस्कृति की भावना को बढ़ावा देना

इस संदर्भ में लक्ष्य कंपनी के मानदंडों और मूल्यों पर जोर देने और बढ़ावा देने के लिए एक प्रेरक माहौल बनाना होगा। समान विचारधारा वाले लोगों की टीम में काम करना व्यक्तिगत प्रयास को जबरदस्त सफलता में बदल सकता है। कठिन कार्य कभी-कभी सामूहिक प्रदर्शन के लिए ही संभव होते हैं।

अंत में, हम ध्यान दें कि प्रेरक प्रोत्साहन केवल बाहरी और आंतरिक दोनों प्रेरकों के व्यवस्थित उपयोग, उनके अंतर्संबंध और कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताओं और जरूरतों को ध्यान में रखते हुए कार्य करते हैं।

1.2 कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीके

कार्मिक प्रेरणा के तरीके बहुत विविध हो सकते हैं और उद्यम में प्रेरणा प्रणाली के विकास, सामान्य प्रबंधन प्रणाली और उद्यम की विशेषताओं पर निर्भर करते हैं।

प्रभावी श्रम व्यवहार को प्रेरित करने के निम्नलिखित तरीके हैं Ilyin E.P. प्रेरणा और मकसद। मनोविज्ञान के परास्नातक। - एसपीबी।: पीटर, 2008।-- एस। 39।:

· सामग्री प्रोत्साहन;

· संगठनात्मक तरीके;

· नैतिक और मनोवैज्ञानिक।

भौतिक प्रेरणा का सबसे सामान्य रूप (विधि) एक व्यक्तिगत बोनस है। इसे वर्ष में एक बार भुगतान करने की सलाह दी जाती है, अन्यथा यह मजदूरी में बदल जाएगा और अपनी प्रेरक भूमिका खो देगा। वर्ष के लिए बोनस का प्रतिशत अग्रिम रूप से निर्धारित करना और कर्मचारी की उपलब्धियों के अनुसार इसे समायोजित करना उचित है। बोनस का आकार, एक नियम के रूप में, मूल कमाई का कम से कम 30% (एफ टेलर के अनुसार) होना चाहिए, जबकि प्रबंधन के निम्नतम स्तर पर बोनस 10-30% होना चाहिए, औसतन 10-40% , उच्चतम स्तर 15-50% पर।

बोनस की प्रभावशीलता काफी हद तक संकेतकों की सही पसंद, विभागों की भूमिका और प्रकृति के आधार पर उनके भेदभाव, पदों के स्तर, वास्तविक योगदान और अंतिम परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने, कर्मचारी की उपलब्धियों का आकलन करने के लिए मानदंडों के लचीलेपन से निर्धारित होती है।

भौतिक पारिश्रमिक से संतुष्टि, इसका उचित स्तर लोगों की पहल को प्रेरित करता है, संगठन के प्रति उनकी प्रतिबद्धता बनाता है, और नए कर्मचारियों को इसकी ओर आकर्षित करता है।

यद्यपि हमारे देश में श्रम, अत्यधिक विकसित देशों के विपरीत, आज मुख्य रूप से पैसा कमाने के साधन के रूप में देखा जाता है, यह माना जा सकता है कि जीवन स्तर के आधार पर पैसे की आवश्यकता एक निश्चित सीमा तक बढ़ जाएगी, जिसके बाद सामान्य मनोवैज्ञानिक स्थिति, मानवीय गरिमा के संरक्षण के लिए पैसा एक शर्त बन जाएगा। इस मामले में, रचनात्मकता की आवश्यकता, सफलता की उपलब्धि और अन्य से संबंधित जरूरतों के अन्य समूह प्रमुख के रूप में कार्य कर सकते हैं। एक नेता के लिए कर्मचारियों की जरूरतों को पहचानने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। अगले स्तर की आवश्यकता मानव व्यवहार को निर्धारित करने वाला एक अधिक महत्वपूर्ण कारक बनने से पहले निचले स्तर की आवश्यकता को पूरा किया जाना चाहिए किबानोव ए.या। कार्मिक प्रबंधन की मूल बातें - एम।: इंफ्रा-एम, 2005। - एस। 205 ..

बेशक, भौतिक पारिश्रमिक की एक भी प्रणाली पूरी तरह से काम की प्रकृति और जटिलता, कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान और काम की पूरी मात्रा को ध्यान में नहीं रख सकती है, क्योंकि कई श्रम कार्यों को नियमों और नौकरी के विवरण में बिल्कुल भी दर्ज नहीं किया जाता है।

जरूरतें लगातार बदल रही हैं, इसलिए कोई यह उम्मीद नहीं कर सकता कि एक बार काम करने वाली प्रेरणा भविष्य में प्रभावी होगी। व्यक्तित्व के विकास के साथ, आत्म-अभिव्यक्ति के अवसरों और जरूरतों का विस्तार होता है। इस प्रकार, जरूरतों को पूरा करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया अंतहीन है।

जैसा कि उल्लेख किया गया है, प्रेरणा के आर्थिक (भौतिक) तरीकों के अलावा, आर्थिक नहीं हैं, अर्थात्: संगठनात्मक और नैतिक-मनोवैज्ञानिक।

प्रेरित करने (प्रेरित करने) के संगठनात्मक तरीकों में शामिल हैं:

· संगठन के मामलों में भागीदारी (एक नियम के रूप में, सामाजिक);

· नया ज्ञान और कौशल प्राप्त करने की संभावना;

· कार्य की सामग्री का संवर्धन (आधिकारिक और व्यावसायिक विकास की संभावनाओं के साथ अधिक दिलचस्प कार्य का प्रावधान)।

प्रेरणा के नैतिक और मनोवैज्ञानिक तरीकों में किबानोव ए.वाईए शामिल हैं। कार्मिक प्रबंधन की मूल बातें - एम।: इंफ्रा-एम, 2005। - पी। 207:

पेशेवर गौरव के गठन के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण, काम के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी (एक निश्चित मात्रा में जोखिम की उपस्थिति, सफलता प्राप्त करने की क्षमता);

• एक चुनौती की उपस्थिति, काम में खुद को अभिव्यक्त करने के अवसर प्रदान करना;

· मान्यता (व्यक्तिगत और सार्वजनिक) (मूल्यवान उपहार, सम्मान प्रमाण पत्र, सम्मान रोल, आदि। विशेष योग्यता के लिए - आदेश और पदक, बैज, मानद उपाधि प्रदान करना, आदि);

· उच्च लक्ष्य जो लोगों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करते हैं (किसी भी कार्य में चुनौती का तत्व होना चाहिए);

आपसी सम्मान, विश्वास का माहौल।

पद पर पदोन्नति प्रेरणा का एक प्रकार का जटिल तरीका है। हालाँकि, यह विधि आंतरिक रूप से सीमित है, क्योंकि, सबसे पहले, संगठन में उच्च-रैंकिंग पदों की संख्या सीमित है; दूसरे, पदोन्नति के लिए बढ़ी हुई पुनर्प्रशिक्षण लागत की आवश्यकता होती है।

प्रबंधन अभ्यास में, एक नियम के रूप में, वे एक साथ लागू होते हैं विभिन्न तरीकेऔर उसके संयोजन। प्रेरणा के प्रभावी प्रबंधन के लिए, उद्यम प्रबंधन में विधियों के सभी तीन समूहों का उपयोग करना आवश्यक है। इसलिए, केवल शक्ति और भौतिक प्रेरणाओं का उपयोग संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मियों की रचनात्मक गतिविधि को जुटाने की अनुमति नहीं देता है। अधिकतम प्रभावशीलता प्राप्त करने के लिए आध्यात्मिक प्रेरणा का उपयोग आवश्यक है।

प्रोत्साहन विधियों के लिए उपरोक्त वर्गीकरण योजना क्लासिक है। आधुनिक प्रबंधन में, प्रोत्साहन विधियों के अन्य समूहों का भी उपयोग किया जाता है। बढ़े हुए, सभी प्रोत्साहन विधियों को भी निम्नलिखित चार प्रकारों में बांटा जा सकता है:

1) सभी प्रकार के आर्थिक प्रोत्साहन (इसकी सभी किस्मों में वेतन, अनुबंध वेतन, बोनस, लाभ, बीमा, ब्याज मुक्त ऋण, आदि सहित)। उनके प्रभाव की सफलता इस बात से निर्धारित होती है कि टीम किस हद तक प्रणाली के सिद्धांतों को समझती है, उन्हें निष्पक्ष मानती है, प्रोत्साहन (दंड) और कार्य परिणामों की अनिवार्यता, और समय पर उनके घनिष्ठ संबंध का सम्मान किस हद तक किया जाता है।

2) लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन। इस प्रणाली का व्यापक रूप से संयुक्त राज्य अमेरिका में उपयोग किया जाता है और एक व्यक्ति या लक्ष्यों की एक श्रृंखला के समूह के लिए स्थापना प्रदान करता है जो संगठन के मुख्य कार्य को हल करने में योगदान देता है (कुछ मात्रात्मक या गुणात्मक स्तरों को प्राप्त करना, कर्मियों की योग्यता में सुधार करना आदि। ) प्रत्येक लक्ष्य को स्वचालित रूप से प्राप्त करने का अर्थ है वेतन वृद्धि या प्रोत्साहन का अन्य रूप।

1) श्रम का संवर्धन - यह प्रणाली गैर-आर्थिक तरीकों से अधिक संबंधित है और इसका अर्थ है लोगों को अधिक सार्थक, आशाजनक कार्य प्रदान करना, कार्य के तरीके को निर्धारित करने में महत्वपूर्ण स्वतंत्रता, संसाधनों का उपयोग। कई मामलों में, इसे मजदूरी में वृद्धि में जोड़ा जाता है, सामाजिक स्थिति का उल्लेख नहीं करने के लिए।

2) भागीदारी की प्रणाली वर्तमान में विभिन्न रूपों में मौजूद है: उत्पादन और प्रबंधन (जापान) की सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं पर निर्णय लेने में सामूहिक की व्यापक भागीदारी से लेकर अधिमान्य शर्तों (यूएसए, इंग्लैंड) पर अपने स्वयं के उद्यम के शेयरों को प्राप्त करके स्वामित्व में भागीदारी तक। ) व्यक्तियों की गतिविधि के लिए आंतरिक उद्देश्यों के रूप में उद्देश्यों को बाहरी उद्देश्यों से अलग किया जाना चाहिए - उत्तेजना, अर्थात्, उद्देश्य की स्थिति के प्रभाव, जो कि उद्देश्य बन जाते हैं यदि वे विषयगत रूप से महत्वपूर्ण हो जाते हैं और विषय की जरूरतों को पूरा करते हैं। स्टिमुलस (अव्य। स्टिमुलस - एक नुकीली छड़ी, जिसका उपयोग जानवरों, डूडल को चलाने के लिए किया जाता था) एक आवेग है, जिसके प्रभाव की मध्यस्थता मानव मानस, उसके विचारों, भावनाओं, रुचियों, आकांक्षाओं आदि द्वारा की जाती है।

2 FE "DER . पर प्रेरणा के संचालन प्रणाली का विश्लेषणएनोवस्की "

2.1 उद्यम आईपी डेरानोव्स्की के लक्षण

IE "Deranovskiy" रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार स्थापित किया गया था।

निर्माण का उद्देश्य बाजार संबंधों को लागू करना और नागरिकों की जरूरतों को पूरा करने, निर्मित उत्पादों और वस्तुओं में कानूनी संस्थाओं, प्रदर्शन किए गए कार्यों और गतिविधि के विषय द्वारा निर्धारित क्षेत्रों में प्रदान की जाने वाली सेवाओं के आधार पर लाभ कमाना है।

कंपनी राज्य पंजीकरण के क्षण से एक कानूनी इकाई है, एक स्वतंत्र बैलेंस शीट है, एक बैंकिंग संस्थान में एक चालू खाता है, और आर्थिक गतिविधि का एक स्वतंत्र विषय भी है, अदालत में वादी और प्रतिवादी के रूप में अपनी ओर से कार्य करता है। .

संगठन की संपत्ति द्वारा बनाई गई है:

· स्वयं की गतिविधियों से आय;

· लक्षित योगदान और प्रवेश शुल्क, जो नकद और संपत्ति दोनों में किया जा सकता है;

· अन्य रसीदें कानून द्वारा निषिद्ध नहीं हैं।

एफई "डेरानोवस्की" का सर्वोच्च निकाय प्रतिभागियों की बैठक है। प्रतिभागियों की आम बैठक की विशेष क्षमता में शामिल हैं:

· एफई "डेरानोवस्की" की गतिविधि की मुख्य दिशाओं का निर्धारण, साथ ही साथ वाणिज्यिक संगठनों के संघों और अन्य संघों में भागीदारी पर निर्णय लेना।

· वार्षिक रिपोर्ट और वार्षिक बैलेंस शीट का अनुमोदन।

· अपने प्रतिभागियों के बीच कंपनी के शुद्ध लाभ के वितरण पर निर्णय लेना।

· कंपनी की आंतरिक गतिविधियों को विनियमित करने वाले दस्तावेजों की स्वीकृति (गोद लेना)।

· एक लेखा परीक्षा की नियुक्ति।

· कंपनी के पुनर्गठन और परिसमापन पर निर्णय को अपनाना।

कंपनी का कार्यकारी निकाय सामान्य निदेशक है। सामान्य निदेशक को कंपनी के सदस्यों में से 5 साल की अवधि के लिए आम बैठक में चुना जा सकता है।

आईपी ​​डेरानोव्स्की के जनरल डायरेक्टर:

1.व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि के मुख्य क्षेत्रों को निर्धारित करता है;

2. वर्तमान और दीर्घकालिक कार्य योजनाओं पर विचार करता है;

3. कंपनी के संगठनात्मक ढांचे को निर्धारित करता है;

4. सामान्य बैठक, इस चार्टर और वर्तमान कानून द्वारा स्थापित सीमाओं के भीतर उद्यम की संपत्ति का निपटान;

5. उद्यम के कर्मचारियों की स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देता है;

6. कर्मचारियों को काम पर रखता है और बर्खास्त करता है, जिसमें उनके प्रतिनियुक्ति, मुख्य लेखाकार, विभागों के प्रमुख शामिल हैं;

7. उत्पादों के लिए संविदात्मक कीमतों और सेवाओं के लिए टैरिफ को मंजूरी देता है;

8. लेखांकन और रिपोर्टिंग का आयोजन करता है;

9. संगठन की वर्तमान गतिविधियों से संबंधित अन्य मुद्दों पर निर्णय लेता है।

मुख्य गतिविधि DON, NIVA, YENISEI परिवारों और अन्य कृषि मशीनरी के अनाज और चारा कटाई के लिए स्पेयर पार्ट्स, मशीनों, तंत्र और सहायक उपकरण की थोक और खुदरा बिक्री है, साथ ही विभिन्न कंपनियों से उनके लिए एयर कंडीशनर और घटक भी हैं। इस क्षेत्र में कई कंपनियां हैं जो कृषि मशीनरी का उत्पादन और बिक्री करती हैं। मुख्य प्रमुख प्रतियोगी हैं: युगतेखकोम्प्लेट, बिज़ोन, टेक्नोकॉम।

संगठनात्मक संरचना का उद्देश्य, सबसे पहले, संगठन के व्यक्तिगत प्रभागों के बीच स्पष्ट संबंध स्थापित करना, उनके बीच अधिकारों और जिम्मेदारियों का वितरण करना है। यह प्रबंधन प्रणालियों में सुधार के लिए विभिन्न आवश्यकताओं को लागू करता है, जो विभिन्न प्रबंधन सिद्धांतों में व्यक्त किए जाते हैं।

IE Deranovskiy के चार मुख्य विभाग हैं: लेखा, कार्मिक विभाग, आपूर्ति और बिक्री विभाग। एक गोदाम और एक सुरक्षा सेवा भी है।

प्रत्येक विभाग कड़ाई से परिभाषित कार्य करता है। लेखा विभाग उद्यम के सभी व्यावसायिक कार्यों के साथ-साथ वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के विश्लेषण और योजना का रिकॉर्ड और नियंत्रण रखता है।

कार्मिक विभाग IE Deranovsky के कर्मचारियों के चयन और नियुक्ति, प्रशिक्षण और कर्मचारियों के पुनर्प्रशिक्षण में लगा हुआ है। काम को प्रेरित करने, अनुकूलित करने और व्यवस्थित करने के लिए गतिविधियों को अंजाम देता है।

बिक्री विभाग फोन या इंटरनेट के माध्यम से ग्राहक आधार खोजने और विस्तार करने, ग्राहकों की जरूरतों की पहचान करने में माहिर है; नए विकास के बारे में जानकारी प्रदान करता है, ग्राहक को उत्पाद चुनने में सहायता करता है; ग्राहक को इसके बारे में सूचित करता है तकनीकी विशेषताओंऔर बेचे गए उत्पादों की गुणवत्ता; सलाह, यदि आवश्यक हो, फोन द्वारा ग्राहकों।

खरीद विभाग सामग्री की आपूर्ति, आपूर्तिकर्ताओं और कच्चे माल के बाजारों के विश्लेषण से संबंधित है।

विचाराधीन उद्यम में, कर्मचारियों की संख्या 19 पदों की राशि में 38 लोग हैं।

2. 2 आर्थिक गतिविधि आईपी ​​डेरानोवस्की

वर्तमान में, देश का खाद्य उद्योग गतिशील रूप से विकसित हो रहा है, कई छोटे, मध्यम और बड़े उद्यम बनाए जा रहे हैं, और इसलिए, संगठन के उत्पादों का बाजार बढ़ रहा है। IE Deranovskiy खाद्य उद्योग के लिए मिश्रित पैकेजिंग उत्पादों की बिक्री पर बातचीत कर रहा है।

तालिका 2.1 से यह देखा जा सकता है कि इस उद्यम में, आईपी डेरानोव्स्की, संपत्ति निर्माण के स्रोतों में मुख्य हिस्सा उधार ली गई पूंजी है, और इसका हिस्सा हर साल बढ़ता है, और तदनुसार, इसका अपना हिस्सा घटता है। (सारणी 2.1)

तालिका 2.1 - आईपी आईपी डेरानोव्स्की के लिए पूंजी के स्रोतों की गतिशीलता और संरचना का विश्लेषण

बाद के विश्लेषण की प्रक्रिया में, इक्विटी और ऋण पूंजी की गतिशीलता और संरचना का अधिक विस्तार से अध्ययन किया जाएगा, उनके व्यक्तिगत घटकों में परिवर्तन के कारणों को स्पष्ट किया जाएगा और रिपोर्टिंग अवधि के लिए इन परिवर्तनों का आकलन दिया जाएगा।

तालिका 2.2 के आंकड़े इक्विटी पूंजी के आकार और संरचना में परिवर्तन दिखाते हैं: प्रतिधारित आय की राशि और हिस्सेदारी में उल्लेखनीय वृद्धि हुई जबकि शेयर अधिकृत पूंजी... रिपोर्टिंग वर्ष के लिए इक्विटी पूंजी की कुल राशि 2009 की तुलना में 100 हजार रूबल या 97% और 2008 की तुलना में 90% तक बढ़ गई। यह वृद्धि 100 हजार रूबल से लाभ के पूंजीकरण के कारण हुई थी। (तालिका 2.2)

तालिका 2.2 - आईपी डेरानोव्स्की की इक्विटी पूंजी की संरचना की गतिशीलता

उधार ली गई धनराशि की संरचना और संरचना का उद्यम की वित्तीय स्थिति पर बहुत प्रभाव पड़ता है, अर्थात। दीर्घकालिक और अल्पकालिक वित्तीय देनदारियों का अनुपात।

तालिका 2.3 से यह निम्नानुसार है कि 2009 में उधार ली गई धनराशि में 30,046 हजार रूबल की वृद्धि हुई, या 2008 की तुलना में 202.89% या 38,383 हजार रूबल की वृद्धि हुई। (593.06%) 2007 की तुलना में

तालिका 2.3 - IE Deranovsky की ऋण पूंजी की संरचना की गतिशीलता

उधार ली गई धनराशि का स्रोत	राशि, हजार रूबल।	पूंजी संरचना, प्रतिशत
			परिवर्तन		परिवर्तन
लंबी अवधि के ऋण
अल्पावधि ऋण
लेनदार। ऋणग्रस्तता
समेत:
आपूर्तिकर्ताओं
संगठन के कर्मचारियों के सामने
अतिरिक्त बजटीय निधि बताने के लिए
करों पर
अन्य ऋण
अन्य चालू देनदारियां

संरचना में महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए: 2008 में लंबी अवधि के ऋणों की हिस्सेदारी में तेजी से 829 हजार रूबल की कमी आई। या 12.81 प्रतिशत अंक, लेकिन दूसरी ओर देय खातों में तेज वृद्धि हुई है, जिसकी संरचना में सबसे बड़ा हिस्सा आपूर्तिकर्ताओं पर बकाया है (2009 में, 67.91 प्रतिशत अंक)।

इस प्रकार, उद्यम और उसके बाजार स्थिरता के लिए वित्तपोषण के स्रोतों के गठन की तर्कसंगतता का आकलन करने के लिए स्वयं और उधार ली गई निधि की संरचना का विश्लेषण आवश्यक है। वित्त के आयोजन और वित्तीय रणनीति विकसित करने के लिए एक आशाजनक विकल्प का निर्धारण करते समय यह बहुत महत्वपूर्ण है।

साथ ही, उद्यम की वित्तीय स्थिति और इसकी स्थिरता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि उद्यम के पास कौन सी संपत्ति है, किस संपत्ति में पूंजी का निवेश किया गया है और वे क्या आय लाते हैं।

उद्यम के निपटान में पूंजी की नियुक्ति के बारे में जानकारी बैलेंस शीट की संपत्ति में निहित है। प्रत्येक प्रकार की आवंटित पूंजी एक निश्चित बैलेंस शीट आइटम से मेल खाती है।

उद्यम आईपी डेरानोव्स्की की संपत्ति का विश्लेषण करने की प्रक्रिया में, सबसे पहले, आपको उनकी संरचना में बदलाव का अध्ययन करना चाहिए और उन्हें एक मूल्यांकन देना चाहिए।

तालिका 2.4 - IE Deranovskiy . की संपत्ति की संरचना

उद्यम निधि
अचल संपत्तियां
वर्तमान संपत्ति
कुल
समेत:
गैर-मौद्रिक संपत्ति
मौद्रिक संपत्ति

तालिका 2.4 से पता चलता है कि 2008 की तुलना में रिपोर्टिंग वर्ष के लिए, विश्लेषण किए गए उद्यम की संपत्ति की संरचना में थोड़ा बदलाव आया है: अचल पूंजी का हिस्सा ( गैर तात्कालिक परिसंपत्ति) 14.58 प्रतिशत अंक की कमी, और परिसंचारी पूंजी का हिस्सा, क्रमशः 14.58 प्रतिशत अंक की वृद्धि हुई। इस संबंध में, पूंजी की जैविक संरचना बदल गई है: 2009 में, कार्यशील पूंजी का स्थिर पूंजी का अनुपात 5.07 है, और में 2008 - 2.22, जो इसके कारोबार में तेजी लाने में मदद करेगा।

कुल बैलेंस शीट में मौद्रिक संपत्ति का एक महत्वहीन हिस्सा है, और रिपोर्टिंग वर्ष में उनकी हिस्सेदारी में 6.19% की वृद्धि हुई है।

गैर-वर्तमान संपत्ति अचल संपत्ति, अमूर्त संपत्ति आदि में दीर्घकालिक उद्देश्यों के साथ निवेश है।

तालिका 2.5 से पता चलता है कि विश्लेषण की अवधि के दौरान अचल पूंजी की मात्रा में 60.3% (7422/4630 * 100-100) की वृद्धि हुई, यह निश्चित पूंजी की मात्रा में उल्लेखनीय वृद्धि से सुगम हुआ। प्रगति में निर्माण की मात्रा और हिस्सेदारी में कमी आई है, जिसका सकारात्मक मूल्यांकन किया जाना चाहिए।

तालिका 2.5 - IE Deranovsky की अचल पूंजी की संरचना और गतिशीलता

उद्यम निधि
अचल संपत्तियां
गैर-मौद्रिक संपत्ति
निर्माण कार्य प्रगति पर है

चूंकि उद्यम की वित्तीय स्थिति काफी हद तक मौजूदा परिसंपत्तियों की स्थिति पर निर्भर करती है, इसलिए उन्हें अधिक गहन विश्लेषण की आवश्यकता होती है।

तालिका 2.6 के आंकड़ों से यह देखा जा सकता है कि विश्लेषण किए गए उद्यम में महत्वपूर्ण संरचनात्मक परिवर्तन हो रहे हैं, जिसे उद्यम के अस्थिर संचालन के संकेत के रूप में देखा जा सकता है।

तालिका 2.6 - IE Deranovsky की वर्तमान संपत्ति की गतिशीलता और संरचना का विश्लेषण

उधार ली गई धनराशि का स्रोत	धन की उपलब्धता, हजार रूबल	फंड संरचना,%
			परिवर्तन		परिवर्तन			परिवर्तन		परिवर्तन
समेत:
कच्चे माल, सामग्री, आदि।
डब्ल्यूआईपी लागत
पुनर्विक्रय के लिए SOE और माल
भविष्य का खर्च
खरीदी गई संपत्ति पर वैट
प्राप्य खाते
अल्पकालिक वित्तीय निवेश
नकद

उद्यम की वित्तीय स्थिति, इसकी स्थिरता काफी हद तक पूंजी स्रोतों की संरचना की इष्टतमता (इक्विटी और उधार ली गई धनराशि का अनुपात) और उद्यम की संपत्ति की संरचना की इष्टतमता पर निर्भर करती है, सबसे पहले, निश्चित अनुपात पर और परिसंचारी संपत्ति, साथ ही साथ उद्यम की कुछ प्रकार की संपत्ति और देनदारियों के संतुलन पर।

इसलिए, पहले हम उद्यम की पूंजी के स्रोतों की संरचना का विश्लेषण करेंगे, और फिर हम वित्तीय स्थिरता और वित्तीय जोखिम की डिग्री का आकलन करेंगे। इस प्रयोजन के लिए, हम निम्नलिखित संकेतकों की गणना करेंगे, जिनकी गणना तालिका 2.7 में दिखाई गई है।

तालिका 2.7 - IE Deranovsky . की देनदारियों (दायित्वों) की संरचना

सूचक		संकेतक स्तर	परिवर्तन
इक्विटी
उधार ली गई पूंजी
अल्पकालिक वित्तीय देनदारियां
दीर्घकालिक ऋण पूंजी
वित्तीय स्वायत्तता अनुपात	कुल बैलेंस शीट में इक्विटी का हिस्सा
निर्भरता अनुपात	कुल बैलेंस शीट में उधार ली गई पूंजी का हिस्सा
वर्तमान ऋण अनुपात	अल्पकालिक वित्तीय देनदारियां / बैलेंस शीट मुद्रा
दीर्घकालिक वित्तीय स्वतंत्रता अनुपात	इक्विटी और दीर्घकालिक पूंजी / बैलेंस शीट मुद्रा
इक्विटी ऋण कवरेज अनुपात	इक्विटी / ऋण पूंजी
वित्तीय उत्तोलन अनुपात	उधार ली गई पूंजी / इक्विटी

तालिका 2.7 के आंकड़ों से, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि हर साल उद्यम की वित्तीय स्थिति कम स्थिर हो जाती है, क्योंकि वित्तीय स्वायत्तता, वित्तीय स्थिरता और सॉल्वेंसी के गुणांक का स्तर हर साल कम हो जाता है। इस उद्यम में, IE Deranovskiy, इक्विटी पूंजी का हिस्सा थोड़ा बढ़ जाता है, समीक्षाधीन अवधि के लिए इसमें 0.007% की वृद्धि हुई। उत्तोलन में 77.18% की वृद्धि हुई। इससे पता चलता है कि कंपनी की बाहरी निवेशकों पर वित्तीय निर्भरता काफी बढ़ गई है। इसके अलावा, अन्य उद्योगों की तुलना में उधार और स्वयं के धन के अनुपात के बढ़े हुए मानक को इस तथ्य से समझाया गया है कि इस उद्यम में आईपी डेरानोवस्की पूंजी जल्दी से घूमती है, और निश्चित पूंजी का हिस्सा छोटा है।

परिसंपत्ति की वस्तुओं और बैलेंस शीट की देनदारी के बीच संतुलन का अध्ययन करने के आधार पर उद्यम की वित्तीय स्थिरता का पूरी तरह से खुलासा किया जा सकता है। उपयोग और चक्र के संदर्भ में संपत्ति और देनदारियों के संतुलन के साथ, धन की आमद और बहिर्वाह का संतुलन सुनिश्चित किया जाता है, और, परिणामस्वरूप, उद्यम की शोधन क्षमता और इसकी वित्तीय स्थिरता। इस संबंध में, बैलेंस शीट की संपत्ति और देनदारियों के वित्तीय संतुलन का विश्लेषण एक उद्यम की वित्तीय स्थिरता, इसकी तरलता और शोधन क्षमता का आकलन करने का आधार है।

गैर-वर्तमान परिसंपत्तियों के वित्तपोषण का मुख्य स्रोत, एक नियम के रूप में, स्थायी पूंजी (इक्विटी और दीर्घकालिक ऋण और उधार) है। इक्विटी पूंजी की कीमत पर और अल्पकालिक उधार ली गई धनराशि की कीमत पर वर्तमान संपत्ति का गठन किया जाता है।

2.3 IE Deranovskiy . में पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन की एक प्रणाली के निर्माण की विशेषताएं

किसी भी संगठन के लिए कार्य प्रेरणा के मुद्दे महत्वपूर्ण हैं, क्योंकि एक प्रभावी कार्यकर्ता को अत्यधिक प्रेरित कार्यकर्ता माना जाता है।

IP Deranovskiy में एक कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली है जो संगठन के विकास और बाजार की स्थितियों के वर्तमान स्तर को पूरा करती है। यह नैतिक और भौतिक हित के तरीकों पर आधारित है, जिसमें श्रम की श्रम गतिविधि, इसकी गुणवत्ता और कर्मचारियों के कैरियर के विकास के सिद्धांतों को बढ़ाने के उद्देश्य से उपायों का एक सेट शामिल है।

IE Deranovskiy में पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन की एक प्रणाली के निर्माण की विशेषताएं कार्यात्मक जिम्मेदारियों, लक्ष्यों और गतिविधियों के उद्देश्यों के दस्तावेजों में एक स्पष्ट निर्धारण हैं, मात्रात्मक संकेतकों की एक सुविचारित प्रणाली - प्रदर्शन परिणामों के लिए मानदंड।

पारिश्रमिक प्रणाली का निर्माण करने के लिए, आधारों का गहन और विस्तृत विकास किया जाता है: वेतन की टैरिफिंग, रैंकिंग और पदों की जटिलता, जिम्मेदारी और काम की मात्रा द्वारा वर्गीकरण। कार्यस्थल का विवरण। इस विवरण के लिए सबसे प्रसिद्ध तरीका एक कर्मचारी का नौकरी विवरण है। कार्यस्थल का आकलन। कार्यस्थल का विस्तृत और गहन मूल्यांकन आपको स्थिति की रूपरेखा को स्पष्ट करने, वेतन में निष्पक्षता के स्तर को बढ़ाने और टीम में संबंधों को सुव्यवस्थित करने की अनुमति देता है। इसके लिए, प्रमुख विशेषज्ञों और प्रबंधकों के काम की जटिलता का आकलन करने के लिए एक कारक-मानदंड मॉडल का उपयोग किया जाता है (तालिका 2.9)।

तालिका 2.9। - आईपी डेरानोव्स्की में प्रमुख विशेषज्ञों और प्रबंधकों के काम की जटिलता का आकलन करने के लिए कारक-मानदंड मॉडल

कार्य जटिलता कारक	वजन कारक	कारक मानदंड	मानदंड का महत्व
विशेषज्ञता की डिग्री		सजातीय अत्यधिक विशिष्ट; एक निश्चित क्षेत्र के अलग-अलग वर्गों में विविध; इकाई के कार्यों की पूरी श्रृंखला में विविध
काम की स्वतंत्रता की डिग्री		कार्य का समापन : प्रमुख की प्रत्यक्ष देखरेख में; निर्देशों के अनुसार या सामान्य मार्गदर्शन में पूर्ण रूप से; पूरी तरह से अपने दम पर
जिम्मेदारी की डिग्री (प्रबंधन के स्तर के आधार पर)		एक ज़िम्मेदारी: केवल उनके काम के लिए; कर्मचारियों के एक समूह के काम के लिए; विभाग की पूरी टीम के लिए
नवीनता की डिग्री		नियमित रूप से दोहराया; अनियमित रूप से दोहराया गया; नई शुरुआत
रचनात्मकता की डिग्री		तकनीकी; औपचारिक तार्किक; रचनात्मक

नौकरियों का वर्गीकरण आपको उद्यम में प्रत्येक कर्मचारी के सापेक्ष मूल्य को निर्धारित करने की अनुमति देता है। IP Deranovskiy सबसे आम वर्गीकरण पद्धति का उपयोग करता है - नौकरी की रैंकिंग। इस संगठन की नीति पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली में परिलक्षित होती है। प्रत्येक कर्मचारी की अपनी रैंक होती है और उसे एक गुणांक सौंपा जाता है, जो योग्यता आयोग द्वारा निर्धारित किया जाता है। (सारणी 2.10)

तालिका 2.10. - IP Deranovskiy . पर पदों की रैंकिंग

प्रेरणा प्रोत्साहन श्रमिक कर्मचारी

श्रेणियों के अलावा, श्रेणियां हैं: पहली श्रेणी के प्रबंधक, दूसरी श्रेणी और तीसरी श्रेणी। इस प्रकार, दर प्रणाली रोजगार के स्तर, जटिलता और स्थिति की जिम्मेदारी को दर्शाती है।

आधिकारिक वेतन आधिकारिक तौर पर मान्यता प्राप्त न्यूनतम वेतन पर आधारित होते हैं। इसके अलावा, कर्मचारी को उसके काम के प्रदर्शन और उसके विभाग के काम के आधार पर बोनस मिलता है।

कंपनी यह सुनिश्चित करने का प्रयास करती है कि न्यूनतम मजदूरी सीमा निर्वाह न्यूनतम के बराबर हो, और ऊपरी सीमा व्यक्तिगत रूप से हल किए गए कार्यों और व्यक्तिगत श्रम उत्पादकता के अनुसार अलग-अलग हो। ऐसा करने के लिए, प्रबंधकों को विभिन्न कार्यों और उनके कर्मचारियों के प्रदर्शन के लिए आवश्यकताओं को जानना होगा। इसके अलावा, पूरे उद्यम की आर्थिक सफलता मजदूरी के आकार को प्रभावित करती है।

प्रत्येक कर्मचारी की गारंटी है:

· वार्षिक भुगतान अवकाश;

· बीमार छुट्टी का भुगतान;

मुफ़्त स्वास्थ्य देखभालकाम की चोट या व्यावसायिक बीमारी की स्थिति में।

कर्मचारियों की उत्पादकता और उत्पादकता को प्रभावित करने वाले सभी कारकों और विधियों को चार मुख्य समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

· संगठनात्मक कारक;

· पुरस्कार और दंड;

· कार्य समूह में और समूहों के बीच संबंधों का निर्माण;

संगठनात्मक संस्कृति: संगठन में कार्य करने वाले दृष्टिकोण और मूल्य, काम के प्रति दृष्टिकोण, नेतृत्व के प्रति, सहकर्मियों, अधीनस्थों आदि के साथ संबंधों को प्रभावित करते हैं।

इनमें से प्रत्येक कारक कुछ उपकरणों और विधियों के उपयोग के माध्यम से श्रम उत्पादकता को प्रभावित करता है।

IP Deranovsky में प्रभाव के प्रशासनिक और संगठनात्मक तरीके हैं:

· कार्य विवरणियां;

· कर्मचारियों के लिए आंतरिक नियम, जो न केवल कर्मचारियों की जिम्मेदारियों, प्रबंधन के सभी स्तरों पर संबंधों के सिद्धांतों, व्यवहार के मानदंडों का वर्णन करते हैं, बल्कि एक प्रकार के "कार्य निर्देश" भी हैं;

· एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक रोजगार अनुबंध;

उच्च प्रबंधन के आदेश और आदेश।

IE Deranovsky के कर्मचारियों के लिए आंतरिक नियमों के आधार पर, सामान्य निदेशक द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए संगठन के प्रशासन को कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठ और प्रभावी कार्य के लिए पुरस्कृत करने का अधिकार है।

संगठन के आदेश द्वारा प्रोत्साहनों की घोषणा की जाती है, पूरी टीम के ध्यान में लाया जाता है और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाता है।

कर्मचारी जो कर्तव्यनिष्ठा से अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करते हैं, उन्हें सबसे पहले, उनकी योग्यता में सुधार के लाभ प्रदान किए जाते हैं, जब काम पर पदोन्नति होती है, और रैंक प्रदान करते हैं।

साथ ही, कंपनी का प्रशासन श्रम संहिता द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार कर्मचारियों को अनुशासनात्मक और भौतिक दायित्व में ला सकता है। रूसी संघऔर अन्य संघीय कानून।

कला के अनुसार। अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, प्रमुख को कानूनी उपायों को लागू करने का अधिकार है, जैसे:

· मजदूरी प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए बोनस से वंचित करना।

· वसंत-गर्मी की अवधि में छुट्टी के अधिकार से वंचित करना;

· नियोक्ता द्वारा प्रदान किए गए अन्य लाभों से वंचित करना।

श्रम प्रोत्साहन की प्रणाली, जैसा कि यह थी, प्रबंधन के प्रशासनिक तरीकों से विकसित होती है, लेकिन उन्हें प्रतिस्थापित नहीं करती है। श्रम प्रोत्साहन तभी प्रभावी होते हैं जब शासी निकाय जानते हैं कि काम के स्तर को कैसे प्राप्त करना और बनाए रखना है जिसके लिए उन्हें भुगतान किया जाता है। प्रोत्साहन का उद्देश्य किसी व्यक्ति को काम करने के लिए बिल्कुल भी प्रेरित करना नहीं है, बल्कि उसे बेहतर और अधिक करने के लिए प्रेरित करना है जो श्रम संबंधों द्वारा वातानुकूलित है। कर्मचारी को पता होना चाहिए कि उस पर क्या आवश्यकताएं लगाई गई हैं, अगर उनका सख्ती से पालन किया जाता है तो उन्हें क्या पारिश्रमिक मिलेगा और उनके उल्लंघन के मामले में क्या प्रतिबंध लागू होंगे। तालिका 2.12 कर्मचारी के लिए आवश्यकताओं के उल्लंघन के मामले में, उद्यम में उपयोग किए जाने वाले समग्र कार्य परिणामों में कर्मचारी के श्रम योगदान का आकलन करने में घटते संकेतकों की एक प्रणाली देता है। अनुशासन हमेशा अपने साथ जबरदस्ती के तत्व रखता है, व्यवहार के विकल्प चुनने की स्वतंत्रता को सीमित करता है।

तालिका 2.12. संगठन के समग्र प्रदर्शन में कर्मचारी के श्रम योगदान का आकलन करने में संकेतकों को कम करना

	संकेतकों का नाम	मात्रा का ठहराव	ध्यान दें इ मंशा
	कर्मचारी की गलती के कारण ग्राहक को मना करना		एक मामले में
	निर्देशों और विनियमों का पालन करने में विफलता		एक मामले में
	कार्यस्थल और निश्चित क्षेत्र में सफाई और व्यवस्था का पालन करने में विफलता		एक मामले में
	श्रम अनुशासन का उल्लंघन		काम के महीने के लिए
	अनधिकृत रूप से कार्यस्थल छोड़ना, काम पर देर से आना		काम के महीने के लिए
			एकल मामला
	कार्यस्थल पर नशे की स्थिति में दिखना, कार्यस्थल पर काम करने या गैर-काम के घंटों के दौरान शराब पीना, कार्यालय परिसर से और संगठन के क्षेत्र में। मादक पेय पदार्थों को संगठन के क्षेत्र में लाने का प्रयास करते हुए हिरासत में लेना।		एकल मामला
	लोक व्यवस्था के नियमों का उल्लंघन		एकल मामला
	परिचालन और तकनीकी अनुशासन का पालन करने में विफलता		एकल मामला
			एकल मामला

हालांकि, नियंत्रित और प्रेरित व्यवहार के बीच की रेखा सशर्त और लचीली होती है, क्योंकि मजबूत श्रम प्रेरणा वाले कर्मचारी में आत्म-अनुशासन, ईमानदारी से आवश्यकताओं को पूरा करने और उन्हें व्यवहार के अपने मानदंडों के रूप में मानने की आदत होती है।

पुरस्कार और दंड कर्मचारियों की उत्पादकता में सुधार के लिए प्रबंधक द्वारा लिए जाने वाले अवसरों का केवल एक अंश है। और फिर भी वे मूल हैं जिसके चारों ओर उद्यम में श्रम के लिए प्रोत्साहन की प्रणाली बनाई गई है।

एक अच्छी तरह से विकसित इनाम प्रणाली, जिसमें इनाम के कई तरीके शामिल हैं, इसमें योगदान देता है:

? योग्य विशेषज्ञों को आकर्षित करना;

? श्रम उत्पादकता को बढ़ावा देना;

? आवश्यक अवधि के लिए योग्य विशेषज्ञों के समूहों का संरक्षण;

? कर्मचारियों को अन्य कंपनियों की तुलना में प्रोत्साहन के अधिक लाभदायक रूपों की पेशकश करके श्रम बाजार में कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखना।

3. ऑपरेटिंग सिस्टम में सुधार के लिए सिफारिशों का विकास एमहेFE "डेरानोवस्की" पर टिवेशन

3.1 कर्मचारी संतुष्टि सर्वेक्षणआईई "डेरानोव्स्की"

कर्मचारियों को उत्पादक और रचनात्मक कार्यों के लिए प्रोत्साहित करने के आधार पर एक प्रभावी कार्मिक प्रबंधन तंत्र बनाने के लिए, उनकी आवश्यकताओं, उद्देश्यों और मूल्यों का अध्ययन करना आवश्यक है।

श्रम प्रोत्साहन प्रणाली के गठन पर काम इस तरह से संरचित है: संगठन में एक कार्मिक प्रेरणा प्रणाली है और प्रशासन इसे बदलने की आवश्यकता महसूस करता है। हालांकि, वांछित प्रोत्साहन प्रणाली का विचार अक्सर कर्मचारियों के वास्तविक कार्य उद्देश्यों के बारे में गलत धारणा पर आधारित होता है।

सबसे पहले, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बढ़ती मजदूरी सहित श्रम दक्षता बढ़ाने के उद्देश्य से कार्मिक प्रेरणा प्रणाली में कोई भी परिवर्तन, परिचय के दो महीने बाद से ही कर्मियों के लिए अप्रभावी हो जाता है, क्योंकि आय की लत का प्रभाव शुरू हो जाता है। इसलिए, संगठन के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली में सुधार पर सिफारिशें देने से पहले, आपको उनकी प्रेरक संरचना का सावधानीपूर्वक अध्ययन करने की आवश्यकता है। यह प्रबंधकीय कर्मचारियों के लिए विशेष रूप से सच है, क्योंकि संगठन के कर्मचारियों की इस श्रेणी के लिए न केवल प्रेरणा बढ़ाने के लिए खर्च किए गए अतिरिक्त धन के लिए यह असामान्य नहीं है, बल्कि अक्सर इसे कमजोर करता है।

व्यवहारिक दृष्टिकोण के आधार पर, कार्य प्रक्रिया में कर्मचारी की व्यक्तिगत संतुष्टि को बढ़ाने के तरीकों पर एक अध्ययन आयोजित किया गया, जिसमें अधिक जिम्मेदारी की सक्रिय स्वीकृति को प्रेरित किया गया। यानी कार्य विशेषताओं की प्रणाली नामक एक विधि विकसित की गई है। यह थीसिस पर आधारित है कि काम करने की इच्छा और कर्मचारी संतुष्टि की डिग्री तीन मुख्य मनोवैज्ञानिक मानकों से प्रभावित होती है:

? कर्मचारी के मन में इस पद का महत्व, उसके द्वारा किए गए कार्य के महत्व और आवश्यकता का आकलन;

? जिम्मेदारी की डिग्री जो कर्मचारी अपने काम के परिणामों के संबंध में अनुभव करता है;

? इसकी गतिविधियों के परिणामों का नियमित मूल्यांकन।

प्रत्येक पैरामीटर जितना अधिक होगा, काम करने की इच्छा उतनी ही अधिक होगी। संगठन के कर्मचारियों ने इन मापदंडों को निर्धारित करने वाले कई कारकों की पहचान की है। तालिका 3.1 नौकरी की स्थिति के महत्व की पांच विशेषताओं को दिखाती है, और चित्र 3.1 पहल कार्य को प्रेरित करने के लिए तंत्र को दर्शाता है।

तालिका 3.1। - नौकरी की स्थिति के महत्व के लक्षण

विशेष विवरण	महत्व
कार्य को पूरा करने के लिए आवश्यक कौशल की चौड़ाई	पद के प्रदर्शन के लिए एक कर्मचारी के पास किस हद तक कौशल और क्षमताओं का एक विस्तृत शस्त्रागार होना आवश्यक है?
समग्र रूप से अपने कार्य के प्रति जागरूकता, संपूर्णता और पूर्णता में	इस स्थिति में काम किस हद तक अंतिम परिणाम की प्राप्ति के साथ "शुरुआत से अंत तक" कुछ बड़ी समस्याओं के समाधान का प्रतिनिधित्व करता है?
टीम के अधिक सामान्य कार्यों को हल करने में किए गए कार्य की भूमिका	क्या इस कार्यप्रवाह का संगठन के अंदर या बाहर अन्य लोगों के जीवन और कार्य पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है?
आजादी	अपने कार्यों, उन्हें हल करने के तरीकों और व्यक्तिगत कार्य अनुसूची को परिभाषित करने में कर्मचारी की संभावित स्वतंत्रता की डिग्री क्या है?
प्रतिपुष्टि	क्या कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों के परिणामस्वरूप अपने प्रदर्शन के बारे में स्पष्ट और संक्षिप्त जानकारी प्राप्त करता है?

तालिका से निम्नानुसार है, एक कर्मचारी की नज़र में एक स्थिति अधिक महत्वपूर्ण लगती है यदि इसके उपयोग के लिए साधनों के व्यापक शस्त्रागार की आवश्यकता होती है और कर्मचारी को उसके द्वारा अच्छी तरह से समझे जाने वाले एक सामान्य कार्य में उसकी निष्पक्ष रूप से महत्वपूर्ण भागीदारी का स्पष्ट अर्थ देता है (अंतिम परिणाम )

चित्र 3.1 में चार खंड हैं - नौकरी की स्थिति के महत्व की विशेषताएं, मनोवैज्ञानिक मानदंड, कर्मचारी की गतिविधियों के परिणाम और उसे बढ़ावा देने के लिए आवश्यक प्रयास। चूंकि अलग-अलग लोगों की अलग-अलग क्षमताएं और किसी चीज की इच्छा की डिग्री होती है, इसलिए इन व्यक्तिगत अंतरों पर विचार करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि वे आरेख में तीरों द्वारा दिखाए गए संबंध को प्रभावित कर सकते हैं। (चित्र 3.1)

चित्र 3.1. - पहल कार्य को प्रेरित करने के लिए तंत्र

आत्मनिर्भरता का सीधा संबंध जिम्मेदारी की भावना से है। कार्य प्रक्रिया पर जितना अधिक नियंत्रण होगा, जिम्मेदारी की भावना उतनी ही मजबूत होगी। अपनी गतिविधियों के परिणामों के बारे में कर्मचारी की जागरूकता का उसके काम की प्रेरणा पर बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है।

शोध के अनुसार, यदि किसी कर्मचारी की अपनी योग्यता में सुधार करने की इच्छा नहीं है, तो टैब में कोई विचार नहीं दिया गया है। 3.1 और कार्मिक प्रबंधन के मुद्दों से निपटने वाले प्रबंधक के वर्कफ़्लो के विनिर्देशन में अप्रासंगिक हैं।

कर्मचारी के व्यवहार और व्यक्तिगत संतुष्टि में सामंजस्य होता है जब कर्मचारी और उसकी नौकरी एक साथ "फिट" होती है। टैब में। 3.2 दिखाता है कि काम और कर्मचारी के बीच संबंधों के विभिन्न स्तरों के परिणाम क्या हैं। (तालिका 3.2)

तालिका 3.2. - काम और कर्मचारी के बीच संबंध

श्रम उत्पादकता में वृद्धि	अपने काम की उत्पादकता बढ़ाने के लिए कर्मचारी की इच्छा कितनी महान है
प्रभावशीलता बढ़ जाती है	आपसी मिलान 1. उच्च गुणवत्ता वाला काम 2. उच्च स्तर की संतुष्टि 3. दुर्लभ अनुपस्थिति और कम स्टाफ टर्नओवर।	आपसी असंगतिटीदृश्य 1. कर्मचारी अधिक काम करता है और अपने काम में भ्रमित होता है 2. काम की गुणवत्ता कम है 3. कार्यस्थल से लगातार अनुपस्थिति और कर्मियों का एक बड़ा कारोबार।
प्रदर्शन नहीं बढ़ रहा है	आपसी असंगति 1. कर्मचारी को लगता है कि उसके सभी अवसरों का उपयोग नहीं किया जा रहा है 2. कम नौकरी से संतुष्टि 3. लगातार अनुपस्थिति और उच्च कारोबार	आपसी मिलान 1. काम करने की इच्छा उन लोगों के लिए मौद्रिक प्रेरणा से पैदा की जा सकती है जिनके पास आंतरिक प्रोत्साहन की कमी है 2. उच्च गुणवत्ता वाला काम

वर्कफ़्लो डिज़ाइन कर्मचारी के काम के प्रति दृष्टिकोण को प्रभावित करता है। वर्कफ़्लो अपने आप में इतना महत्वपूर्ण है कि इसे अच्छी तरह से सोचा जाना चाहिए। और चूंकि यह प्रक्रिया अपने स्वभाव से गतिशील और परिवर्तनशील है, इसलिए इसे इस तरह से बनाया जाना चाहिए कि यदि आवश्यक हो, तो इसे संशोधित किया जाए, अर्थात प्रत्येक विशिष्ट स्थिति के अनुकूल बनाया जाए।

इसके अलावा, मुख्य प्रेरक कारकों की पहचान करने के लिए एक अध्ययन किया गया था जो कर्मचारियों की श्रम गतिविधि को उत्तेजित करने में सबसे प्रभावी हैं।

सर्वेक्षण का उद्देश्य कार्य संतुष्टि, कार्य गतिविधि का स्तर, कार्य गतिविधि को प्रभावित करने वाले मुख्य कारक और कर्मचारियों के लिए कार्य की विभिन्न विशेषताओं की डिग्री की जांच करना था। समाजशास्त्रीय अनुसंधान के परिणामस्वरूप, श्रम मूल्यों के रैंकों की निम्नलिखित संरचना उनके महत्व और संतुष्टि की संभावना के अनुसार बनाई जा सकती है, जिसके आधार पर संगठन के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन की एक प्रणाली विकसित की जाती है। (तालिका 3.3)

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टर्म पेपर, जोड़ा गया 12/19/2009


अर्थव्यवस्था में श्रम को उत्तेजित करने की समस्या। उद्यम में पारिश्रमिक की पारंपरिक प्रणाली की विशेषताएं। कंपनी कर्मियों की कार्य प्रेरणा, मूल्य अभिविन्यास और नौकरी की संतुष्टि का निदान। एक कॉर्पोरेट पारिश्रमिक प्रणाली का विकास।

थीसिस, जोड़ा 09/08/2010


जेएससी "वोस्तोक-सर्विस-वोल्गोग्राड" में कर्मियों की श्रम गतिविधि की उत्तेजना और प्रेरणा के तंत्र का अध्ययन। श्रम प्रेरणा को प्रभावित करने वाले कारकों का विश्लेषण। श्रम प्रेरणा प्रणाली में सुधार के उपायों की आर्थिक दक्षता का आकलन।

टर्म पेपर, जोड़ा गया 01/24/2013


श्रम प्रोत्साहन प्रणाली में प्रेरणा का स्थान। नरम और कठोर उत्तेजना। जी. मरे के अनुसार आवश्यकताओं का वर्गीकरण। प्रेरक प्रक्रिया आरेख। प्रेरणा सिद्धांत: सार्थक; प्रक्रियात्मक श्रम प्रोत्साहन प्रणाली के विश्लेषण के तरीके।

थीसिस, जोड़ा गया 02/22/2011


कर्मचारी प्रेरणा और प्रोत्साहन का सार, श्रम बाजार और उसके विषय कर्मचारी प्रेरणा के रूप में। एक ब्यूटी सैलून में कर्मियों और कर्मचारियों के कर्तव्यों की नियुक्ति। वेतन प्रणाली के पुनर्गठन और भौतिक कार्य स्थितियों में सुधार के लिए प्रस्ताव।

थीसिस, जोड़ा गया 05/16/2011


श्रम संकट के घटक। श्रम गतिविधि में मानव गतिविधि। प्रेरणा के सिद्धांत। जरूरतों के माध्यम से श्रम व्यवहार के लिए प्रेरणा का एक मॉडल। संगठन में प्रेरक प्रबंधन। श्रम प्रोत्साहन कार्य। प्रबंधन प्रभाव मॉडल।

सार, 10/15/2008 जोड़ा गया


OOO UMTS "स्प्लव" की गतिविधियों का विश्लेषण, मजदूरी के लेखांकन के आयोजन की प्रणाली की विशेषताएं। पारिश्रमिक के संगठन के एक आवश्यक तत्व के रूप में मजदूरी की प्रणाली। श्रमिकों को प्रेरित करने के तरीकों की विशेषताएं, वेतन कोष की संरचना।

टर्म पेपर, जोड़ा गया 09/01/2012


संगठन में श्रमिकों की प्रेरणा की सैद्धांतिक नींव का अध्ययन। अध्ययन किए गए संगठन के कर्मचारियों के श्रम की प्रेरणा और उत्तेजना की प्रणाली का विश्लेषण। कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया में प्रेरक और उत्तेजक तंत्र की कार्रवाई की विशेषताएं।

थीसिस, जोड़ा गया 03/06/2016


संगठन में श्रम की गतिविधि और उत्तेजना के लिए प्रेरणा प्रणाली के मुख्य तरीके और तत्व। GAUZ "RKPD" की शाखा में प्रबंधन प्रणाली का विश्लेषण - "नबेरेज़्नी चेल्नी टीबी डिस्पेंसरी"। औषधालय में पारिश्रमिक की प्रस्तावित प्रणाली।

थीसिस, जोड़ा गया 11/01/2014


छोटे व्यवसायों में प्रेरणा की विशेषताएं। श्रम गतिविधि के लिए प्रोत्साहन का वर्गीकरण। श्रम प्रोत्साहन की आधुनिक सामग्री प्रणाली। संगठन के स्थानीय नियमों का विश्लेषण। प्रेरणा के तरीकों के साथ कर्मियों की संतुष्टि का अनुसंधान।