संगठन के कर्मियों के सामाजिक विकास की रूपरेखा तैयार करने के लिए शर्तें और निर्देश

शेस्ताकोवा क्रिस्टीना अलेक्जेंड्रोवना
बेलगोरोड स्टेट यूनिवर्सिटी
प्रबंधन और उद्यमिता संकाय के कार्मिक प्रबंधन विभाग के मास्टर छात्र

टिप्पणी
लेख परियोजना गतिविधियों के दृष्टिकोण से संगठन के कर्मियों के सामाजिक विकास के मुद्दे से संबंधित है। एक संगठन में सामाजिक विकास परियोजनाओं के विकास और प्रबंधन के लिए एक तकनीक प्रस्तावित है, जो अपने कर्मियों के सामाजिक विकास के क्षेत्र में एक संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्यों का एक एल्गोरिथ्म है।

एक संगठन के भीतर सामाजिक विकास की योजना की शर्तें और निर्देश

शेस्ताकोवा क्रिस्टीना अलेक्जेंड्रोवना
बेलगोरोड स्टेट यूनिवर्सिटी
मानव संसाधन प्रबंधन उपविभाग, प्रबंधन और उद्यमिता विभाग के स्नातक

सार
यह लेख परियोजना गतिविधि की स्थिति से सामाजिक कर्मियों के विकास की समस्या से संबंधित है। एक संगठन के भीतर सामाजिक विकास की एक डिजाइनिंग और परियोजना प्रबंधन तकनीक की पेशकश की जाती है, जो अपने कर्मचारियों के सामाजिक विकास के क्षेत्र में संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्यों का एक एल्गोरिदम है।

लेख के लिए ग्रंथ सूची लिंक:
शेस्ताकोवा के.ए. संगठन के कर्मियों के सामाजिक विकास को डिजाइन करने की शर्तें और निर्देश // आधुनिक वैज्ञानिक अनुसंधान और नवाचार। 2013. नंबर 6 [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन] .. 03.2019)।

वर्तमान में, आधुनिक समाज में और विशेष रूप से संगठनों में संगठन के कर्मियों के सामाजिक विकास का मुद्दा एक बड़ी भूमिका निभाता है। अधिक से अधिक नियोक्ता उद्यम के सामाजिक घटक के महत्व और उच्च महत्व के साथ-साथ इस तथ्य को महसूस कर रहे हैं कि प्रबंधन के बिना, जो अपने कामकाज में सामाजिक कारक को पूरी तरह से ध्यान में रखता है और लागू करता है, जीवित रहना और सफलतापूर्वक विकसित करना असंभव है बाहरी वातावरण के निरंतर विकास की स्थिति में। आखिरकार, यह कर्मियों के सामाजिक विकास की प्रभावी ढंग से कार्य प्रणाली वाले संगठन हैं जो बाजार में अपना सामान और सेवाएं प्रदान करने में सक्षम हैं और बदले में उच्चतम संभव मूल्य प्राप्त करते हैं। यह, बदले में, सभी लागतों के पूर्ण भुगतान और उद्यम की दक्षता में वृद्धि में योगदान देता है।

संगठनों के अस्तित्व के लिए आधुनिक परिस्थितियां संगठनों में कर्मियों के सामाजिक विकास के प्रबंधन के लिए मौलिक रूप से नए तरीके बनाने की आवश्यकता का सुझाव देती हैं, जिनमें से एक सामाजिक डिजाइन है।

एक संगठन में सामाजिक डिजाइन के विकास की प्रासंगिकता इस तथ्य के कारण है कि आधुनिक संगठन की गतिविधि के लगभग हर स्तर पर इसका व्यापक क्षेत्र है और सामाजिक विकास के लिए डिजाइन प्रौद्योगिकियां एक की छवि में वृद्धि को पूर्व निर्धारित करती हैं। संगठन और श्रम बाजार में इसके कर्मियों की उच्च प्रतिस्पर्धा। इस संबंध में, सामाजिक डिजाइन का विषय सैद्धांतिक और व्यावहारिक दोनों दृष्टि से विशेष रूप से प्रासंगिक हो जाता है।

सामाजिक विकास का प्रबंधन विधियों, प्रक्रियाओं और तकनीकों का एक निश्चित समूह है जो प्रबंधकों को वैज्ञानिक दृष्टिकोण, सामाजिक प्रक्रियाओं के कुछ पैटर्न के ज्ञान, सटीक विश्लेषणात्मक गणना और सत्यापित सामाजिक मानकों के आधार पर संगठन में मौजूदा सामाजिक समस्याओं को हल करने में मदद करता है। . यह संगठन के सामाजिक वातावरण पर व्यापक प्रभाव का एक प्रकार का संगठनात्मक तंत्र है, जिसकी पहले से भविष्यवाणी की जाती है, सोचा जाता है, डिज़ाइन किया जाता है, और कारकों के पूरे सेट द्वारा भी उपयोग किया जाता है जो किसी न किसी तरह से इस वातावरण को प्रभावित करते हैं।

चूंकि किसी संगठन में सामाजिक विकास लंबे समय से अध्ययन का विषय रहा है, वर्तमान स्तर पर सामाजिक संकेतकों के विकास में बहुत अनुभव है, जिनमें से कुछ पर हम अधिक विस्तार से विचार करेंगे।

एन एल ज़खारोव और ए एल कुज़नेत्सोव एक संगठन के सामाजिक विकास के संकेतकों की एक प्रणाली को अलग करते हैं, जिसमें कई वर्गों में दो भाग शामिल हैं:

1. सामाजिक कार्य स्थितियां - पहला भाग, जिसमें निम्नलिखित खंड शामिल हैं:

• श्रम का मानवीकरण। इसमें कौशल अनुपात जैसे संकेतक शामिल हैं; श्रमिकों और कर्मचारियों का शैक्षिक स्तर; कर्मियों का व्यावसायिक विकास; कर्मियों की स्थिरता;
• काम करने की स्थिति और सांस्कृतिक और रहने की स्थिति। स्थापित मानकों (शोर, कंपन, प्रकाश, गैस प्रदूषण के संदर्भ में) के साथ कार्यस्थलों के अनुपालन के गुणांक शामिल हैं; स्वच्छता सुविधाओं का प्रावधान; औद्योगिक जीवन की स्थिति;
• वेतन और श्रम अनुशासन। संगठन और क्षेत्र में कर्मियों के औसत मासिक वेतन के अनुपात के गुणांक शामिल हैं; संगठन के प्रमुख के वेतन और श्रमिकों की कम वेतन वाली श्रेणी का अनुपात; श्रम अनुशासन का स्तर।

1. सामाजिक आधारभूत संरचना, जिसमें एक खंड शामिल है:

• आवास के साथ कर्मियों के प्रावधान के गुणांक वाले सामाजिक बुनियादी ढांचे की स्थिति; बच्चों के संस्थानों के साथ उनका प्रावधान; चिकित्सा संस्थानों का प्रावधान; सांस्कृतिक संस्थानों का प्रावधान; खेल सुविधाओं का प्रावधान।

ये संकेतक संगठन के कर्मियों के सामाजिक विकास के प्रबंधन की प्रक्रिया में निर्णायक हैं।

एक विशिष्ट गतिविधि के रूप में डिजाइन, जिसकी अपनी विशेषताएं हैं, का अनुमान है: पहला, एक अंतिम परिणाम का अस्तित्व, जो नई घटनाओं, प्रक्रियाओं या वस्तुओं के विकास का एक अनुमानित संस्करण है; दूसरे, विकसित की जा रही परियोजना की छवि या मॉडल की उपस्थिति; तीसरा, प्रक्रिया के विनियमन और नियंत्रणीयता को सुनिश्चित करना।

किसी संगठन और उसके कर्मियों के सामाजिक विकास के प्रबंधन की प्रक्रिया में, सामाजिक डिजाइन आपको व्यवहार की रणनीति और रणनीति, वस्तु को प्रभावित करने के तरीके, परिवर्तनों के क्रमिक और व्यवस्थित कार्यान्वयन के तरीकों को निर्धारित करने की अनुमति देता है।

किसी संगठन में कर्मियों के सामाजिक विकास को डिजाइन करने की स्थितियों और दिशाओं की पहचान करने के लिए, हमने, विचाराधीन समस्या पर साहित्य के विश्लेषण के आधार पर, संगठनों में कर्मियों के सामाजिक विकास को डिजाइन करने के लिए एक तकनीक विकसित की है।

प्रस्तावित प्रौद्योगिकी में कई अनुक्रमिक चरण शामिल हैं, जो चित्र 1 में दर्शाए गए हैं।

चावल। 1. संगठन में कर्मियों के सामाजिक विकास को डिजाइन करने के चरण

आइए हम गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में संगठनों के सामाजिक विकास को डिजाइन करने की विशेषताओं पर अधिक विस्तार से विचार करें।

1. सामाजिक स्थिति और समस्या विवरण का विश्लेषण।

कर्मियों के सामाजिक विकास के लिए परियोजनाओं के प्रबंधन में यह चरण प्राथमिक और सबसे महत्वपूर्ण है। इस चरण का मुख्य लक्ष्य सामाजिक परिवर्तनों की शुरूआत की आवश्यकता का वास्तविक निर्धारण है। साथ ही, पहले चरण में, उस स्थिति के संभावित परिणाम निर्धारित किए जाते हैं जब संगठन में परियोजना विकसित और कार्यान्वित नहीं की जाती है।

यह इस स्तर पर है कि परियोजना की प्रासंगिकता का पता चलता है। यहां इसका समस्याग्रस्त क्षेत्र और लक्षित दर्शक, जिन्हें इसके परिणामों की आवश्यकता होती है, निर्धारित किए जाते हैं। फिर लक्षित दर्शकों की मुख्य जरूरतों की पहचान की जाती है और मुख्य विरोधाभास तैयार किया जाता है, जिसे परियोजना कार्यान्वयन की प्रक्रिया में हल किया जाना चाहिए।

ध्यान दें कि समस्या की पहचान और सूत्रीकरण सामाजिक डिजाइन की वस्तु के व्यापक विश्लेषण के आधार पर होता है, जो सूचना के विभिन्न स्रोतों के माध्यम से प्राप्त मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों द्वारा समर्थित है: प्रकाशन, सम्मेलन, दस्तावेज़ीकरण का विश्लेषण, का मूल्यांकन कर्मियों के सामाजिक विकास का स्तर, एसडब्ल्यूओटी विश्लेषण, संगठनात्मक संस्कृति के स्तर का आकलन, अग्रणी कंपनियों के अनुभव का अध्ययन, आदि। विश्लेषण के परिणामस्वरूप प्राप्त आंकड़ों का उपयोग निगरानी और नियंत्रण के स्तर पर भी किया जाता है। परियोजना।

इस स्तर पर, परियोजना विकास के समय लक्ष्य प्राप्त करने में सामाजिक विकास की वस्तु की ताकत और कमजोरियों को निर्धारित करना आवश्यक है। फिर परियोजना के कार्यान्वयन के दौरान उत्पन्न होने वाली संभावित सीमाओं के साथ-साथ उन्हें दूर करने के तरीके भी निर्धारित किए जाते हैं।

हमारे द्वारा प्रस्तावित डिजाइन तकनीक को गतिविधियों के विभिन्न क्षेत्रों में संगठनों के आधार पर माना गया, जिनमें शामिल हैं:

• औद्योगिक उद्यम;
• व्यापार उद्यम;
• वित्तीय सेवा उद्यम।

विभिन्न क्षेत्रों में संगठनों में सामाजिक विकास के स्तर का अध्ययन करते समय, हमने कर्मियों के सामाजिक विकास का विश्लेषण किया, गतिविधि के प्रत्येक क्षेत्र में इसकी ताकत और कमजोरियों की पहचान की। गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में कर्मियों की सामाजिक-जनसांख्यिकीय संरचना के विस्तृत विश्लेषण के माध्यम से अध्ययन किया गया था, चोटों के संकेतकों का निर्धारण, टर्नओवर, कर्मचारियों की स्थिरता, साथ ही इन संकेतकों की अप्रभावीता के मुख्य कारणों का निर्धारण।

विश्लेषण के आधार पर हमने संगठनों में सामाजिक विकास की मुख्य विशेषताओं की पहचान की है। उदाहरण के लिए, व्यापार क्षेत्र को एक अप्रभावी टीम संरचना, निम्न स्तर की कॉर्पोरेट संस्कृति और बोनस प्रणाली के एक अप्रभावी संगठन की विशेषता है।

वित्तीय सेवा क्षेत्र में संगठन के कर्मियों के सामाजिक विकास की ख़ासियत कर्मचारियों के उच्च स्तर के कारोबार की विशेषता है, जो टीम में प्रतिकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, लगातार संघर्ष और संगठनात्मक संस्कृति की कमी के कारण हो सकता है। .

औद्योगिक संगठनों के सामाजिक विकास के लिए, उन्हें खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों की उपस्थिति की विशेषता है, और परिणामस्वरूप, उच्च स्तर की चोटें और व्यावसायिक बीमारियां।

किसी परियोजना को विकसित करते समय सामाजिक विकास के क्षेत्र के इन सभी नकारात्मक पहलुओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

1. परियोजना नियोजन। इस चरण में परियोजना के लक्ष्यों और उद्देश्यों, इसके कार्यान्वयन के तरीकों, आवश्यक बजट और संसाधनों, अपेक्षित परिणामों के कार्यान्वयन का समय और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों के संकेत के साथ सभी डिजाइन गतिविधियों का विस्तृत विवरण शामिल है। सामाजिक परियोजना के कार्यान्वयन के दौरान क्या करने की आवश्यकता है, इसका विचार।

एक लक्ष्य परियोजना कार्यान्वयन की उच्चतम डिग्री के परिणामस्वरूप प्राप्त किए जाने वाले परिणामों का विवरण है। लेकिन, साथ ही, लक्ष्य यथार्थवादी, गुणात्मक और मात्रात्मक रूप से मापने योग्य होना चाहिए। सामान्य शब्दों में, लक्ष्य मौजूदा ज्ञान, कौशल, कौशल और संसाधनों के उपयोग के माध्यम से पिछले चरण में उत्पन्न समस्या का एक अनूठा समाधान है।

इस स्तर पर, एक महत्वपूर्ण बिंदु यह स्पष्ट करना है कि परियोजना के लक्ष्य और उद्देश्य संगठन के मिशन और उद्देश्यों से कैसे संबंधित हैं।

एक सामाजिक परियोजना के उद्देश्य विशिष्ट मील के पत्थर होते हैं जिन्हें परियोजना के मुख्य लक्ष्य को प्राप्त करने के रास्ते में पूरा करने की आवश्यकता होती है। उन्हें, लक्ष्य के साथ-साथ, संक्षिप्तता, यथार्थवाद, लौकिक निश्चितता की आवश्यकता होती है।

इसके अलावा, सभी कार्यों को करना चाहिए:

सुसंगत और तार्किक रूप से एक दूसरे से संबंधित रहें;

लक्ष्य के अधीन रहो;

उत्पन्न समस्या के परिणामस्वरूप बह जाना;

परियोजना कार्यान्वयन के मध्यवर्ती बिंदुओं पर माप के संकेतक बनें।

विभिन्न क्षेत्रों के संगठनों में कर्मियों के सामाजिक विकास को डिजाइन करते समय, हमने परियोजना का मुख्य लक्ष्य निर्धारित किया है। इसे उपायों के एक सेट के विकास और कार्यान्वयन के रूप में परिभाषित किया गया है जो संगठन के कर्मचारियों के जीवन की गुणवत्ता और उनकी स्थितियों की गुणवत्ता में एक सामंजस्यपूर्ण और व्यापक सुधार सुनिश्चित करता है। श्रम गतिविधि.

विभिन्न क्षेत्रों में संगठनों के कर्मचारियों के जीवन की गुणवत्ता में सुधार के लिए, हमने उन्हें प्राप्त करने के लिए आवश्यक कुछ कार्यों और कार्यों की पहचान की है। मुख्य हैं:

1) टीम की सामाजिक-जनसांख्यिकीय संरचना का अनुकूलन।

इस समस्या को हल करने के लिए, हमारी राय में, कर्मचारियों के काम करने वाले विभागों के आधार पर मौजूदा और भविष्य की रिक्तियों के लिए कुछ आवश्यकताओं को विकसित करना आवश्यक है। इन आवश्यकताओं में बुनियादी विशेषताएं हो सकती हैं। उनमें से:

कर्मचारियों के लिए सामाजिक-जनसांख्यिकीय आवश्यकताएं (लिंग, आयु);

व्यावसायिक ज्ञान, क्षमता, कौशल, साथ ही कार्य अनुभव;

एक कर्मचारी के व्यक्तिगत गुण और उसके चरित्र लक्षण, धारित पद के आधार पर।

2) कर्मचारियों के लिए बोनस प्रणाली का गठन।

3) कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन और अनुकूलन।

4) काम करने के लिए कर्मियों की श्रम गतिविधि को बढ़ाना। इस कार्य को लागू करने के लिए, कर्मियों की स्वतंत्रता की एक निश्चित डिग्री सुनिश्चित करना आवश्यक है, उन्हें प्रबंधन में भागीदारी में शामिल करना। संगठनात्मक संस्कृति का गठन।

5) संगठन के प्रति कर्मचारियों की वफादारी बढ़ाएं।

6) अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाए रखना।

7) तरलता के स्तर में कमी।

8) चोटों और व्यावसायिक रोगों के स्तर को कम करना। उद्योग को खतरनाक काम की एक उच्च सामग्री की विशेषता है, जिसे कर्मियों के सामाजिक विकास के लिए एक परियोजना विकसित करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए। इस समस्या को हल करने के लिए, एक इष्टतम कार्य शिफ्ट अनुसूची के विकास को सुनिश्चित करना, कर्मचारियों की चिकित्सा परीक्षा आयोजित करना, कर्मियों के लिए एक जीवन और स्वास्थ्य बीमा प्रणाली का आयोजन करना, सुरक्षा ब्रीफिंग आयोजित करना, सुरक्षात्मक कपड़ों का उपयोग करना आदि आवश्यक है।

हम ध्यान दे सकते हैं कि हमने जो उपाय प्रस्तावित किए हैं, वे कर्मियों के सामाजिक विकास के लिए परियोजना के कई कार्यों के समाधान में योगदान करते हैं।

साथ ही, यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि परियोजना के कार्यान्वयन के लिए पूरे समय में, धन और संसाधनों के कुछ व्यय की आवश्यकता होती है। इसलिए, नियोजन चरण में अगला कदम बजट और संसाधनों का विकास और वर्णन करना है। यहां परियोजना की गतिविधियों का वर्णन करना और इस पर टिप्पणी करना आवश्यक है कि परियोजना को लागू करने के लिए किन संसाधनों की आवश्यकता है, बजट किस पर खर्च किया गया है, संगठन में कितना धन उपलब्ध है, संसाधनों के स्रोत क्या हैं।

संगठन के कर्मियों के लिए एक सामाजिक विकास परियोजना के लिए धन के स्रोत भिन्न हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, यह पुनर्निर्माण, उत्पादन विकास निधि के लिए आवंटित निधि से सहायता हो सकती है। इसके अलावा, स्रोत बैंक ऋण या प्रमुख मरम्मत आदि के लिए मूल्यह्रास कटौती का हिस्सा हो सकते हैं।

और सामाजिक परियोजना योजना का अंतिम बिंदु संगठन के कर्मियों के सामाजिक विकास के लिए परियोजना की प्रभावशीलता के लिए मानदंड का विकास है, साथ ही मात्रात्मक और गुणात्मक शब्दों में अपेक्षित परिणामों का विवरण है।

इस चरण का परिणाम सामाजिक परियोजना के वांछित परिणाम को प्राप्त करने के लिए गतिविधियों के उच्च-गुणवत्ता वाले सूचनात्मक विवरण की उपलब्धता है।

1. प्रोजेक्ट टीम का गठन। इस स्तर पर, एक सामाजिक विकास परियोजना को लागू करने के लिए एक टीम का गठन किया जाता है, अपने सदस्यों को निर्देश देता है, उन्हें एक परियोजना योजना प्रदान करता है, लक्ष्य समूह का वर्णन और प्रस्तुत करता है जिसके लिए परियोजना गतिविधियों को निर्देशित किया जाता है। इस नल पर, यह याद रखना चाहिए कि एक टीम में काम करते समय, समूह गतिविधि के अवांछित क्षणों की संभावना होती है जिन्हें समाप्त किया जाना चाहिए।
2. एक सामाजिक विकास परियोजना का कार्यान्वयन। इसमें परियोजना टीम के सदस्यों द्वारा योजना के अनुसार परियोजना गतिविधियों का क्रमिक निष्पादन शामिल है।
3. परिणामों की निगरानी और मूल्यांकन। एक सामाजिक परियोजना को समय पर पहचान और त्रुटियों के उन्मूलन के लिए गतिविधियों के कार्यान्वयन के सभी चरणों में निगरानी और मूल्यांकन की आवश्यकता होती है। निगरानी और मूल्यांकन प्रणाली को मात्रात्मक और गुणात्मक मानदंडों के विस्तृत विवरण के साथ प्रभावी ढंग से डिजाइन किया जाना चाहिए।

हमारी राय में, प्रस्तावित चरणों के पारित होने के आधार पर डिजाइन प्रौद्योगिकी का उपयोग निर्धारित लक्ष्यों को सबसे कुशल तरीके से प्राप्त करने में योगदान देगा।

संक्षेप में, हम ध्यान दें कि संगठनों के कर्मियों के लिए सामाजिक विकास परियोजनाओं का प्रबंधन सबसे महत्वपूर्ण सकारात्मक परिणामों की उपलब्धि सुनिश्चित करता है। ये हैं: संगठन के सामाजिक क्षेत्र में कुछ परिवर्तनों का क्रमिक और लचीला कार्यान्वयन; संगठन के विकास के गुणात्मक रूप से नए स्तर तक पहुंच सुनिश्चित करना, और तदनुसार, प्रतियोगिता में लाभ; सामाजिक समर्थन के गारंटर के रूप में संगठन के प्रति कर्मियों की वफादारी बढ़ाना; कुशल प्रणालीप्रेरणा इस तथ्य की ओर ले जाती है कि संगठन उच्च स्तर की योग्यता और जिम्मेदारी के साथ सबसे अच्छा कर्मचारी बना रहता है, जो रचनात्मकता और पहल करने में सक्षम है, आदि। इसका अर्थ है संगठन के कर्मियों की दक्षता में उल्लेखनीय वृद्धि, और, परिणामस्वरूप, वृद्धि संगठन की दक्षता और प्रतिस्पर्धा में।

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आजकल, व्यापार तेजी से विकसित हो रहा है और प्रतिस्पर्धा बढ़ रही है। किसी उद्यम की सफलता उसके कर्मियों की दक्षता पर निर्भर करती है। यानी किसी भी संगठन का मुख्य संसाधन पेशेवर रूप से प्रशिक्षित कर्मचारी होते हैं जो प्रभावी कार्य सुनिश्चित करेंगे। इसलिए, कार्मिक विकास की समस्या कंपनियों के लिए प्रासंगिक है।

अधिकांश उद्यम एक प्रतिभा पूल के विकास में निवेश करते हैं। उदाहरण के लिए, दुनिया के प्रमुख निगम (जैसे जनरल मोटर्स, आईबीएम, मोटोरोला) सालाना विकास के लिए 6-आंकड़ा राशि आवंटित करते हैं, साथ ही अपनी योग्यता में सुधार के लिए अपने स्वयं के विश्वविद्यालय बनाते हैं।

कार्मिक रिजर्व कर्मचारियों का एक समूह है:

अधिक जटिल प्रबंधकीय गतिविधियों के लिए संभावित रूप से सक्षम;

¾ जो प्रासंगिक पद की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं;

जिन्होंने प्रशिक्षण के माध्यम से व्यवस्थित लक्षित प्रशिक्षण प्राप्त किया है।

कार्मिक प्रशिक्षण उद्यम के लक्ष्यों, रणनीतियों और जरूरतों को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों के पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को प्राप्त करने की एक संरचित, नियोजित और व्यवस्थित प्रक्रिया है। एक नियम के रूप में, तीन प्रकार के कार्मिक प्रशिक्षण हैं:

कर्मियों का प्रशिक्षण - व्यवस्थित और संगठित प्रशिक्षण और गतिविधि के सभी क्षेत्रों के लिए योग्य कर्मियों की रिहाई, विशेष ज्ञान, क्षमताओं, कौशल और प्रशिक्षण के तरीकों का एक सेट।

कर्मियों का व्यावसायिक विकास - पेशे या पदोन्नति के लिए आवश्यकताओं की वृद्धि के संबंध में ज्ञान, कौशल, कौशल और संचार के तरीकों में सुधार के लिए कर्मियों का प्रशिक्षण।

कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण - नए पेशे में महारत हासिल करने या काम की सामग्री और परिणामों के लिए बदलती आवश्यकताओं के संबंध में नए ज्ञान, क्षमताओं, कौशल और संचार के तरीकों में महारत हासिल करने के उद्देश्य से कर्मियों का प्रशिक्षण।

कर्मचारियों के प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप कंपनी को जो लाभ और लाभ मिलते हैं, वे इस प्रकार व्यक्त किए जाते हैं: उद्यम की दक्षता में वृद्धि और कर्मचारियों की प्रभावशीलता; समस्याओं और कार्यों का सफल समाधान; बाजार की बदलती जरूरतों के लिए त्वरित अनुकूलन और, सामान्य तौर पर, बाहरी वातावरण; प्रतिस्पर्धा के स्तर को बनाए रखना।

शैक्षिक प्रक्रिया के लिए, कंपनी के विशेषज्ञ शामिल होते हैं, प्रशिक्षकों को आमंत्रित किया जाता है या, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, वे अपने स्वयं के प्रशिक्षण केंद्र बनाते हैं।

यह सवाल उठाता है कि कर्मचारियों की योग्यता में सुधार के लिए प्रशिक्षण के किन तरीकों (ज्ञान में महारत हासिल करने के तरीके) का उपयोग किया जाए।

पारंपरिक शिक्षण विधियां व्याख्यान, सेमिनार और स्व-अध्ययन हैं। वे ज्ञान के हस्तांतरण में मुख्य हैं, लेकिन उनकी कुछ कमियां हैं: वे ज्ञान के विभिन्न स्तरों को ध्यान में रखने की अनुमति नहीं देते हैं, प्रतिक्रिया नहीं देते हैं, जो दर्शाता है कि प्रदान की गई जानकारी को कैसे आत्मसात किया गया था।

व्याख्यान (अव्य। लेक्टियो - पठन) एक समस्या, विषय, आदि पर सामग्री की एक मौखिक, व्यवस्थित और सुसंगत प्रस्तुति है।

कार्यशालाओं जैसे स्टाफ प्रशिक्षण विधियों का उपयोग नए विचारों को खोजने, समस्याओं पर चर्चा करने और सामान्य समाधानों के साथ आने के लिए किया जाता है।

वर्तमान में, निम्नलिखित सक्रिय शिक्षण विधियां सबसे आम हैं:

प्रशिक्षण (बाद के विश्लेषण के साथ व्यावसायिक खेल आयोजित करना और विशिष्ट व्यावसायिक स्थितियों के लिए व्यवहार की प्रभावी रणनीतियों का समेकन, वे वाणिज्यिक और प्रबंधकीय कौशल विकसित करते हैं);

क्रमादेशित और कंप्यूटर प्रशिक्षण (सूचना मुद्रित रूप में या कंप्यूटर मॉनीटर पर ब्लॉकों में प्रस्तुत की जाती है);

व्यापार और भूमिका निभाने वाले खेल(विभिन्न पक्षों का अनुकरण व्यावसायिक गतिविधिकर्मचारी);

व्यावहारिक स्थितियों का विश्लेषण (केस-स्टडी) (विधि में गतिविधि के क्षेत्र में विकसित विभिन्न स्थितियों के अध्ययन का विश्लेषण शामिल है जिसमें छात्र अपनी क्षमता बढ़ाता है);

बास्केटबॉल विधि (प्रबंधकों के अभ्यास में अक्सर सामने आने वाली स्थितियों की नकल करने के आधार पर, प्रशिक्षु को एक नेता के रूप में कार्य करने की पेशकश की जाती है)।

वर्तमान में, वे सक्रिय रूप से रूसी अभ्यास में पश्चिम से आए कर्मियों के प्रशिक्षण के आधुनिक तरीकों का उपयोग करना शुरू कर रहे हैं। ये इस तरह के तरीके हैं: मॉड्यूलर प्रशिक्षण; दूर - शिक्षण; परामर्श; करके सीखना; कार्य समूहों में प्रशिक्षण; रूपक खेल; विधियों "छायांकन", "दूसरा" और "दोस्त"।

1. मॉड्यूलर प्रशिक्षण। इस पद्धति में, सामग्री को कुछ ज्ञान प्रणाली के स्वतंत्र मॉड्यूल में विभाजित किया जाता है। मॉड्यूल लक्ष्यों, विधियों और उद्देश्यों में भिन्न होते हैं जिन्हें प्रत्येक मॉड्यूल में महारत हासिल होती है। इस पद्धति के फायदे लचीलेपन हैं, यानी श्रोताओं के अनुरोध के आधार पर मॉड्यूल बदलने की क्षमता।

2. दूर - शिक्षण... इस पद्धति का सार यह है कि कार्मिक प्रशिक्षण के लिए शिक्षक और उसके छात्र के बीच की दूरी पर दूरसंचार तकनीकों का उपयोग किया जाता है। लाभ: कार्यस्थल पर प्रशिक्षण दिया जाता है; आकर्षित बड़ी संख्याकर्मी; किसी दिए गए उद्यम के अभ्यास में ज्ञान को तुरंत लागू किया जा सकता है।

3. मेंटरिंग (अंग्रेजी कोचिंग, "कोचिंग")।

कोचिंग अधिकतम संभव प्रभावी परिणाम प्राप्त करने के लिए विकास प्रक्रिया में प्रतिभागियों की संयुक्त सामाजिक, व्यक्तिगत और रचनात्मक क्षमता को साकार करने की एक प्रणाली है।

कोचिंग की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि कोच नौसिखिए कर्मचारियों को अपना समाधान खोजने में मदद करता है, और इसके लिए समस्या का समाधान नहीं करता है। कोच को दूसरों की अपनी क्षमता तक पहुँचने में मदद करने में एक विशेषज्ञ होना चाहिए।

4. क्रिया द्वारा सीखना ("क्रिया सीखना")। इस पद्धति का आधार कर्मचारियों का एक समूह है, जिनमें से प्रत्येक उसे सौंपी गई वास्तविक समस्या को हल करता है (और कृत्रिम स्थितियों और अभ्यास नहीं), यानी वे स्थिति और लक्ष्य निर्धारण का विश्लेषण करते हैं, वास्तविक कार्रवाई के चरणों पर विचार करते हैं।

5. कार्य समूहों में प्रशिक्षण। सभी कर्मचारी कार्य समूह में भाग लेते हैं, चाहे उनका कार्य स्तर कुछ भी हो। ये लाइन कर्मचारी और शीर्ष प्रबंधक हो सकते हैं। समूह को एक कार्य दिया जाता है, फिर वे प्रभारी व्यक्ति का चयन करते हैं, और वह बदले में, बैठकों का आयोजन करता है, मिनटों को तैयार करता है और समूह के अंतिम निर्णयों को लिखता है, अर्थात कार्य को हल करने के लिए कार्यों का एक एल्गोरिथ्म तैयार करता है। और इसके कार्यान्वयन का समय निर्धारित करता है।

6. रूपक खेल। इस विधि का मुख्य कार्य यह खोजना है नया रास्तास्थिति को हल करना। इसकी विशिष्टता इस प्रकार है: किसी स्थिति को हल करने के लिए, एक रूपक, किंवदंतियों या परियों की कहानियों को लिया जाता है जो व्यावसायिक स्थितियों में समस्या को व्यक्त करते हैं। यह विधि कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमताओं को दिखाना संभव बनाती है, साथ ही स्थिति पर नए सिरे से विचार करती है और पुरानी रूढ़ियों को बदल देती है।

7. "छाया" विधि के अनुसार प्रशिक्षण (अंग्रेजी से - "छाया", "एक छाया होना")। यह विधि मानती है कि वार्ड अनुभव वाले विशेषज्ञ की "छाया" बन जाता है, लगातार एक या दो दिनों तक काम पर उसके बगल में रहता है। इस पद्धति का उपयोग किया जाता है: कैरियर मार्गदर्शन, प्रारंभिक अनुकूलन, विभागों के एकीकरण में वृद्धि, अनुभव का आदान-प्रदान और कर्मियों के रिजर्व विशेषज्ञों का प्रशिक्षण।

8. "सेकेंडमेंट" विधि (सेकेंडमेंट) के अनुसार प्रशिक्षण। अतिरिक्त नए कौशल और ज्ञान प्राप्त करने के लिए कुछ समय के लिए कर्मचारियों के "सेकेंडमेंट" के माध्यम से काम के दूसरे स्थान (किसी अन्य कंपनी या किसी अन्य विभाग या उसी संगठन के उपखंड) में कर्मचारी प्रशिक्षण किया जाता है, और फिर अपने कार्यस्थल पर लौट आता है। अस्थायी स्थानांतरण अल्पकालिक (लगभग 100 घंटे काम करने का समय) और दीर्घकालिक (एक वर्ष तक) हो सकता है।

9. "दोस्ती" पद्धति के अनुसार प्रशिक्षण (अंग्रेजी से - "समर्थन")। कर्मचारी को एक साथी सौंपा गया है - "दोस्त"। यह विधि एक दूसरे को जानकारी और फीडबैक देने पर आधारित है। विधि का उपयोग एक कर्मचारी के अनुकूलन की प्रक्रिया में किया जाता है, दोनों एक नए व्यक्ति और पहले से ही काम कर रहे हैं, लेकिन संगठन में पदों को बदल दिया है; संरचनात्मक डिवीजनों और एक दूसरे के साथ सहयोग करने वाली कंपनियों के बीच जानकारी स्थानांतरित करने के लिए; "व्यवहार" कौशल विकसित करने के लिए। बडिंग अन्य तरीकों से भिन्न होता है, जिसमें साथी साझेदार समान होते हैं - सामग्री, सूचना, डेटा, सलाह या प्रतिक्रिया दो तरह से दी जाती है, अर्थात कोई "वरिष्ठ" और "जूनियर", "संरक्षक" और "वार्ड" नहीं होता है।

10. "पर्यवेक्षण" (लैटिन "पर्यवेक्षक" से - "ऊपर से देखो")। यह एक कर्मचारी के कुछ क्षेत्रों के विकास और उसके सुधार के लिए पेशेवर कार्यों पर एक विशेषज्ञ को परामर्श दे रहा है पेशेवर स्तर... पर्यवेक्षक लगातार कर्मचारियों की निगरानी नहीं करता है। पर्यवेक्षण का उपयोग कर्मचारियों का आकलन करने और उन्हें प्रशिक्षित करने के लिए किया जाता है, जब वे त्रुटियों को सुलझाते हैं, तो उन सवालों के जवाब ढूंढते हैं जो उत्पन्न हुए हैं।

निष्कर्ष में, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि सही चुनावकर्मचारियों के विकास और उनकी योग्यता को बढ़ाने का तरीका कंपनी को विकसित करने, अपनी दक्षता बढ़ाने और अपने प्रदर्शन में सुधार करने की अनुमति देगा।

ग्रन्थसूची

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1. प्रबंधन की वस्तु के रूप में संगठन का सामाजिक विकास

किसी संगठन के सामाजिक विकास का अर्थ है उसके सामाजिक परिवेश में बेहतरी के लिए परिवर्तन। सामान्य तौर पर, इसमें संपूर्ण जटिल तंत्र शामिल होता है जो मानव गतिविधि को गति प्रदान करता है, जरूरतों, रुचियों, उद्देश्यों और लक्ष्यों की एक निरंतर सामने आने वाली श्रृंखला जो लोगों को काम करने के लिए प्रेरित करती है, व्यावसायिक अभिविन्यास और कर्मियों के मूल्य दृष्टिकोण को ठोस बनाती है।

सामाजिक वातावरण का विकास एक संगठन के प्रबंधन का एक अनिवार्य उद्देश्य है और साथ ही, कार्मिक प्रबंधन का एक अभिन्न अंग है।

अपने उद्देश्य के अनुसार, सामाजिक विकास का प्रबंधन विशेष रूप से लोगों पर केंद्रित है, श्रमिकों के लिए उचित काम करने और रहने की स्थिति के निर्माण और इन स्थितियों के निरंतर सुधार पर।

तदनुसार, इसके मुख्य उद्देश्य हैं:

कर्मियों की सामाजिक संरचना में सुधार;

इसकी जनसांख्यिकीय और व्यावसायिक योग्यताएं;

कर्मचारियों की संख्या का विनियमन

उनके शैक्षिक, सांस्कृतिक और तकनीकी स्तर को ऊपर उठाना

एर्गोनोमिक, साइकोफिजियोलॉजिकल, सैनिटरी और हाइजीनिक, सौंदर्य और अन्य कामकाजी परिस्थितियों में सुधार, श्रम सुरक्षा और श्रमिकों की सुरक्षा;

कर्मचारियों के लिए सामाजिक बीमा का प्रावधान, उनके अधिकारों का पालन और सामाजिक गारंटी;

भौतिक पुरस्कार और श्रम दक्षता, व्यवसाय के प्रति सक्रिय और रचनात्मक दृष्टिकोण, समूह और व्यक्तिगत जिम्मेदारी दोनों के माध्यम से उत्तेजना;

एक स्वस्थ सामग्री और मनोवैज्ञानिक वातावरण की टीम में निर्माण और रखरखाव, इष्टतम पारस्परिक और अंतरसमूह कनेक्शन, अच्छी तरह से समन्वित और मैत्रीपूर्ण कार्य में योगदान, प्रत्येक व्यक्ति की बौद्धिक और नैतिक क्षमता का प्रकटीकरण, संयुक्त कार्य से संतुष्टि;

श्रमिकों और उनके परिवारों के जीवन स्तर में वृद्धि;

आवास और घरेलू उपकरणों, भोजन, गैर-खाद्य उत्पादों और आवश्यक सेवाओं की आवश्यकता की संतुष्टि, अवकाश का पूर्ण उपयोग।

किसी संगठन के सामाजिक विकास का प्रबंधन विधियों, तकनीकों और प्रक्रियाओं का एक समूह है जो एक सुविचारित वैज्ञानिक दृष्टिकोण, सामाजिक प्रक्रियाओं के पाठ्यक्रम की नियमितताओं के ज्ञान, सटीक विश्लेषणात्मक गणना के आधार पर सामाजिक समस्याओं को हल करने की अनुमति देता है। और सत्यापित सामाजिक मानकों।

पहले तो, लोगों की भलाई का आधार, उनके जीवन स्तर में सुधार एक प्रभावी अर्थव्यवस्था है, जो समष्टि आर्थिक स्तर पर, समग्र रूप से देश के संबंध में और किसी विशेष संगठन की व्यावसायिक गतिविधियों के स्तर पर समान रूप से सत्य है;

दूसरेआर्थिक सफलता के लिए निर्धारित शर्त संगठन की संसाधन क्षमता और स्वामित्व का रूप नहीं है, बल्कि यह तथ्य है कि एक संयुक्त स्टॉक कंपनी, निजी, राज्य या नगरपालिका संगठन द्वारा उत्पादित उत्पादों (वस्तुओं और सेवाओं) की आवश्यकता है समाज, उपभोक्ताओं द्वारा और बाजार में मांग में हैं, लाभ लाते हैं;

तीसरेसंगठन के प्रभावी कामकाज और प्रतिस्पर्धात्मकता को उसके कर्मियों द्वारा सुनिश्चित किया जाता है, आम हितों और कार्यों से एकजुट लोगों के समन्वित प्रयास;

चौथी, संयुक्त कार्य पर उच्च प्रतिफल संगठन के विकास के सभी पहलुओं के कुशल प्रबंधन द्वारा प्राप्त किया जाता है, जिसमें कर्मियों के निरंतर प्रशिक्षण, उन्हें स्वतंत्रता, जिम्मेदारी, उनकी कंपनी, उत्पादन, संस्थान में गर्व का पात्र बनाना शामिल है;

पांचवां, जो महत्वपूर्ण है वह है कर्मचारियों का रवैया, एक सहायक नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल, सभी का यह विश्वास कि वह सामाजिक और व्यावसायिक जोखिमों से सुरक्षित है, कि संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में उनके योगदान, पहल और कड़ी मेहनत को मान्यता दी जाती है, निष्पक्ष मूल्यांकन, और योग्य पारिश्रमिक।

इसमें कोई संदेह नहीं है कि सामाजिक विकास का प्रबंधन एक विशिष्ट स्थिति के साथ विचार करने के लिए बाध्य है। वास्तव में, इसके लिए टेम्प्लेट से बचने की आवश्यकता होती है, इसमें इन स्थितियों की बारीकियों के आधार पर प्रबंधन निर्णयों का विकल्प शामिल होता है, वर्तमान समय में कुछ परिस्थितियों का संयोजन और निकट भविष्य, संगठन के सामाजिक वातावरण को प्रभावित करने वाले विभिन्न कारकों का उपयोग।

संगठन का सामाजिक वातावरणकारकों का एक समूह है जो कर्मचारियों के कामकाजी जीवन की गुणवत्ता निर्धारित करता है।

अर्थात्, किसी संगठन के सामाजिक वातावरण के संबंध में, एक कारक की अवधारणा उन स्थितियों को व्यक्त करती है जो उसमें होने वाले परिवर्तनों की प्रकृति और संभावित परिणामों को निर्धारित करती हैं, जो बदले में कर्मियों को प्रभावित करती हैं।

संगठन के सामाजिक वातावरण के मुख्य प्रत्यक्ष कारकों में शामिल हैं:

संगठन क्षमता;

इसका सामाजिक बुनियादी ढांचा;

श्रम की स्थिति और सुरक्षा;

श्रम इनपुट, साथ ही परिवार के बजट के लिए सामग्री पारिश्रमिक;

कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा;

टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु;

घंटे के बाद और अवकाश का उपयोग।

क्षमताका अर्थ है संगठन की सामग्री, तकनीकी और संगठनात्मक और आर्थिक क्षमताएं, अर्थात। इसका आकार और क्षेत्रीय स्थान, कर्मियों की संख्या और गुणवत्ता, प्रमुख व्यवसायों की प्रकृति, उद्योग संबद्धता और उद्यम की रूपरेखा, उत्पादित उत्पादों या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा, स्वामित्व का रूप, वित्तीय स्थिति, की स्थिति अचल संपत्ति और उत्पादन का तकनीकी स्तर, साथ ही संगठन की लोकप्रियता, परंपराओं और छवि जैसे बिंदु।

ये सभी बुनियादी कारक सबसे महत्वपूर्ण साधनों और प्रोत्साहनों के फोकस के रूप में कार्य करते हैं, संगठन के सामाजिक विकास पर एक बहुमुखी, जटिल प्रभाव डालते हैं।

सामाजिक बुनियादी ढांचासामाजिक, घरेलू, सांस्कृतिक और बौद्धिक जरूरतों को पूरा करने के लिए संगठन के कर्मचारियों और उनके परिवारों के जीवन समर्थन के लिए डिज़ाइन की गई वस्तुओं का एक जटिल प्रदान करता है।

हमारे संदर्भ में, ऐसी वस्तुओं की सूची में शामिल हो सकते हैं:

टी. एन. ऊर्जा, गैस, पानी और गर्मी की आपूर्ति, सीवरेज, टेलीफोन संचार, स्थानीय कंप्यूटर नेटवर्क, आदि के नेटवर्क के साथ सामाजिक आवास स्टॉक (घर, शयनगृह), और सांप्रदायिक सुविधाएं (होटल, लॉन्ड्री, आदि);

चिकित्सा और उपचार और रोगनिरोधी संस्थान (अस्पताल, क्लीनिक, आउट पेशेंट क्लीनिक, प्राथमिक चिकित्सा पोस्ट, फार्मेसियों, अस्पताल, औषधालयों, आदि);

टी. एन. शिक्षा और संस्कृति की वस्तुएं (स्कूल, पूर्वस्कूली और स्कूल से बाहर चाइल्डकैअर सुविधाएं, क्लब, पुस्तकालय, प्रदर्शनी हॉल, आदि);

व्यापार और सार्वजनिक खानपान की वस्तुएं (दुकानें, कैंटीन, कैफे, और ताजा उत्पादों की आपूर्ति के लिए सहायक फार्म भी हो सकते हैं);

उपभोक्ता सेवा वस्तुएं (कार्यशालाएं, सैलून, किराये के बिंदु);

खेल सुविधाएं (स्टेडियम, स्विमिंग पूल, खेल मैदान) और मनोरंजन केंद्र;

सामूहिक ग्रीष्मकालीन कॉटेज और बागवानी भागीदारी।

एक संगठन, अपने पैमाने, स्वामित्व के रूप, उद्योग संबद्धता के आधार पर, पूरी तरह से अपना सामाजिक बुनियादी ढांचा हो सकता है या इसके व्यक्तिगत तत्वों का एक समूह हो सकता है, अन्य संगठनों के साथ या सामाजिक क्षेत्र के नगरपालिका आधार पर सहयोग पर भरोसा कर सकता है। लेकिन किसी भी मामले में, सामाजिक विकास के प्रबंधन के लिए श्रमिकों और उनके परिवारों की सामाजिक सेवाओं की देखभाल करना सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकता है।

यदि किसी संगठन के पास सामाजिक बुनियादी ढांचे का अपना व्यापक नेटवर्क है, तो इसे आमतौर पर अलग से प्रबंधित किया जाता है। ऐसे में सामाजिक मुद्दों या ऐसा ही कुछ के लिए निदेशक के पद के अस्तित्व के साथ एक विकल्प संभव है।

शर्तें और श्रम सुरक्षाउन कारकों को शामिल करें जो एक तरह से या किसी अन्य, श्रमिकों के उपयोगी प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं, काम के सुरक्षित संचालन को सुनिश्चित करते हैं, चोटों और व्यावसायिक बीमारियों को रोकते हैं।

काम करने की स्थितिकाम के माहौल के साइकोफिजियोलॉजिकल, सैनिटरी और हाइजीनिक, सौंदर्य और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों और मानव स्वास्थ्य और प्रदर्शन को प्रभावित करने वाली श्रम प्रक्रिया का एक संयोजन है। इनमें सुरक्षित काम करने की स्थितियां शामिल हैं जिनमें श्रमिकों का हानिकारक और खतरनाक जोखिम है उत्पादन कारकन्यूनतम रखा जाना चाहिए - अर्थात। स्थापित मानकों के स्तर तक, और बेहतर - यदि संभव हो तो इसे आम तौर पर बाहर रखा जाता है। दुर्भाग्य से, सबसे आम प्रथा यह है कि काम करने की परिस्थितियों में सुधार करने के बजाय, एक अनुकूल वातावरण बनाने के लिए, उद्यम उत्पादन जोखिम (कम काम के घंटों की शुरूआत, टैरिफ दरों में वृद्धि, प्रावधान) के लिए कर्मचारी को क्षतिपूर्ति करने के लिए धन (और कभी-कभी कई गुना अधिक) खर्च करते हैं। मुफ्त चिकित्सा उपचार)। भोजन, शीघ्र सेवानिवृत्ति, आदि)

इसमें भारी शारीरिक परिश्रम की आवश्यकता वाले भारी काम की मात्रा को कम करना, काम की एकरसता पर काबू पाना, कार्य दिवस के दौरान ब्रेक का तर्कसंगत उपयोग या आराम और भोजन के लिए शिफ्ट करना शामिल है; सामाजिक सुविधाओं की उपलब्धता और सुविधा (चेंजिंग रूम, शावर, शौचालय, एक प्राथमिक चिकित्सा पोस्ट, विश्राम कक्ष, कैंटीन, कैंटीन, आदि)

व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्यकर्मचारियों के जीवन और स्वास्थ्य की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, विशेष रूप से, यह इसके लिए प्रदान करता है:

श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में समान नियामक आवश्यकताओं की स्थापना, उनके अनुरूप कार्यक्रमों का विकास, साथ ही संगठनों में प्रासंगिक उपायों का कार्यान्वयन;

सुरक्षा और स्वच्छता की आवश्यकताओं को पूरा करने वाले श्रमिकों के कानूनी अधिकारों के पालन पर राज्य पर्यवेक्षण और सार्वजनिक नियंत्रण, नियोक्ताओं और स्वयं श्रमिकों द्वारा श्रम सुरक्षा कर्तव्यों की पूर्ति;

विशेष कपड़े और जूते, व्यक्तिगत और सामूहिक सुरक्षा के साधन, चिकित्सीय और रोगनिरोधी पोषण के साथ नियोक्ता की कीमत पर कर्मचारियों का प्रावधान;

कार्यस्थल पर दुर्घटनाओं और घटनाओं की रोकथाम;

काम में चोट लगने वाले व्यक्तियों के पुनर्वास के लिए उपायों की एक प्रणाली का कार्यान्वयन।

श्रम इनपुट के लिए सामग्री पारिश्रमिक,जो संगठन के सामाजिक विकास का केंद्र बिंदु है, जिसकी हमने पिछले पाठ में जांच की थी।

संगठन के कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षासामाजिक बीमा, नागरिक अधिकारों के बिना शर्त पालन और वर्तमान कानून, सामूहिक समझौतों, श्रम समझौतों और अन्य कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित सामाजिक गारंटी के उपायों का गठन।

यूक्रेन में, इन उपायों में शामिल हैं, अन्य बातों के साथ:

न्यूनतम मजदूरी और टैरिफ दर सुनिश्चित करना;

सामान्य कामकाजी घंटे (प्रति सप्ताह 40 घंटे), सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम के लिए मुआवजा, वार्षिक भुगतान की छुट्टियां, कम से कम 24 दिनों की अवधि;

श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में स्वास्थ्य को नुकसान के लिए मुआवजा;

पेंशन और अन्य ऑफ-बजट सामाजिक बीमा कोष में योगदान;

काम के लिए अस्थायी अक्षमता के लिए लाभ का भुगतान, माता-पिता की छुट्टी की अवधि के लिए मासिक लाभ, व्यावसायिक प्रशिक्षण या उन्नत प्रशिक्षण के दौरान कर्मचारियों के लिए वजीफा।

ये गारंटी संगठन की प्रत्यक्ष भागीदारी से लागू की जाती है। नकद भुगतान, एक नियम के रूप में, संगठन के धन से किया जाता है, उनका आकार औसत वेतन या न्यूनतम वेतन के हिस्से पर केंद्रित होता है।

श्रमिकों को बीमारी, विकलांगता या बेरोजगारी के कारण कठिन वित्तीय स्थिति में होने के जोखिम से बचाने के लिए, उनके श्रम अधिकारों और विशेषाधिकारों की विश्वसनीय सुरक्षा में विश्वास दिलाने के लिए सामाजिक सुरक्षा प्रणाली की आवश्यकता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु संगठन के कर्मियों को प्रभावित करने वाले कई कारकों के प्रभाव का संचयी प्रभाव है। यह श्रम प्रेरणा, श्रमिकों के बीच संचार, उनके पारस्परिक और समूह संबंधों में प्रकट होता है।

कार्मिक प्रबंधन के दृष्टिकोण से, यह आमतौर पर स्वीकार किया जाता है कि टीम के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण की संरचना में तीन मुख्य घटक परस्पर क्रिया करते हैं:

कर्मचारियों की नैतिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलता

उनकी व्यावसायिक भावना

और सामाजिक आशावाद

ये घटक किसी व्यक्ति की मानव बुद्धि, इच्छा और भावनात्मक गुणों की बारीकियों से संबंधित हैं, जो काफी हद तक उपयोगी गतिविधि, रचनात्मक कार्य, सहयोग के लिए उसकी इच्छा को निर्धारित करते हैं। ये कारक, भौतिक कारकों के साथ, कर्मचारी को उत्तेजित करते हैं, उसे ऊर्जा, श्रम उत्साह या उदासीनता, व्यवसाय में रुचि या उदासीनता में तनाव या कमी का कारण बनते हैं।

घंटो बादसंगठन के सामाजिक वातावरण के कारकों का एक और समूह बनाता है। उनके साथ कामगारों का आराम और स्वास्थ्य लाभ, उनके गृहस्थ जीवन की व्यवस्था, पारिवारिक और सामाजिक दायित्वों की पूर्ति और अवकाश का उपयोग है।

एक कामकाजी व्यक्ति का समय संसाधन एक सप्ताह के दिन और काम करने वाले और गैर-काम के घंटों में बिखर जाता है, जैसा कि आमतौर पर माना जाता है, कहीं 1: 2 के अनुपात में (कार्य दिवस की लंबाई अलग-अलग देशों में समान नहीं होती है, और यह अलग करती है उद्योग और पेशे से)। यह माना जाता है कि जिस समय का कार्य गतिविधि से सीधा संबंध नहीं है, उसमें किसी व्यक्ति की प्राकृतिक शारीरिक आवश्यकताओं (नींद, व्यक्तिगत स्वच्छता, भोजन, आदि) को ठीक करने और संतुष्ट करने के लिए लगभग 9-9.5 घंटे का खर्च शामिल होना चाहिए। और बाकी दिन काम से आने-जाने, हाउसकीपिंग और सहायक खेती, बच्चों की देखभाल और उनके साथ कक्षाएं लेने के साथ-साथ फुरसत में व्यतीत होता है।

मानव संसाधन प्रबंधन की दृष्टि से अवकाश का व्यक्ति के बहुमुखी विकास के लिए विशेष महत्व है। यह श्रमिकों की शारीरिक और बौद्धिक शक्ति को बहाल करने का कार्य करता है, उनकी सामाजिक-सांस्कृतिक जरूरतों की संतुष्टि से निकटता से संबंधित है।

पश्चिमी अभ्यास से, यह धीरे-धीरे हमारे पास आता है कि कमोबेश बड़े उद्यम में, कार्मिक सेवाओं में उनके गतिविधि के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंधों और ट्रेड यूनियनों के साथ संबंधों का विनियमन, कर्मियों को सामाजिक सेवाओं का प्रावधान शामिल होना चाहिए, और विभिन्न धर्मार्थ उद्देश्यों के लिए धन का खर्च।

हमारे संगठन में ऐसी सेवा के "डिजाइन" का चयन करते समय, कई पहलुओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, पूर्व राज्य संपत्ति के निजीकरण के सामाजिक-आर्थिक परिणाम, मुआवजे की प्रणाली में मूलभूत परिवर्तन या श्रम के पारिश्रमिक , तथ्य यह है कि सामान्य रूप से सामाजिक सेवाओं का प्रावधान अधिक से अधिक व्यावसायीकरण होता जा रहा है, तो ट्रेड यूनियन आज अपने पूर्व सामाजिक कार्यों को पूरा नहीं कर रहे हैं, और इसी तरह। हमें इस तथ्य को ध्यान में रखना होगा कि सामाजिक क्षेत्र के लिए वास्तविक चिंता तेजी से स्वयं संगठनों में स्थानांतरित हो रही है।

एक संगठन में सामाजिक मुद्दों से निपटने वाली सेवाओं के विशेषज्ञों के पास सामाजिक कार्यकर्ताओं के लिए आवश्यक गुण होने चाहिए: उन्हें लोगों और उनकी जरूरतों के प्रति बेहद चौकस होना चाहिए, आवश्यक न्यूनतम मानवीय ज्ञान, मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक कौशल और चातुर्य का भंडार होना चाहिए। , और नैतिक मानकों का पालन करें। उन्हें सामाजिक और मनोवैज्ञानिक आराम बनाने और बनाए रखने, काम में रुचि को प्रोत्साहित करने और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का सख्ती से पालन करने के लिए उपलब्ध साधनों का उपयोग करने में सक्षम होना चाहिए। संगठन की सामाजिक सेवा को सामाजिक और श्रम कानूनों के पूर्ण कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना चाहिए, देश के कानूनों और अधिक सामान्य नियमों के अनुसार कार्य करना चाहिए, विशेष रूप से, मानव अधिकारों की विश्व घोषणा के अनुसार।

सामाजिक विकास के प्रबंधन में एक महत्वपूर्ण बिंदु मानविकी और विशेष रूप से समाजशास्त्र में सैद्धांतिक और व्यावहारिक विकास का उपयोग है। एक व्यक्ति के बारे में एक सामाजिक प्राणी के रूप में, एक सामाजिक समूह में उसके व्यवहार के बारे में, एक सामाजिक समूह के स्तर पर होने वाली प्रक्रियाओं के बारे में ज्ञान।

सामाजिक विकास के लिए सबसे महत्वपूर्ण उपकरण हैं भविष्यवाणी और योजना... बेशक, इसमें संगठन के सामाजिक वातावरण की स्थिति का गहन और सबसे व्यापक विश्लेषण शामिल है, इसके भागों और संगठन में काम के अन्य कारकों के बीच मौजूद संबंधों की स्थापना। विशेष रूप से, सामाजिक समस्याओं का अनुमान लगाने या उन्हें सबसे इष्टतम परिदृश्य के अनुसार हल करने के लिए भी यह आवश्यक है।

इसके लिए जानकारी के विश्वसनीय स्रोतों की आवश्यकता होती है, जिसके लिए आप सांख्यिकीय डेटा, काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा के विशेष ऑडिट के परिणाम, मनोरंजन के अवसर और कर्मचारियों के पूर्ण अवकाश के साथ-साथ जनता की राय और प्रचलित मूड पर डेटा प्रदान कर सकते हैं। सूचना प्राप्त करने के समाजशास्त्रीय तरीकों के आवेदन के परिणामस्वरूप प्राप्त टीम। ...

एक संगठन के सामाजिक विकास के प्रबंधन के लिए ट्रेड यूनियनों और अन्य सार्वजनिक संघों के साथ समन्वय और बातचीत की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, एक कार्यबल परिषद। इस संबंध में, सामूहिक समझौतों को मुख्य रूप से एक संगठन की सामाजिक नीति को लागू करने के लिए एक उपकरण के रूप में माना जाता है।

आंतरिक अनुबंध के तहत कर्मचारियों को "स्वेच्छा से" प्रदान किए जाने वाले लाभ और सेवाएं प्रशासन के लिए उतनी ही अनिवार्य हो जाती हैं जितनी कि श्रम कानूनों के अनुसार प्रदान की जाती हैं।

भले ही उद्यम में सामाजिक सेवाएं महत्वपूर्ण (आजीविका) हों या केवल योग्य कर्मियों (श्रम बाजार) को आकर्षित करने के हित में पेश की जाती हैं, वे संगठन की प्रभावी आर्थिक गतिविधि में कर्मचारियों की रुचि पैदा करते हैं।

नतीजतन, कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा, उनके व्यक्तिगत गुणों का विकास, स्वास्थ्य का संरक्षण संगठन की सफलता के लिए एक शर्त है।

2. संगठन की सामाजिक नीति

किसी संगठन के सामाजिक विकास के प्रबंधन के बारे में बात करते समय एक और शब्द का इस्तेमाल किया जा सकता है - संगठन की सामाजिक नीति जिसकी विशेषता है कार्मिक प्रबंधन नीति का हिस्सा है, और इसमें संगठन की स्वैच्छिक सामाजिक सेवाओं से संबंधित सभी लक्ष्य और गतिविधियाँ शामिल हैं।

किसी संगठन की सामाजिक नीति का अर्थ है लोगों का सम्मान, मान्यता और प्रोत्साहन। तदनुसार, अतिरिक्त सामाजिक लाभों की प्रणाली न केवल कर्मचारी के लिए आकर्षक होनी चाहिए, बल्कि एक सफलता-उन्मुख संगठन भी होनी चाहिए और इसलिए, उत्पादन भागीदारों - कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए समान रूप से उपयोगी होनी चाहिए।

संगठन में सामाजिक नीति को निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन करना चाहिए:

* कर्मचारियों की सामग्री और गैर-भौतिक जरूरतों और हितों को जानें और ध्यान में रखें;

* प्रदान की जाने वाली सेवाओं को कर्मचारियों के लिए जाना जाना चाहिए और उनके द्वारा स्वैच्छिक सामाजिक व्यय के रूप में माना जाना चाहिए;

* संगठन के लिए आर्थिक रूप से न्यायोचित होना और लागत और दक्षता पर विचार करके बाजार अर्थव्यवस्था की प्रणाली में निर्देशित होना;

* सामाजिक जरूरतें, जो पहले से ही राज्य या अन्य सार्वजनिक संस्थानों द्वारा पर्याप्त रूप से पूरी की जाती हैं, संगठन में सामाजिक नीति का विषय नहीं होना चाहिए।

संगठन की सामाजिक नीति, कार्मिक प्रबंधन नीति का हिस्सा होने के नाते, निम्नलिखित कार्य करती है:

* संघर्षों में कमी;

* अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्माण;

* नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच संबंधों में सुधार;

* नए कर्मचारियों को आकर्षित करना;

* जनता की नजर में संगठन की अनुकूल छवि का निर्माण;

* किसी दिए गए संगठन के लिए कर्मियों को "बांधना", इस तथ्य में योगदान देता है कि कर्मचारी खुद को इसके साथ पहचानता है।

इस प्रकार, सामाजिक नीति श्रम शक्ति की गुणवत्ता और इसके प्रभावी कार्यान्वयन के लिए शर्तों में सुधार के लिए तंत्र का एक अभिन्न अंग है।

सामाजिक नीति के प्रभाव का उद्देश्य न केवल नियोजित श्रमिक हैं, बल्कि एक निश्चित सीमा तक और पुराने कर्मचारी, सेवानिवृत्त सहित

मानव संसाधन निदेशक, व्यावहारिक मानव संसाधन प्रबंधन जर्नल

संगठन के सामाजिक विकास के प्रबंधन को कैसे व्यवस्थित करें? कंपनी की सामाजिक दक्षता की पहचान करने के लिए संकेतक क्या हैं? कार्मिक प्रबंधन के कौन से सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग करना है? इन और अन्य सवालों के जवाब लेख में देखें।

इस लेख में, आप सीखेंगे:

कर्मियों के सामाजिक विकास का प्रबंधन कैसे किया जाता है;

कार्मिक प्रबंधन के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक पहलू क्या हैं;

कार्मिक प्रबंधन के कौन से सामाजिक तरीके लागू करने हैं।

कर्मियों के सामाजिक विकास का प्रबंधन: इसके लिए क्या है?

कर्मियों के सामाजिक विकास का प्रबंधन सामाजिक प्रबंधन और कार्मिक विकास की प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग है। यह प्रभावी कार्य के लिए आवश्यक कर्मचारियों के सामाजिक कौशल (उदाहरण के लिए, ग्राहकों के साथ बातचीत) के विकास के लिए एक संकीर्ण क्षेत्र है।

इन प्रक्रियाओं को समझने के लिए, आइए हम मुख्य प्रक्रिया पर अधिक विस्तार से ध्यान दें - सामाजिक प्रबंधन और कार्मिक विकास।

इस अवधारणा में निम्नलिखित शामिल हैं:

समान विचारधारा वाले कर्मचारियों की एक टीम बनाने के महत्व को पहचानना जब कर्मचारियों के हित कंपनी के हितों से जुड़े हों;

प्रबंधक की व्यक्तिगत सफलता सभी कर्मचारियों के संयुक्त कार्य की दक्षता और प्रभावशीलता से पूर्व निर्धारित होती है;

एक कर्मचारी का आत्म-विकास एक कंपनी के सामाजिक विकास के लिए एक घटक और एक शर्त है।

कर्मियों के सामाजिक विकास का प्रबंधन: इसका उद्देश्य किन कार्यों को हल करना है?

एक संगठन के कर्मचारियों के सामाजिक प्रबंधन और विकास के कार्य:

कार्मिक नियोजन, विश्लेषण और संगठनात्मक संरचना का अनुकूलन, कर्मियों की गुणवत्ता में सुधार;

कलाकारों की शक्तियों का विस्तार और उनकी गतिविधियों के नियंत्रण के रूपों में सुधार;

सामाजिक साझेदारी का विकास और कंपनी में विश्वास का माहौल बनाना;

श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा बढ़ाना, ट्रेड यूनियनों के अधिकारों और कार्यों का विस्तार करना;

कैरियर नियोजन तंत्र में सुधार और सबसे मूल्यवान श्रमिकों को बनाए रखने के लिए स्थितियां बनाना;

काम करने की स्थिति में सुधार और प्रोत्साहन और श्रम प्रेरणा की एक प्रणाली का विकास;

एक अभिनव प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

एक सामाजिक संगठन का कार्मिक प्रबंधन: कैसे व्यवस्थित करें?

अनुसंधान के क्षेत्र में हाल के वर्षवैज्ञानिक बताते हैं कि सरकारी और वाणिज्यिक दोनों संगठनों में, कार्मिक प्रबंधन एक संगठित, व्यवस्थित, सुविचारित प्रक्रिया बन रहा है। यदि हम सामाजिक संगठनों (अर्थात् जनसंख्या की सामाजिक सुरक्षा के संस्थान, उदाहरण के लिए, सामाजिक सहायता सेवा) में कार्मिक प्रबंधन पर विचार करते हैं, तो यह आमतौर पर संस्था के प्रमुख द्वारा लागू किया जाता है। नगरपालिका संगठनों में कार्मिक सेवा के रूप में कोई अलग संरचनात्मक इकाई नहीं है। ऐसी इकाइयों (विभागों या प्रभागों) का प्रतिनिधित्व क्षेत्रीय और संघीय संस्थानों (मंत्रालयों, विभागों और इसी तरह) में किया जाता है। साथ ही वाणिज्यिक संगठनों में, किसी भी सामाजिक विभाग के कार्मिक नीति विभाग को निम्नलिखित कार्यों को हल करने के लिए कहा जाता है:

श्रम कानून का अनुपालन और कर्मचारियों की श्रम गतिविधि के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण;

काम के लिए उचित पारिश्रमिक की प्रणाली का विकास और कार्यान्वयन;

कठिन जीवन स्थितियों में कर्मचारियों के लिए सामाजिक सुरक्षा और सहायता का संगठन;

टीम में एक स्वस्थ माइक्रॉक्लाइमेट का निर्माण और बहुत कुछ।

कार्मिक प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलू

कार्मिक प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलुओं को निम्नानुसार प्रस्तुत किया गया है:

मानवतावादी नींव के लिए अभिविन्यास (किसी व्यक्ति की क्षमताओं में विश्वास, उसकी क्षमता, आत्म-विकास के लिए स्थितियां बनाना, और बहुत कुछ);

कर्मियों के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक निदान के तरीकों का आवेदन (मनोवैज्ञानिक परीक्षण, प्रश्नावली, स्केलिंग, आदि);

कार्मिक प्रबंधन (चुनाव, साक्षात्कार, आदि) में समाजशास्त्रीय विधियों का अनुप्रयोग;

मनो-परामर्श और मनो-सुधार (उदाहरण के लिए, कंपनी के शीर्ष अधिकारियों के संबंध में) और बहुत कुछ।

एक नियम के रूप में, सूचीबद्ध क्षेत्रों के कार्यान्वयन के लिए बड़े संगठनों में, कार्मिक प्रबंधन विभाग की संरचना में सामाजिक और मनोवैज्ञानिक सेवाएं बनाई जाती हैं।

कार्मिक प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके

आइए हम उद्यम की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक सेवा के कार्यों और काम करने के तरीकों पर अधिक विस्तार से ध्यान दें। कार्य:

कंपनी में उत्पादन, सामाजिक, पारस्परिक संबंधों को प्रभावित करने वाले नकारात्मक कारकों के अध्ययन और सुधार के लिए परिस्थितियों का निर्माण;

कर्मचारियों, विभागों और कर्मचारियों के बीच काम के दौरान उत्पन्न होने वाले संघर्षों का प्रबंधन।

एक कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन, सकारात्मक आंतरिक संचार;

कॉर्पोरेट प्रशासन का सामाजिक और मनोवैज्ञानिक समर्थन, भागीदारों, ग्राहकों, आदि के साथ बातचीत करने के लिए अधिकारियों और प्रबंधकों की तैयारी;

संगठन और श्रम बाजार में कर्मियों के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और विपणन अनुसंधान का संचालन करना।

ऐसा करने के लिए, निम्नलिखित का उपयोग करें कार्मिक प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके(इस अवधारणा की व्यापक व्याख्या में):

1.कार्मिक प्रबंधन के सामाजिक (सामाजिक) तरीकेटीम में कर्मचारी के स्थान और उद्देश्य को निर्धारित करने के लिए उपयोग किया जाता है। और यह भी पता लगाने के लिए कि समूह में अनौपचारिक नेता कौन है और उसे किस तरह के समर्थन की आवश्यकता है। इसके अलावा, इस तरह के तरीके कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित करने, प्रभावी संचार सुनिश्चित करने और समूह में पारस्परिक संघर्षों के विकास को रोकने में मदद करते हैं। ये निम्नलिखित तरीके हैं:

सामाजिक नियोजन (स्वस्थ सामाजिक संबंध बनाने में मदद करता है, कंपनी के विकास की गति के बारे में पूर्वानुमान योजनाओं के आधार पर आवश्यक सामाजिक मानकों को निर्धारित करता है);

समाजशास्त्रीय अनुसंधान (संघर्षों, पारस्परिक समस्याओं के समय पर निदान की अनुमति दें, उनकी प्रकृति और उन पर काबू पाने के तरीके निर्धारित करें);

मानव प्रेरणा पर प्रभाव (सार्वजनिक नैतिकता के माध्यम से, साझेदारी, प्रतिस्पर्धा की प्रक्रिया में);

संघर्ष प्रबंधन (कारणों का विश्लेषण, परस्पर विरोधी पक्षों की प्रेरणा की पहचान, और बहुत कुछ)।

2. वास्तव में कार्मिक प्रबंधन के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक तरीके(इस अवधारणा की एक संकीर्ण व्याख्या में) का उद्देश्य किसी विशेष व्यक्ति की समस्याओं को हल करना है और, एक नियम के रूप में, उनकी अपनी व्यक्तिगत अभिव्यक्ति है। ये तरीके हैं:

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक निदान (किसी व्यक्ति की छिपी आंतरिक समस्याओं को प्रकट करने में मदद, समूह के साथ उसकी बातचीत की कठिनाइयाँ);

मनोविश्लेषण (आंतरिक समस्याओं को खत्म करने या कम करने के उद्देश्य से, कर्मचारी के अंतर्विरोध);

मनोविश्लेषण और बहुत कुछ।

मनोवैज्ञानिक परीक्षणों के उदाहरण "नमूना दस्तावेज़" लेख के अनुभाग में हैं।