Kuidas töölt lahti saada. Koondamine töötajate vähendamise tõttu. Nüansid. Kuidas käituda. Mida teha pärast koondamisteate saamist

Käesolevas juhendis on täpsustatud töötajate arvu või töötajate arvu vähendamiseks vallandamise menetluse läbiviimise kord.

Vallandamine organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamiseks on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punktis 2.

Kõik allpool loetletud tegevused tuleks läbi viia pärast ettevõtte optimaalse töötajate arvu arvutamist ja määramist.

ÜLDSÄTTED

Koondise vähendamine tähendab ühe või mitme personaliüksuse ettenähtud korras kaotamist vastavatel ametikohtadel.

Selleks, et vallandamine sellel alusel oleks seaduslik, tuleb järgida järgmisi seaduse nõudeid:

vähendamise fakt peaks tõesti toimuma;
töötajate arvu vähendamise tõttu vallandatud töötajate valikul tuleks arvesse võtta töölejäämise eelisõigust;
isiklik hoiatus eelseisva vallandamise kohta;
töötaja võimalik üleviimine (töökoht);
riigiasutuse teavitamine tööhõive küsimustes;
ametiühinguorgani nõusolek;
lahkumishüvitise maksmine.

VÄHENDAMISE KORD ARVU VÕI PERSONALI VÄHENDAMISEKS

1. Vähendamise fakt

Personali vähendamine on üks organisatsiooni töö parandamise meetmeid. Personali vähendamine võib toimuda nii töötajate vähendamise kui ka vabade töökohtade kaotamise kaudu.

Personali vähendamise fakti kinnitamine on:

1.1. Ettevõtte personali koosseisus asjakohaste muudatuste tegemine.

Uus personalitabel peaks ette nägema reaalset töötajate arvu vähenemist (vähendatud ametikoha asemel, millele on palgatud uus töötaja, ei ole võimalik samaaegselt personalitabelisse lisada uut ametikohta).

1.2. Korralduse väljaandmine uue koosseisutabeli kinnitamise kohta.

Vallandamise menetlust ei saa läbi viia enne uue personalitabeli kinnitamist.

1.3. Vähendusmenetluse komisjoni moodustamine.

Komisjoni peab kuuluma personalidirektor, jurist, ametiühingukomisjoni esindaja. Komisjoni liikmete arv on _____ inimest.

1.4. Korralduste andmine: töötajate arvu vähendamise kohta (koos töötajate vähendamise vajaduse põhjenduse rakendamisega); komisjoni moodustamise kohta.

1.5. Tegevuskava koostamine ja kinnitamine ettevõtte personali teavitamiseks kavandatavatest ja käimasolevatest sündmustest, kasutades meediat, kirjalikku või suulist suhtlust (sh meeskonna üldkoosolek, teadetetahvel, ajaleht jne).

2. Tööle jäämise eesõiguse arvestus

Personali vähendamise tõttu vallandatud töötajate valikul tuleks arvesse võtta tööle jäämise eelisõigust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179).

2.1. Tööl viibimise eelisõigus on kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatel.

Kõrgema tööviljakuse tõestuseks kasutatakse selliseid näitajaid nagu teiste töötajatega võrreldes oluliselt suurema töömahu tegemine, lisatasude ja soodustuste saamine jne. Võrdse tööviljakuse juures eristatakse neid töötajaid, kellel on kõrgem kvalifikatsioon (haridustase ja vastavus teatud töötajate kategooria kvalifikatsiooninõuetele).

2.2. Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral eelistatakse:

isikud, kelle perekonnas ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid;
töötajad, kes on selles organisatsioonis saanud tööõnnetuse või kutsehaiguse;
Suure Isamaasõja invaliidid ja Isamaa kaitse sõjaliste operatsioonide invaliidid;
töötajad, kes parandavad oma oskusi töökohal tööandja suunas;
perekond - kui ülalpeetavaid on kaks või enam (puuetega pereliikmed, kes on töötaja täielikul ülalpidamisel või saavad temalt abi, mis on nende jaoks püsiv või peamine elatusallikas). Pereliikme (ülalpeetava) alalise abistamise kinnitus võib olla kooselu või raha ülekandmise dokument.

2.3. Kollektiivlepingus võib ette näha muud organisatsiooni töötajate kategooriad, kellel on eelisõigus jääda tööle võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga.

2.4. Töötajate vallandamine ei ole lubatud:

ajutise töövõimetuse perioodil ja puhkusel viibimise ajal;
rasedad naised, samuti alla kolmeaastaste lastega naised, alla 14-aastast last kasvatavad üksikemad (kuni 18-aastane puudega laps), muud isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata (tööseadustiku artikkel 261). Vene Föderatsiooni);
alla 18-aastased ainult vastavate riigiasutuste nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269).

2.5. Arvesse tuleb võtta suurenenud tagatisi töötajatele, kes on valikuliste ametiühinguorganite liikmed (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 374; artikkel 375; artikkel 405).

2.6. Tööpuhkuse eelisõiguse analüüs viiakse läbi diplomite, tööraamatute, töönormide rakendamise andmete, tunnistuste andmete ja muude töö kvaliteeti tõendavate dokumentide põhjal.

Iga vallandatava kandidaadi kohta moodustatakse ülaltoodud dokumentide alusel väljavõte (isiklik toimik).

2.7. Personali vähendamise komisjon vaatab läbi iga vallandamise kandidaadi kohta esitatud andmed ja teeb tööle jäämise eesõiguse kohta otsuse, mis vormistatakse kirjalikult (Protokoll, otsus jne).

3. Isiklik hoiatus eelseisva vallandamise kohta

Personali vähendamise tõttu eelseisva vallandamise kohta hoiatab tööandja organisatsiooni töötajaid isiklikult ja kättesaamise vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist (tööseadustiku artikkel 180).

3.1. Tööandjal on töötaja kirjalikul nõusolekul (avaldusel) õigus temaga tööleping kaheks kuuks ülesütlemiseta üles öelda, makstes samaaegselt täiendavat hüvitist kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.

(Antud juhul tähendab "lisa" lisaks tööseadusandlusega kehtestatud lahkumishüvitisele).

Kohustuslik on omada vallandamisavaldusega avaldus koos kuupäeva ja koondatud töötaja isikliku allkirjaga.

3.2. Tuleb dokumenteerida eelseisva ülesütlemise eest hoiatamise aeg, samuti töötaja nõusolek temaga tööleping ülesütlemise ette hoiatamata üles öelda.

Iga koondatud töötaja allkiri peab olema üldisel korraldusel kavandatava vähendamise kohta või selle töötaja kohta antud eraldi korraldusel.

4. Vallandatud töötaja tööle võtmine (üleviimine)

Töötaja vallandamine on lubatud seoses arvu või töötajate arvu vähendamisega, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia (tööseadustiku artikkel 73 ja artikkel 180).

4.1. Tööandja on töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise meetmete võtmisel kohustatud pakkuma töötajale kirjalikult teist vaba töökohta (vaba ametikohta) samas organisatsioonis, mis vastab töötaja kvalifikatsioonile (mitte ainult kvalifikatsiooni arvesse võttes). .

4.2. Sellise töö puudumisel - vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töö, mida töötaja saab teha, võttes arvesse tema kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit.

4.3. Sellise töö puudumisel (personali tabeli alusel), samuti juhul, kui töötaja keeldub kavandatavast tööst, lõpeb tööleping konkreetse töötajaga.

Kohustuslik on koondatud töötaja kirjalik keeldumine (keeldumisakt) teisele tööle üleviimiseks koos koondatud töötaja isikliku allkirjaga.

5. Ametiühinguorgani nõusolek

Töötajate koondamisel töötajate arvu või koosseisu vähendamiseks on tööandja kohustatud hiljemalt 2 kuud enne ürituste algust kirjalikult teavitama eelseisvast vähendamisest ettevõtte valitud ametiühinguorganit. Massiliste koondamiste korral (massilise koondamise kriteeriumid määratakse kindlaks tööstuses ja (või) territoriaalsetes lepingutes) - hiljemalt 3 kuud enne sündmuste algust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 1. osa, artikkel 82).

Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisel ametiühinguorgani põhjendatud arvamuse arvessevõtmise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 373.

5.1. Administratsioon saadab ametiühinguorganisatsioonile teate (kirja) töötajate arvu vähendamiseks kavandatavate meetmete kohta, samuti ettevõtte töötajate arvu vähendamise korralduse koopiad, samuti koopiad dokumentidest, mis on selle otsuse tegemise alused (koosseisu) dokumendid antakse üle kviitungi vastu.

5.2. Ametiühinguorgan on seitsme päeva jooksul pärast teatise (dokumentide) saamist kohustatud selle küsimuse läbi vaatama ja saatma oma põhjendatud arvamuse administratsioonile kirjalikult.

5.3. Seitsme päeva jooksul esitamata ametiühinguorgani arvamust või motiveerimata seisukohta (põhjendamatu seisukoht töötaja vallandamise küsimuses) tööandja ei arvesta.

5.4. Ametiühinguorgani nõusolek koos tööandja esitatud põhjendustega ametiühinguorganile pöördumises ja vähendamise korraldus vormistatakse protokollis (aktis).

5.5. Ametiühinguorgani mittenõustumisel administratsiooni kavandatava otsusega korraldatakse kolme tööpäeva jooksul konsultatsioonid, mis vormistatakse lahkarvamuste protokollina.

5.6. Kui pärast 10 päeva möödumist ametiühinguorganile teate saatmisest ei jõuta konsultatsioonide tulemuste osas üldist kokkulepet, on tööandjal õigus teha lõplik otsus, mille saab edasi kaevata vastavatele riigiorganitele (artikkel 373). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).

5.7. Tööandjal on õigus tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul alates valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamuse saamise päevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 373).

5.8. Kollektiivlepinguga võib kehtestada teistsuguse korra ametiühinguorgani kohustuslikuks osalemiseks tööandja algatusel töölepingu lõpetamisega seotud küsimuste arutamisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 4. osa). ).

6. Töötamise riigiasutuse teavitamine

Seadus "Vene Föderatsioonis töötamise kohta" muudetud 20. aprillil 1996 nr 36-FZ (artikkel 25) kohustab tööandjaid teavitama territoriaalseid asutusi tööhõive küsimustest õigeaegselt, mitte hiljem kui 3 kuud ette.

6.1. Tööandja on kohustatud kirjalikult (teabekirjas) esitama tööametkonnale teavet:

võimalikud töötajate massilised koondamised;
töötajate arv ja kategooriad, mida need võivad mõjutada;
asjakohaste tegevuste elluviimise ajastust.

6.2. Massilise koondamise mõiste ja kriteeriumid tuleks määratleda valdkondlikes või territoriaalsetes kokkulepetes (tööseadustiku artikkel 73). Praeguseks juhinduvad nad Vene Föderatsiooni valitsuse 5. veebruari 1993. aasta dekreedi nr 99 "Töö korraldamise kohta massilise vabastamise tingimustes tööhõive edendamiseks" normidest, mille kohaselt on töötamise peamised kriteeriumid. massiväljaanded on:

koondatud töötajate arvu näitajad;
või arvu vähendamine teatud kalendriperioodiks.

6.3. Tööandja koostab töötajate massilise koondamise korral ja esitab tööhõiveametile kirjaliku (nimekirja) teabe iga vallandatud töötaja kohta:

elukutsed;
eriala;
kvalifikatsioonid;
palgad.

7. Vallandamise fakt

7.1. Vallandamise korralduse väljastamine (pärast eelkaebust valitud ametiühinguorganitele), millele kirjutab alla iga vallandatud töötaja.

7.2. Asjakohase kande tegemine tööraamatusse - "Vallandati töötajate arvu vähendamise tõttu punktis 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81."

8. Koondamishüvitise maksmine

Lahkumishüvitise maksmist seoses organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 2. osa) reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178.

8.1. Töölepingu lõpetamisel töötajate arvu või koosseisu vähenemise tõttu makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, samuti säilib talle töötamise aja keskmine kuupalk, kuid mitte rohkem. kui 2 kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega).

Erandjuhtudel säilitatakse koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmandat kuud alates vallandamise kuupäevast (tööhõiveameti otsusega - tõend, mis kinnitab asjaolu, et töötaja ei ole veel tööl olnud). Kui töötaja ei pöördunud tööturuasutuse poole kahe nädala jooksul pärast vallandamist, siis 3. osa sätet. Tööseadustiku artikkel 178 ei kehti, kuna selleks on vaja tööhõiveameti otsust.

8.2. Täiendavat hüvitist kahe kuu keskmise töötasu ulatuses (st lisaks tööseadusandlusega kehtestatud lahkumishüvitisele) makstakse juhul, kui tööandja ütleb töötaja kirjalikul nõusolekul temaga töölepingu üles ilma kahekuulise etteteatamisega. vallandamisest;

8.3. Töölepingus ja kollektiivlepingus võib ette näha muid lahkumishüvitise maksmise juhtumeid, samuti kehtestada koondamishüvitise suurendatud suurused.

8.4. Lahkumishüvitise arvestamine ja väljamaksmine toimub pärast töötaja vallandamist maksedokumentide alusel, millel on koondatud isiku kohustuslik isiklik allkiri.

8.5. Kui koondatud töötaja ei ole talle võlgnetavate väljamaksete kättesaamiseks, tuleb talle saata kirjalik teade (dokumendi koopia tuleb säilitada tööandja juures) talle võlgnetavate väljamaksete kohta. Võimaluse korral hankige tunnistajate kirjalikud ütlused, mis kinnitavad, et vaatamata administratsiooni teatele ei paistnud vallandatud isik vastavaid makseid saanud (sellised dokumendid on kohtuvaidluse korral vajalikud).

VÄHENDAMISE MENETLUSE DOKUMENTATSIOON

Personali vähendamise menetlus peaks sisaldama dokumentaalseid tõendeid läbiviidud protseduuride (meetmete) kohta:

1. Uus personal.

2. Korraldus uue koosseisutabeli kinnitamise kohta.

3. Käsk personali vähendamiseks.

4. Tegevuskava ettevõtte personali teavitamiseks käimasolevatest tegevustest.

5. Väljavõte (isiklik toimik) iga vallandatava kandidaadi kohta.

6. Komisjoni protokoll (otsus) tööpuhkuse eelisõiguse analüüsi alusel.

7. Allkirjad töötajate vähendamise korraldusele, märkides tutvumise kuupäeva (2 kuud ette).

8. Töötaja isikliku allkirjaga avaldus (töötaja vallandamisel vastavalt käesoleva juhendi punktile 3.1).

9. Töötajale teise töö (ametikoha) pakkumine.

10. Vallandatud töötaja teise töö pakkumisest keeldumise akt (märkides ära vallandatud töötaja kuupäeva ja allkirja) - lahkarvamuse korral.

11. Pakutava tööga kokkuleppimise akt (milles on märgitud kuupäev ja koondatud töötaja allkiri) - nõusoleku korral.

12. Teavituskiri ametiühinguorganile töötajate arvu vähendamise meetmete rakendamisest, + otsuse aluseks olevate dokumentide koopiad (koosseis, vähendamise korraldus jne).

13. Ametiühinguorgani nõusolek või mittenõustumine administratsiooni esitatud põhjustega.

14. Eriarvamuste protokoll (täiendavate konsultatsioonide korral ametiühinguga).

15. Ametiühingupoolse motiveeritud arvamuse puudumise seadus (käesoleva juhendi p 5.3. puhul).

16. Teavituskiri riiklikele tööbüroodele (3 kuud ette).

17. Tööhõiveteenistusele antud andmed iga töötaja kohta vastavalt käesoleva juhendi punktile 6.3.

18. Vallandamise korraldus (iga vallandatud töötaja kuupäeva ja allkirjaga).

1 -1

Kui organisatsioon lõpetab tegevuse või peab mõjuval põhjusel töötajate arvu vähendama, võib tööandja töötaja omal algatusel vallandada.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest õigusprobleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja ON VABA!

Kuidas esitada koondamisavaldus 2020. aastal? Töötaja vallandamisel töötajate arvu vähendamiseks on vaja järgida kehtivaid eeskirju.

Peate protsessi korralikult läbi viima ja maksma kogu hüvitise. Kuidas toimub vallandamise menetlus töötajate arvu või töötajate vähendamise korral 2020. aastal?

Üldised punktid

Esiteks peab tööandja teadma, et süüline vallandamine võib põhjustada väga negatiivseid tagajärgi.

Töötaja saab tööandja otsuse edasikaebamiseks esitada hagi kohtusse kuu aja jooksul pärast vallandamist.

Nõue võib olla:

ennistamine;
muuta sisse vallandamise protokolli sõnastust;
kompenseeriv töölt puudumine.

Nõude rahuldamine sõltub poolte esitatud tõendite olemasolust.

Seega ei saa kohus hagejat ennistada, kui ta ei kuulu nende töötajate hulka, kes ei kuulu vallandamisele ega seadusejärgse menetluse ajal.

Tööandjal on õigus vaielda omapoolsete rikkumiste puudumise üle. Töötaja vallandamise õiguspärasuse kinnitamine on:

Kuidas 2020. aastal töötajate vähendamise protseduuri õigesti rakendada?

Mis see on

Koondise vähendamisega kaasneb ametikohtade või töötajate arvu vähendamine.

Näiteks organisatsioonis töötab samal ametikohal mitu inimest, pärast vähendamist jääb alles üks-kaks töötajat.

Loogika seisukohalt on kõik lihtne. Tööandja otsustas, et töötajate arvu on vaja vähendada ja vallandas mittevajalikud töötajad.

Kuid tööõiguse seisukohast muudab olukorra keeruliseks vajadus järgida teatud reegleid. Töötajate arv viitab ametikohtade koguarvule organisatsioonis.

Vastavalt sellele tähendab koondamine seda, et mõned ametikohad jäetakse personalitabelist välja.

Ja kuna organisatsioonil pole töötajale vastavat ametikohta, siis võib lisatöötaja vallandada.

Kuid muu hulgas on teatud kategooriate kodanike vallandamisega seotud nüansse. Nii et mõnda inimest ei saa nende staatuse tõttu vallandada teisiti kui.

Seetõttu on töötajate arvu vähendamisel vaja pakkuda sellistele töötajatele muid vabu töökohti. Vallandamine on lubatud ainult sobivate ametikohtade täieliku puudumise korral või kui töötaja keeldub üleviimisest.

Üldine vähendamise skeem näeb välja järgmine:

1. Töötajat teavitatakse eelseisvast vähendamisest.
2. Juhtkond annab vallandamise korralduse.
3. Vallandamine toimub täieliku arvestusega.

Vajaduse peamised põhjused

Personali vähendamise seaduslikuks rakendamiseks on vaja piisavaid põhjendusi, mis veenaks töökomisjoni. Tööandja peab tõendama, et tal pole muud valikut kui ametikoht likvideerida.

Seadus sätestab tööandja algatusel seoses koondamisega vallandamise järgmised põhjused:

organisatsiooni tegevuse lõpetamine ja täielik likvideerimine;
töötajate või ametikohtade arvu vähendamine teatud asjaolude tõttu.

Väärib märkimist, et paljud ettevõtted eelistavad töötajate vähendamisel töötajate lahkumist omal soovil.

Seda seletatakse asjaoluga, et antud juhul lahkumishüvitist ei nõuta. Personali vähendamise tõttu vallandamisel tuleb tasuda:

töötasu tegelikult töötatud päevade eest;
hüvitis kasutamata jätmise eest;
keskmine palk töötamise perioodi eest.

Töötaja õigused

Personali vähendamisega seotud vallandamise läbiviimisel peate teadma mõningaid funktsioone.

Eelkõige räägime töötajate õigustest. Näiteks:

Kui töötaja on puhkusel või haiguslehel	Seda saab vähendada alles pärast tööle naasmist. Sellist töötajat on võimalik vallandada tema enda soovil.
Vanuselist diskrimineerimist peetakse vastuvõetamatuks	Kui pensioniealised ja eelpensioniealised lahkuvad ainuüksi oma vanuse tõttu. Selle kategooria töötajatel on tavaliselt eelis tänu oma suurele kogemusele.
Kaaslastel on samad õigused	Täpselt nagu tavatöölised. Nad vallandatakse üldiselt ja neil on sarnased õigused maksetele
Vähendatud töötaja ennetähtaegne vallandamine on võimalik ainult tema nõusolekul	Pealegi makstakse tingimata välja osa palgast, mille ta oleks välja töötanud enne määratud vähendamise kuupäeva.

Tähtis! Vähendamise kohta peab töötaja saama teate hiljemalt kaks kuud enne vähendamist. Selle aja jooksul võib töötaja leida teise töökoha ja lahkuda ennetähtaegselt.

Keda ei saa vallandada

Hooajatööle palgatud töötaja koondamisel tuleb teda teavitada hiljemalt 7 päeva enne vallandamise kuupäeva.

Tasumise kord ja tingimused

Personali vähendamise korral tuleb kinni pidada maksetähtaegadest. Kuid samal ajal pole vaja kõiki tasumisele kuuluvaid summasid maksta samal päeval.

Vahetult vallandamise päeval peab koondatud töötaja saama:

kogunenud töötasu kõigi töötatud päevade eest;

hüvitis kasutamata puhkuse eest;

lahkumishüvitis ühe kuu eest.

Kuu aega pärast koondamist ei ole koondatud töötajal õigust maksetele. Kuid pärast teist kuud võib koondatud töötaja saada hüvitist kuupalga kujul.

Selleks peab töötaja andma endisele tööandjale uue töötunnistuseta.

Sulle teadmiseks! Muu töö puudumise tõttu hüvitise saamine pärast vähendamist on võimalik ainult siis, kui koondatud töötaja on tööhõivekeskuses arvel ja saanud ametliku staatuse.

Lisaks peaksite kahe nädala jooksul pärast vähendamist ühendust võtma CZ-ga. Mõnel juhul peab tööandja hüvitama kolmanda kuu pärast vallandamist.

Video: personali vähendamise kord - kuidas see välja näeb ja selle nüansid

Aluseks on Tööhõivekeskuse poolt väljastatud dokument töötamise võimatuse kohta. Teise ja kolmanda kuu hüvitis makstakse välja saajaga kokkulepitud tähtaegadel.

Kuna see väljamakse ei ole töötasu, siis ei ole seda vaja maksta päeval, mil töötavad töötajad oma töötasu kätte saavad.

Millised nüansid võivad tekkida

Töötajate vähendamist kavandades peaks tööandja olema teadlik koondamise keerukusest. Nüansid on seotud hetkedega, mil töötajat ei saa vallandada ilma teatud struktuuride nõusolekuta või kui töö puudumise eest makstakse hüvitist ka pärast tavapärase kahekuulise perioodi möödumist.

Reeglina puudutavad tunnused kõige vähem kaitstud elanikkonna kategooriaid – pensionäre ja alaealisi.

Nende töötajate kategooriatega arvestab eelkõige tööandja, kui on vaja personali vähendada või teatud ametikohti kaotada, kuid riik valvab rangelt nende isikute huve.

Pensionäridele

Tööõiguse normide kohaselt vähendatakse pensionipõlve jätkavaid töötajaid tavapärasel viisil ja üldtunnustatud alustel. Pensionäri vallandamises kui sellises erinevusi ei ole.

Kuid samas on koondatud pensionäril Tööhõivekeskusesse pöördumise ja uue töö leidmata jätmise korral õigus nõuda kolmandat kuud pärast koondamist hüvitist töö puudumise eest.

Lisaks võib pensionär mõnel juhul saada kuni kuus kuud. Otsuse maksete määramise kohta teeb kohus.

Sel juhul hinnatakse erinevaid asjaolusid, näiteks pensionäri sissetuleku taset, tööl jätkamise olulisust jne.

Alaealistele

Alaealiste osas sisaldab tööseadus palju nüansse. See on töölevõtmise järjekord ja lubatud tegevuste tüübid ning vastutuse tase.

See tähendab, et alaealise kodaniku tööle võtmine võib olla üsna keeruline. Aga veel keerulisem on sellist töötajat vallandada.

Mida teha tööandja vähendamisega, on üksikasjalikult kirjas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 81-82. Peate töötajaid eelseisvast vähendamisest teavitama hiljemalt 2 kuud enne vallandamise kuupäeva. Mõnel juhul võib etteteatamistähtaeg olla kuni 3 kuud. Lisaks on vaja töötajaid teavitada kirjalikult ja allkirja vastu. Lisaks on vaja esitada teave eelseisva vähendamise kohta tööhõiveametile ja töötajate esinduskogule (ametiühingule), kui see on loodud ja töötab teie ettevõttes

Juhul, kui töötajate arvu vähendamise aluseks on ametikohtade või vabade ametikohtade kaotamine, koostada ja kinnitada uus personalitabel. Need meetmed võimaldavad teil õiguslikult pädevalt koostada vähendamise ja kindlustada end juhuks, kui töötajad proovivad seda kohtus vaidlustada.

Töötaja osas saate vaidlustada tööandja otsuse eeltoodud määruse punktide rikkumisel või kahe kuu jooksul võlgnetava elatise mittemaksmisel. Kui te sel perioodil tööd ei leia, on teie endine ettevõte kohustatud teile maksma kolmanda sunnitud jõudeoleku kuu töötasu.

Sul on kohustus koguda ja väljastada sularahamakseid ja hüvitist viimasel tööpäeval. Juhul, kui te sel päeval enam ei töötanud, raha vastavalt Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 140 peate maksma järgmisel päeval pärast nende taotlemist. Kogusumma sisaldab: viimase töökuu töötasu, kasutamata põhi- ja lisapuhkuse hüvitist, lahkumishüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Keskmist töötasu säilitate kuni kahe kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast selle perioodi eest, mil olete tööd otsinud.

Viimasel tööpäeval selles ettevõttes peaks teie kätte saama ka tööraamat, kuhu tehakse kanne vallandamise kohta ja kõik muud teie tööga seotud dokumendid. Pärast arvutuse saamist taotlege edasisi hüvitise väljamakseid ainult territoriaalsest tööhõiveteenistusest.

Sel juhul toimub töötaja vallandamine tööandja algatusel ja tuleneb personali ametikohtade või ametikohtade vähendamisest ettevõttes ning seda reguleerib tööseadustiku artikkel 81. Kaaluge samm-sammult protseduuri, töötajale makstavat hüvitist ja mõningaid nüansse, mis võivad tekkida. Samuti määrame kindlaks, millised kodanike kategooriad kuuluvad sellise sõnastuse alla ja millised mitte.

Üldmõisted

Vähendamine on üsna seaduslik vahend, mida tööandja kasutab personali optimeerimiseks. Kuid see võib omakorda põhjustada tööandjale mitmeid probleeme ja täiendava rahalise koormuse, mistõttu nad kasutavad sageli trikki - "teid on koondatud, kirjutage ise avaldus - see sõnastus on parem." Kõik oleneb muu hulgas protsessi algatajast.

Loomulikult tuleb sellise vallandamise ajal järgida kõiki toiminguid vastavalt seadusele ja kõrvalekalded sellest võivad organisatsioonile probleeme tuua. Seetõttu on tööandja huvides teha kõik õigesti, et töötaja kohtusse ei pöörduks.

Töötaja eelisõigus mitte koondada

Väärib märkimist, et töötajate nimekirja koostamisel on teatud kategooriatel eelis:

Kui töötaja on puhkusel

Ajutise puudega

Keelatud on koondada järgmisi töötajaid - rasedad naised ja naised, kellel on alla 3-aastane laps

Üksikema, kes kasvatab alla 18-aastast puudega last või alla 14-aastast alaealist

Jätke kõrgemate tööjõu- ja kvalifikatsiooninäitajatega töötaja

Kui valik langes võrdsetel positsioonidel töötajatele, siis eelistatakse peretöötajaid, kellel on 2 või enam ülalpeetavat; kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga isikuid; kes sai tööandjalt kutsehaiguse või töötrauma; vaenutegevuses või Teises maailmasõjas osalejad; töötajad, kes tõstsid oma kvalifikatsiooni tööl.

Tähelepanu! Kui need nõuded ei ole täidetud, võib töötaja pöörduda tööinspektsiooni poole. Pärast nimekirja koostamist peab tööandja tegema järgmised toimingud, mille paneme kirja sammude kaupa.

Vallandamine personali vähendamiseks samm-sammult juhised

1. samm. Vähendamise läbiviimise korralduse väljastamine

Toimingute seaduslikkuse tagamiseks on vaja anda korraldus. Arusaadavaks märgime, et koondamismäärus ja personali vähendamise korraldus on erinevad dokumendid. Personali vähendamise meetmete võtmise korralduse vormil pole kinnitatud vormi, kuid selle koostamine nõuab vastutustundlikku lähenemist. See peab kajastama vähendamise kuupäeva ja personalitabelis tehtud muudatusi. Samuti on vaja uut kinnitatud personalitabelit.

Samm 2. Töötajate teavitamine, muude vabade töökohtade pakkumine

Töökoodeksi reeglite kohaselt on tööandja kohustatud teavitama töötajat 2 kuud enne töötajate arvu, töötajate arvu vähendamise algust või ettevõtte likvideerimise (pankroti) korral. Tehtud otsuse alusel väljastatakse uus koosseisutabel ja korraldus, mis tuuakse allkirja vastu igale koondatud töötajale.

Ümberkorraldamise või vähendamise, kuid mitte likvideerimise korral on tööandja kohustus pakkuda koondamise alla langenud töötajatele kõiki nende kogemustele ja kvalifikatsioonile vastavaid vabu töökohti (TLS § 81 punkt 3). Kuid praktikas organisatsioon lihtsalt "unustab" selle ja töötajad lihtsalt ei tea sellest.

Tähtis! Tööandja peab niipea, kui ettevõttes tekib vaba töökoht, pakkuma neid vähendatud isikutele kuni määratud vallandamise päevani.

Pakutavate vabade töökohtade kohta teate saamisel on töötajal õigus sellise kohaga nõustuda või mitte. Esimesel juhul viiakse töötaja üle ja teisel juhul vallandatakse.

Tähtis! Kui tööandja ei pakkunud töötajatele muid vabu töökohti, võidakse selline vähendamine tunnistada ebaseaduslikuks.

3. samm. Ametiühinguorganisatsiooni ja tööturuasutuste teavitamine

Kui on olemas ametiühinguorganisatsioon, tuleb ka seda teavitada käimasolevast vähendamisest. Ajastamise küsimus oli mõnda aega vaidlusi tekitanud, kuid 15. jaanuaril 2008 välja antud definitsiooniga nr 201-OP määrati tähtajad - teavitada 2 kuud enne vallandamise kuupäeva, massiaktsioonide korral - 3 kuud.

Ametiühinguorganisatsiooni arvamus tuleb saata tööandjale 7 päeva jooksul, vastasel juhul ei võeta seda arvesse. Kui ametiühing vallandamise faktis kokku ei lepi, tuleb 3 päeva jooksul läbi viia konsultatsioonid ja need protokollida. Kui nendeks toiminguteks ja kokkulepetele ei jõutud 10 tööpäeva jooksul, on tööandjal õigus langetada lõplik otsus.

Samal põhimõttel tuleb sellest teavitada ka tööturuametit. Valitsuse 24. detsembri 2014 määrusega nr 1469 kinnitatud teated - ettevõtte lühendamisega 2 kuuks (laadige alla teatise vorm. Vastavalt lisale nr 1) või massilise koondamise kohta, seejärel 3 kuud (laadige vorm alla. Vastavalt lisale nr 2).

4. samm. Vallandamise korraldus

Vallandamise lõplikuks algatamiseks on vaja väljastada korraldus vormil T-8. Samal ajal tuleb veerus "põhjus" märkida vallandamise põhjus - personali vähendamine. Pärast seda peab korralduse allkirjastama direktor ja peale tutvumist ka töötaja.

5. samm. Tööraamatusse kandmine

Järgmisena peaksite tööraamatusse tegema vastava sõnastuse, milles on kuvatud põhjus - vähendamine, viidates tööseadustiku artiklile. Näiteks "Tööleping lõpetati organisatsiooni töötajate arvu vähendamise tõttu, punkt 2, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Samm 6. Tööraamatu registreerimisraamatu ja töötaja kaardi sissekandmine

Samaaegselt töötajale tööraamatu väljastamisega peaksite saama temalt tööraamatute väljastamise päevikusse allkirja. Ja siis peate sisestama andmed töötaja isiklikule kaardile - vallandamise kuupäev ja põhjus.

Etapp 7. Koondamine koondamishüvitiste maksmiseks

Vaatame, millised hüvitised ja maksed töötajale kuuluvad. Just sellest lõikest tulenevate kohustuste täitmine sunnib tööandjat töötajaga läbirääkimisi pidama ja mõnikord teda hirmutama, kirjutama omal soovil avaldust. Makseid reguleerib Art. 178 TK.

Koondamise tõttu vallandamisel on töötajal õigus saada lahkumishüvitist ühe keskmise kuupalga ulatuses ning keskmine kuupalk jäetakse alles tema töötamise ajaks, mis ei ületa 2 kuud. Vallandamisel väljastatakse töötajale tõend tema keskmise kuupalga kohta (koos lahkumishüvitise summaga). Kui 2 kuu jooksul töötaja tööd ei leidnud, on organisatsioon kohustatud maksma töötajale veel 2 kuu eest.

Nende hüvitiste saamiseks peab töötaja end tööturuametis registreerima. Erandjuhtudel võib teenistuse otsusel töötajale maksta töötasu kolmanda kuu eest. Tasumiseks peab töötaja tööandjale esitama oma tööraamatu, milles puuduvad tööandmed, sealhulgas avalduse. Maksed tasutakse 2 kuu möödumisel vallandamise kuupäevast.

Loe ka: Alla 14-aastase lapse hoolduspuhkus 2020. aastal muutub
Lisaks on töötajal õigus saada tavalisi makseid - hüvitist kasutamata puhkuse eest (kui see on olemas) ja koos sellega töötatud päevade arvestust.

Samuti on töötaja ennetähtaegne vallandamine, kui ta allkirjastab kirjaliku nõusoleku. Sel juhul makstakse talle ennetähtaegselt kõik tasumisele kuuluvad maksed, sealhulgas aja eest enne tööperioodi lõppu.

Pärast dokumentide allkirjastamist on vaja töötajale tasuda tema viimasel tööpäeval.

Töötaja tegevuste edasikaebamine kohtus

Üleastumise korral on töötajal õigus kohtusse kaevata ja otsus edasi kaevata. Selleks tuleb ühe kuu jooksul alates vallandamise korralduse koopia kättesaamise kuupäevast (või tööjõu kättesaamisest või alates tööseadustiku artikli 392 lõike 1 alusel korralduse või tööjõu vastuvõtmisest keeldumise kuupäevast). on vaja esitada ringkonnakohtule avaldus sellise vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks, samuti tööandjalt tema äraoleku ajal keskmise töötasu summa sissenõudmiseks.

Kohtu otsusega võib töötaja ennistada oma eelmisele töökohale ning nõuda ka tema kasuks sisse töölt puudumise hüvitise summa. Eelkõige saavad nad muuta sõnastust, mille kohaselt töötaja vallandati, vallandamisele omal tahtel (tööseadustiku artikli 394 osad 3, 4), samuti määrata moraalset hüvitist.

Samuti võite olla huvitatud

Artikkel tööandjate vastutusest töötasu maksmisega viivitamise korral.
Vallandamine poolte kokkuleppel, plussid ja miinused.
Vallandamine töölt puudumise tõttu samm-sammult juhised.
Vallandamine soovi korral.

Kinnitas nende kaupade loetelu, mille müügil on vaja kohaldada TsÜS-i

Alates 1. jaanuarist 2017 kehtestatakse uus maksusoodustus eraisikutele

Maksukalender OÜ-dele ja üksikettevõtjatele 2016. aasta septembriks

Alates 1. jaanuarist 2017 muutub lihtsustatud maksusüsteemile ülemineku piirmäär

OÜ-de ja üksikettevõtjate veebikassadele üleminek alates 1. juulist 2017

Populaarsed artiklid

6-NDFL proovitäidis

Töölähetuse päevaraha 2016. aastal

Lasteaia puhkuse taotluse näidis

Alates 1. jaanuarist 2017 võetakse kasutusele uus aruandlus - ühtne sotsiaalkindlustusmakse (ESS)

Uued disainibürood 2016. aastaks

Kalkulaatorid

Kuidas arvutada patendi üksikettevõtjale - veebikalkulaator

Maksutrahvi kalkulaator

Palgamaksu kalkulaator

Käibemaksu kalkulaator

Kalkulaator 2017. aasta sünnitushüvitiste arvutamiseks

Haiguspuhkuse kalkulaator 2016

Töötaja õigused vähendamise korral

Viimasel ajal on töötajate arvu vähendamine muutunud üsna tavaliseks protseduuriks. See on tingitud tööandja soovist muuta ettevõtte tööd efektiivsemaks. Sel juhul võivad aga lihttöölised kannatada. Olles vähe kursis seadusandlusega, ei tea kõik neist töötaja õigusi vähendamise korral. Paljud kardavad, et seda ära kasutades võib administratsioon rikkuda koondatud töötajale antud tagatisi ega teha kõiki vajalikke makseid.

Igaüks peab teadma töötaja õigusi vähendamise ajal

Tööandjad omakorda püüavad täielikult austada koondamise tõttu vallandatud isiku õigusi, täita kõiki seda tüüpi vallandamise formaalsusi, et hiljem ei saaks vallandamist ebaseaduslikuks tunnistada. See võib ju tööandjale kaasa tuua täiendavaid rahalisi kaotusi, näiteks sunniviisilise töölt puudumise eest tasu.

Peamised sammud

Kvaliteetne ettevalmistus kärbeks on vajalik ka organisatsiooni sujuvaks ja efektiivseks toimimiseks vajalike töötajate hoidmiseks. Eksimused, vähendamise ebapiisavalt põhjalik planeerimine ja rakendamine võivad kaasa tuua nii tõsiseid rahalisi kaotusi kui ka olulisi haldus- ja õiguslikke tagajärgi.

Milliseid meetmeid peaks ettevõte tegema enne kavandatava töötajate vähendamise väljakuulutamist? See sõltub ettevõtte sisemisest olukorrast:

põhjused, miks see otsus tehti (tootmismahtude vähenemine, ettevõtte likvideerimine või pankrot, kulude vähendamine jne)>

milline on üldine majanduslik olukord ettevõttes (kas on võimalik maksta hüvitist, tasuda ümberõppe eest, võtta tööle koondatud töötajaid)>

Kas ettevõttes on ametiühing?

Ametiühingukomitee roll

Kui ettevõttes on ametiühing, püüab see reeglina kaitsta töötajate õigusi täiel määral. Valitud ametiühinguorganitel on teatud õigused:

jälgima personali vähendamise jooksvate meetmete järjekorra täitmist>

teha ettepanekuid koondamiste käsitluse muutmiseks, käimasoleva koondamisprotsessi optimeerimiseks jne.

Mida ütleb tööseadustik?

Tööandjal on õigus koondatud töötaja vallandada ainult siis, kui:

selle tõlkimise võimalus puudub,

tema nõusolekul

teisele ametikohale (võimalik, et koos ümberõppega).

Tööandja saab pakkuda töötajale mitte ainult tema erialale ja kvalifikatsioonile vastavaid ametikohti, vaid ka muid töid, mida töötaja saab teha, arvestades olemasolevat haridust, tervislikku seisundit ja praktilisi oskusi. Töötaja nõusolekul vormistab tööandja tema üleviimise teisele ametikohale. Kui töötaja keeldub pakutavast tööst teisel ametikohal või kui administratsioonil ei ole võimalust pakkuda teist tööd, siis toimub tööseadustiku kohaselt koondamine töötajate arvu vähendamise tõttu.

Töötajad ei kuulu vallandamisele

Iga töötajat ei saa aga koondamise tõttu vallandada. Töötajad ise ja ametiühinguorganisatsioon peavad hoolikalt jälgima, et vähendamise ajal ei rikutaks töötaja õigusi. Mõnda töötajat ei saa vallandada järgmistel põhjustel:

alla kolmeaastaste lastega naised>

rasedad naised>

üksikemad alla 14-aastaste lastega (kui laps on puudega, siis kuni 18 last)>

mees, kes on ema asemel lapsehoolduspuhkusel>

mees, kes kasvatab lapsi ilma emata (tema surma korral, vanemlike õiguste äravõtmisel, pikaajalisel raviasutuses viibimisel üle 1 kuu, muud põhjused)>

töötaja, kes on selles vanuses laste eestkostja.

Lisaks ei kuulu vallandada töötaja, kes on haiguslehel (ajutise puude korral).

Kes jääb tööle?

Töötajate kategooriatest, kellel on töötajate arvu vähendamisega eelisõigus tööle jääda, on üsna ulatuslik loetelu:

kõrgema kvalifikatsiooniga töötajad, tööviljakus>

perekondlikud isikud, kellel on vähemalt kaks ülalpeetavat>

töötajad, kelle peredes ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid>

keelatud>

võitlusveteranid.

Vallandamise teade

Tööandja peab austama koondatava töötaja õigusi

Tööandja on kohustatud töötajat kirjalikult hoiatama tema koondamisest seoses töötajate arvu vähendamisega vähemalt 2 kuud enne kavandatud koondamise kuupäeva. Enne selle tähtaja möödumist ei saa administratsioon töötajat ilma tema nõusolekuta vallandada, vastasel juhul rikutakse koondamise ajal töötaja õigusi.

Oma õiguste taastamiseks võib töötaja pöörduda kohtusse, mis võib vallandamise kuupäeva muuta. Lisaks on tööandja sunnitud maksma töötajale keskmist töötasu kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest (alates vallandamise hetkest ja lõpetades hoiatustähtaja möödumisega).

Lisaks on töötajal koondamishoiatuse korral õigus lühendatud töönädalale. Pärast ametikoha vähendamise teate saamist on töötajal järgmise kahe kuu jooksul, mis on jäänud enne koondamise tähtpäeva, õigus lahkuda töökohalt 4 tunniks nädalas tööd otsima.

Etteteatamise asemel hüvitis

Vastutasuks vallandamise etteteatamise eest vähendamisel on töötajal õigus saada tööandjalt rahalist hüvitist, mis võrdub kahe kuu keskmise töötasuga. Administratsioon võib sellist hüvitist pakkuda kõigi kahe kuu jooksul, mille kohta teatis väljastatakse. Hüvitise suurust arvestatakse aga proportsionaalselt etteteatamistähtaja lõpuni jäänud ajaga. Sel juhul vallandab administratsioon töötaja ilma hoiatustähtaja lõppu ootamata, samal ajal on tööraamatu veerus "vallandamise alused" kanne "vallandatud personali vähendamise tõttu".

Hüvitise maksmine ei vabasta tööandjat töötajale koondamishüvitise maksmise kohustusest. Õigus selle pakkumisega nõustuda või mitte nõustuda jääb töötajale.

Hüvitised ja hüvitised seoses vähendamisega

Viimasel tööpäeval tuleb töötajaga täielikult arveldada ning kõik talle kuuluvad toetused ja hüvitised välja maksta. Kui see päev ei olnud töötaja jaoks tööpäev, tuleb kõik rahalised vahendid maksta pärast töötaja avaldust:

kuupalk >

lahkumishüvitis (keskmise kuupalgaga, makstakse kahe kuu eest)>

kui töötaja ei kasutanud oma puhkust enne vallandamise kuupäeva, saab ta puhkusepäevade eest hüvitist.

Õigus puhkusele koondamise tõttu koondamisel eeldab korralise või lisapuhkuse saamist. Kuid sel juhul võetakse talt õigus hüvitisele ja vallandamise menetlust jätkatakse pärast puhkuselt vabanemist.

Lisaks on võimalikud muud väljamaksed või lahkumishüvitise suuruse suurendamine, mis on ette nähtud töö- või kollektiivlepinguga.

Loe ka: Farmaatsiatoodete väljastamise tüübid
Kui vähendamine langeb puhkusele

Töötaja õigused koondamise korral leiate Vene Föderatsiooni töökoodeksist

Tööseadustiku kohaselt vabastatakse töötaja puhkuse ajal ametiülesannete täitmisest ja seega ka kohustusest täita tööandja korraldusi. Töötajal on õigus puhkuse ajal puhata. Ta ei peaks tööd otsima. Selleks nähakse ette etteteatamistähtaja kehtivusaeg, mis on meede, mille eesmärk on töö kaotamise tagajärgede minimeerimine.

Kuna koondamisest tingitud töökaotus töötajate arvu/personali vähendamiseks ei tulene töötaja süül, on õiglane tunnustada töötaja õigust nõuda puhkuseaja mittearvestamist koondamisest etteteatamistähtaja hulka. Vastasel juhul on tegemist töötaja puhkuseõiguse rikkumisega.

Otsest keeldu töötajale puhkuseperioodil vallandamise korrast teavitada seaduses ei ole. Seetõttu võib tööandja püüda seda ära kasutada, kahjustades sellega töötaja huve.

Kuna etteteatamise ajal võib olukord vabade ametikohtadega oluliselt muutuda, võib puhkuse ajal koondatud töötajal olla võimalik kandideerida uutele tekkinud ametikohtadele. Lisaks on ettevõtte puhkusel viibimise ajal sunnitud piirduma teiste töötajate palkamisega, kuna koondatud töötajale tuleb esmalt pakkuda vastavaid ametikohti ning tema puhkuselt tagasikutsumiseks pole piisavalt alust.

Töökohtade vähendamine: töötajate õigused

5. september 2016

Töötajate vallandamine töötajate arvu vähendamiseks on iga tööandja jaoks pikk ja väga vastutusrikas protsess. Sest sellega kaasneb vähendatavatele isikutele teatamine kaks kuud enne selle rakendumise kuupäeva, samuti kogu võlgnetava raha tasumine, mis tuleb väljastada viimasel tööle asumise päeval. Lisaks peab tööandja pakkuma selle kategooria alluvatele vabu töökohti ning vältima ka uute inimeste palkamist.

Lõikamiseks valmistumine

Enne töötajate vähendamiseks koondamist peab tööandja täitma mitu tingimust:

- muuta olemasolevat koosseisutabelit või kinnitada uus, mis näitaks, et personali ei ole võimalik selles ette nähtud ametikohtadest enam laiendada;

- teavitada sellest alluvaid 2 kuud ette;

- pakkuda töötajatele muid organisatsioonis pakutavaid vabu töökohti;

- teavitama tööametkonda seaduses sätestatud tähtaja jooksul.

Kui kodanik juba ette teab, et tööl on alandamine ja ta jääb selle alla, siis saate seda küsimust kohe juhatajaga arutada. Lõppude lõpuks saate kõik vajalikud maksed enne kahekuulist perioodi ja leiate kiiresti uue vaba töökoha, kui muidugi ei saa te samaks jääda.

Koondamine on kallis

Tegelikult pole töötajate koondamine töötajate koondamise tõttu mitte ainult pikaajaline, vaid ka mitte väga odav protseduur. Samal ajal peab ülemus inimestele maksma mitte ainult töötasu ja kasutamata jäänud puhkuse hüvitist, vaid ka kahe kuu lahkumishüvitist. Lisaks, kui kodanik registreerub pärast vähendamist tööhõivekeskuses hiljemalt kümne päeva jooksul alates vallandamise kuupäevast ja ei tööta tema juures, saab ta sel juhul endiselt juhilt rahalisi hüvitisi kolmanda eest. kuu. Seetõttu püüavad paljud tööandjad oma alluvaid omal soovil vallandada. Siis ei pea te neile nii palju raha maksma.

Juhul, kui tööd vähendatakse, kuid ülemus sundis taunitava töötaja omal soovil lahkuma, saab sellise vallandamise edasi kaevata kohtu kaudu. Ainult selleks on vaja tunnistaja ütlusi ja selle fakti dokumentaalseid tõendeid. Vastasel juhul on alluval lihtsalt võimatu tööl taastuda ja kogu makstav raha kätte saada.

Teavitus

Juht hoiatab töötajat eelseisvast vähendamisest 2 kuud ette. Teade vormistatakse kirjalikult ja antakse isikule üle allkirja vastu. Vastasel juhul ei peeta töötajat teadlikuks eelseisvast vallandamisest, mis võib hiljem tema ülemusele suuri probleeme tekitada kuni kohtuvaidlusteni välja.

Olukorras, kus toimub töö vähenemine, ei tohiks ülemus töötaja õigusi riivata. Viimane on kohustatud pakkuma esimesele kõik vabad töökohad, mida saab teates endas täpsustada.

Lõiketeade näeb välja selline:

00.00.00 _______________

Lugupeetud _______________________ (töötaja täisnimi)!

Anname teada, et seoses teie ametikoha vähendamisega kuulub _________________ vähendamine __________ võrra (arv, võttes arvesse kahte kuud alates teatamise kuupäevast).

Pakume teile valikut vabadest töökohtadest __________________ (vabade töökohtade nimi). Juhul, kui olete nõus töötama mõnel muul ametikohal, palume sellest kirjalikult teavitada organisatsiooni personaliosakonda (nimi) personalispetsialist enne kahe kuu möödumist teate saamise päevast.

Lugupidamisega LLC ________________ direktor (allkirja ärakiri).

Alates hetkest, mil alluvale teatati eelseisvast vähendamisest, hakkab läbi saama kahekuuline periood, mille järel ta vallandatakse koos kõigi talle makstavate maksetega, välja arvatud juhul, kui ta loomulikult nõustub mõne muu pakutud vaba ametikohaga.

Kui isik vallandatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa lõike 2 alusel, peab juht talle täies ulatuses maksma ja maksma:

- töötasu kogu tööperioodi eest.

— puhkuse hüvitamine, kui seda ei kasutatud. Kui töötaja oli juba puhkusel, kuid periood ei olnud täielikult välja töötatud, siis tema palgast mahaarvamiste vähendamisega selle eest mahaarvamisi ei tehta.

- Koondamishüvitis kahe kuu töötasu ulatuses. Juhul, kui töötaja pöördus pärast vallandamist tööhõiveametisse, kuid ei töötanud, jääb see töötasu talle alles 3. kuud. Samal ajal peate endisele juhtkonnale esitama oma tööraamatu või tööhõivekeskuse tõendi, et ta on nende juures registreeritud.

Töötajaga tuleb täielikult arveldada tema töötegevuse viimasel päeval, vastasel juhul on tegemist tööseadustiku artikli 140 rikkumisega.

Õigus säilitada töökoht

Kui töökohtade arv väheneb, on töökoha säilitamise eelisõigus ainult kõrgeima tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga isikutel.

Juhul, kui kõik töötajad on võrdse tootlikkuse ja kõrge kvalifikatsiooniga, tuleks eelistada töötajat, kes:

- tal on kaks või enam ülalpeetavat, kellele selle isiku palk on peamine elatusallikas;

- on perekonna ainuke toitja, kui kellelgi tema liikmetest ei ole tööd ega muud sissetulekut;

- sai selles organisatsioonis töö käigus haiguse või muu tõsise vigastuse;

- on Suure Isamaasõja puudega veteran või puudega isik, kes sai vigastada Isamaa kaitsmisel;

- tõstab oma haridustaset juhtimissuunal ilma töökatkestuseta.

Paberitöö

Pärast kõiki vallandamisega seotud meetmeid töötajate vähendamiseks tuleb hetk, mil töötajale tuleb anda tööraamat ja kõik tasumisele kuuluvad maksed. Pärast seda peab ta seda fakti kinnitavale korraldusele alla kirjutama.

Korralduse koostamisel peab organisatsiooni personalispetsialist selles märkima vallandamise aluste täpse sõnastuse, märkides ära tööseadustiku lõike, osa ja artikli. Pärast seda täitke tööraamat, pange sinna allkiri ja kinnitage see kõik organisatsiooni pitseriga. Tööjõukanne peaks olema järgmine: "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa punkti 2 alusel koondatud koondamise tõttu." Teist sõnastust ei kasutata, sest kodanik vallandatakse töölt koondamise tõttu, mitte muudel põhjustel.

Kõik isiku töötegevuse elluviimisega seotud dokumendid, samuti kõik talle kuuluvad rahalised vahendid tuleb töötajale väljastada vallandamise päeval.

Kehtetud hetked

Ajal, mil töökohtade arv väheneb, on uute inimeste vastuvõtmine olemasolevatele vabadele kohtadele vastuvõetamatu. See on juhi poolt tõsine rikkumine, kuna ta peab neid vabu kohti pakkuma ainult isikutele, keda ähvardab sel alusel vallandamine. Töötajate haridustase sel juhul ei oma tähtsust.

Finantsarvestuses on vastuvõetamatu kinni pidada töötaja töötasust juba antud põhipuhkuse eest, kui samal ajal ei ole 12 kuud täielikult välja töötatud.

Olukorras, kus tööl toimub koondamine, ei saa mingil juhul juhtkonna poolt töötaja õigusi kuidagi riivata. Eelkõige kehtib see õigeaegsete maksete kohta, vastasel juhul võib vallandatud isik taotleda kaitset õigusasutustelt.

Vallandamisel seoses kodanike arvu vähendamisega vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 normidele ja muudele tööseadusandluse nõuetele nähakse ette varem sõlmitud töölepingu lõpetamine. Lisaks on pooltel õigus koostada leping, mis põhineb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 reeglite kohaldamisel. Pärast seda on nõutavad töötaja ja tööandja omavahelised arveldused.

Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 78. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Töölepingu võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda.

Lisaks on töötajate arvu vähendamise tõttu koondatud isikutel, mis on lubatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 normidega, õigus nõuda töötajate arvu vähendamise tõttu vallandamisel lahkumishüvitisi. Neid antakse summas, mis arvutatakse proportsionaalselt varem saadud töötasu summast.

Niisiis, milliseid makseid töötaja vähendamise eest peab koondatud inimene maksma ja millist hüvitist töötajate arvu vähendamise eest?

Tööandja peab uuele töökohale siirdumisel hüvitama sundseisaku ja kohanemise perioodi.

Koosneb järgmistest põhikomponentidest:

töötasu töötatud päevade eest;

hüvitis plaanivälise puhkuse eest;

täiendav hüvitis;

hüvitis töötamise perioodi eest.

TÄHELEPANU: Viitlaekumised ei tohi olla väiksemad kui üks töötatud aja eest arvestatud miinimumpalk (miinimumpalk).

Osa neist vahenditest väljastatakse kohe pärast vallandamist ja osa jääb potentsiaalseks võimaluseks saada väljamakseid koondamise korral ja hüvitist asjakohastel kaasnevatel asjaoludel, millest tuleb juttu allpool.

Tasud töötaja vähendamise korral vallandamise päeval

Vallandamise päevaks loetakse viimane tööpäev, mis kehtestatakse korraldusega personali vähendamise sätte alusel või poolte sõlmitud kokkuleppega. Reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 sätetega. Sel päeval väljastatakse töötajale nõudmisel täidetud tööraamat ja koondamise tõttu vallandamise korral lahkumishüvitise maksmine.

Mis on lahkumishüvitis töötaja koondamisel? Koondamishüvitis töötajate koosseisu vähendamise korral - tekkepõhiselt arvestatakse ainult tööandja juures ametlikult töötavatele isikutele - töölepingu sõlmimise ja tööraamatu vormistamisega. Need sisaldavad summat töötatud tööpäevade eest, võimaldades töötajate arvu vähendamise korral koguda töötajale lisatasusid ja muid makseid.

Nende jaoks summeeritakse hüvitiste kogunemine, kui töötajat vähendatakse puhkusepäevade eest. Töötaja koondamisel lisandub koondamishüvitis lisahüvitisena või hüvitisena vallandamisel ettenägematute riskide eest.

Tööpäevade töötasu - koguneb alati, isegi kui töötaja töötas osalise tööajaga, hooajatöötajana jne.

See on lahkumishüvitise oluline element, mis koosneb sõlmitud töölepinguga proportsionaalsest kogunenud töötasust või osa töötasust.

Selle kogumisel arvutab raamatupidaja välja töötatud, kuid mittetasustatud varasemate tööpäevade arvu.

Nende arv korrutatakse päevapalga summaga. Kui poolte kokkuleppel on määratud lisatasude maksmine, siis kogunevad need proportsionaalselt töötatud päevade arvuga.

Pooltevahelise kokkuleppe puudumisel võib sellise initsiatiivi teha tööandja või tugineda varem kehtestatud töölepingu sätetele või muudele määrustele ja ametiühingu dokumentidele.

Hüvitis kasutamata puhkuse eest - kogunemine alaliste töötajate kasuks, kellele tööseadusandlus sätestab põhipuhkuse. Nende suurus sõltub:

puhkepäevade arv;

keskmine sissetulek.

Tasumisele kuuluvate päevade arv sõltub eelmise puhkuse lõpust möödunud kuude arvust ja puhkuseperioodi pikkusest. Näiteks on eriarstil õigus saada 24 tööpäevast puhkust – see on 2 kalendripäeva, mis koguneb igas kuus.

Seega, kui vallandamine toimus 8 kuud pärast spetsialisti puhkuselt lahkumist, peaks ta maksma 16 tööpäeva näidatud hüvitisena.

Lisahüvitis - viitvõlad, mis väljastatakse isikutele, kes koostavad töölepingu lõpetamise kokkuleppe. Nende maht on reguleeritud lepingus sätestatuga või tööandja äranägemisel.

TÄHTIS: Tööandja võib töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral maksta lisahüvitist, kuid ei ole kohustatud seda tegema. Sellest tulenevalt ei ole lahkuval isikul õigust seda liiki makset nõuda.

Hüvitise lisamakseid töötaja vähendamise korral saab maksta nii korraga kui ka osade kaupa, pooltele sobival viisil. Summa tuleb lepingutingimustes selgelt määratleda.

Töötamise perioodi keskmine töötasu - need tekkepõhised summad esitatakse kõigil juhtudel, kui tööandja algatusel vallandatakse töökohustusi kohusetundlikult täitev isik.

Keskmise töötasuna kasutatakse proportsionaalset viimase aasta töötasu, millest arvatakse maha sotsiaalkindlustusmaksed - haiguslehel viibimise, rasedus- ja sünnituspuhkuse jms eest.

Kui keskmise töötasu arvutamise tulemusena selgub, et see on väiksem kui seaduses sätestatud töötasu alammäär, tuleks seda tõsta kehtestatud alammäärani.

Saadud keskmist töötasu arvestatakse kahe kuu kohta arvestatud tööpäevade arvu ulatuses. Tööandja äranägemisel on lubatud kahe kuu töötasu maksmine, kui koondatud isikult arvestati varem kindlat töötasu.

Osamaksed ja maksud. Tööseadusandluses jõustuvad kodanike koondamisel töötajate arvu vähendamiseks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 normid, mis tühistavad maksuseadustiku artiklite 208, 212 jõu.

See tähendab, et antud juhul maksu kinni ei peeta. Artiklis 178 on aga kehtestatud piirangud koondamise tõttu vallandamisel tehtavate maksete suurusele ja ülejäänud vahendeid, mis ületavad kehtestatud norme, maksustatakse üldiselt.

Kindlaksmääratud juhtudel arvatakse keskmisest päevapalgast ja puhkusetasu hüvitisest maha sissemaksed sotsiaalkindlustus- ja pensionifondidesse.

Millistel juhtudel on vaja hüvitist koguda teise kuu eest?

Mõnikord näevad tööleping või kollektiivleping, aga ka muud personali tootmist reguleerivad aktid ette hüvitiste kogumise teisel kuul pärast vallandamist. Teist kuud makstakse koondatud isikule materiaalse toetusena hüvitist töötajate arvu vähendamise tõttu vallandamise eest kohanemise perioodi jooksul pärast vähendamist.

Selline õiguslik pretsedent on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 raames vastuvõetav. Hüvitist makstakse ainult tingimusel, et töötajate arvu vähendamise tõttu koondatud töötaja ei leidnud tööd temast mitteolenevate objektiivsete asjaolude tõttu.

Need viited tehakse tööandja eelarvest keskmise kuupalga või põhipalga ulatuses. Lubatud on arvutada keskmine päevapalk, ilma lisatasudeta ja miinus kindlustushüvitiste maksmine, kuid mitte vähem kui miinimumpalk.

Täiendavad maksed teise kuu personali vähendamise korral makstakse sõltumata sellest, et koondatav on juba saanud hüvitist kahe kuu töötasu (keskmise töötasu) ulatuses.

Samuti on lubatud saada lisahüvitist, kui see oli poolte kokkuleppel ette nähtud ja edasi lükatud teisele kuule.

Kuidas saada palka kolmanda kuu eest?

Kui personali vähendamise tõttu koondatud töötaja ei leidnud kahe kuu jooksul tööd, siis saab tasuda ka kolmanda kuu eest. Sel juhul on sunniviisilise töölt puudumise eest võimatu nõuda tööandjalt kohustuslikku tasu.

Selleks on vaja ametlikku avaldust tööhõiveametilt. Isikutele, kes ei ole tööhõiveameti kohalikus büroos registreeritud, selliseid hüvitisi ei pakuta..

Mida on vaja töötaja koondamiseks? Pärast vormikohase, endisele tööandjale üle antud ja omakäeliselt kirjutatud avaldusele lisatud avalduse esitamist arvutab tööandja tema poolt koondatud töötajale välja viimase lahkumishüvitisena makstud väljamakse.

Selle maht keskendub ka sunniviisilise töötuse teise kuu eest ette nähtud keskmisele kuupalgale.

VIIDE: Kui toetuse saaja leidis töökoha kuu aja jooksul, on tasumine lubatud ainult selle perioodi (päevade arvu) eest, mil ta ei töötanud.

Lisateavet koondamishüvitiste kohta leiate sellest videost:

Töötu abiraha

Järgneval perioodil koostab kodanik, kes ei ole leidnud tööd töötajate arvu vähendamise tõttu, töötu abiraha.

Selleks peate registreeruma tööhõiveameti kohalikus filiaalis, kirjutama avalduse ja lisama dokumendid:

pass;

diplom, tunnistused ja muud haridust (kvalifikatsiooni) tõendavad dokumendid;

endise tööandja tõend keskmise töötasu kohta;

tööraamat.

Hüvitis koguneb pärast töötuna arvele võtmist, kuid mitte varem kui päev, kuni töötu saab tööandjalt hüvitisi ja muid hüvitisi.

Töötute toetuseks ettenähtud summa määratakse halduskomisjoni otsusega summas 850 rubla kuni 4900 rubla. Maksed kogunevad regionaaleelarvest, seega saab baassummadele lisada piirkondliku koefitsiendi.

Kestuse osas juhindub hüvitiste maksmine objektiivsetest põhjustest ja seda tehakse:

kuni ametliku tööle asumiseni vahetuse või iseseisvate otsingute kaudu.

Kui kodanik ei leia tööd vaatamata SZ-i inspektorite kohusetundlikule tegevusele - kuni kolmekordse põhjendamatu keeldumiseni talle antud sobivast töökohast.

Kui kodanik mõjuva põhjuse eest hoiatamata ei tule kuu aja jooksul teda juhendava inspektori juurde.

Kuni lähed lapsehoolduspuhkusele, kui algavad sotsiaaltoetused.

Kuni muude sissetulekuna käsitletavate toetuste ja toetuste laekumiseni. See hõlmab vanadus- või töövõimetuspensione.

Enne ajateenistusse kutsumist.

VIIDE: Täiskoormusega üliõpilased, kes stipendiumi ei saa, töötu abiraha ei saa.

Kui suur on iga toetuse suurus?

Töötaja koondamisel makstava makse suurus sõltub järgmistest kaasnevatest põhjustest, mis mõjutavad kogunenud summat:

palk (muud sissetulekud);

puhkusepäevadeks ajastatud päevade arv;

lepingus sisalduvad maksesätted;

tööandja otsus.

Teisel ja kolmandal kuul keskendutakse toetuse suurus ainult keskmisele töötasule (palgale).

Tööbörs arvutab hüvitisi erinevatest nüanssidest lähtuvalt. Maksimaalsele hüvitisele võivad kvalifitseeruda koondatud töötajad, kes registreeruvad õigeaegselt töötuna.

Mida teha, kui tööandja ei maksa koondamise eest hüvitist?

Vähendamise korral hüvitise maksmise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 13 sätetega. Nõutava lahkumishüvitise arvutamine ja väljastamine antakse kodanikele viimasel tööpäeval, mida loetakse vallandamise päevaks.

Seda menetlust täiendab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 140, mis võimaldab väljastada elamistoetust hiljem, kuid vallandatud isiku kehtiva puudumise tõttu väljastamiseks määratud päeval.

Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 140. Vallandamisel arvutamise tingimused

Töölepingu lõppemisel tasutakse kõik töötajale tööandjalt võlgnetavad summad töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja vallandamise päeval ei töötanud, tuleb vastavad summad välja maksta hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatud töötaja maksenõude esitamist.
Kui tekib vaidlus töötaja vallandamisel võlgnetavate summade üle, on tööandja kohustatud tasuma tema poolt vaidlustamata summa käesolevas artiklis nimetatud tähtaja jooksul.

TÄHELEPANU: Töötaja mõjuva põhjuseta puudumine vallandamise päeval töökohal võimaldab määrata distsiplinaarkaristuse koos vallandamise aluse läbivaatamisega.

Tööandjapoolset kehtestatud eeskirjade rikkumist loetakse tööseadusandluse rikkumiseks. Põhimõtteliselt jagunevad sellised toimingud kahte tüüpi:

väljalasketingimuste rikkumine;

võlgnevused arvestuses.

Töötajate tsiviilomandiõigusi kaitsevad järgmised ametiasutused, kes saavad sekkuda tööandja ebaausatesse tegudesse. Nende hulgas:

ametiühing;

Riiklik Tööinspektsioon (TI);

prokuratuur;

vahekohus või tsiviilkohus (üldine kohtualluvus).

Tekkevõlgnevuste korral on töötaja kohustatud kogunenud summa enda kätte saama ning ülejäänud (nõude)summa kohta esitama juhile teavitusnõude koos hoiatusega edasikaebamise kavatsuse kohta.

Kui arvestust viimasel tööpäeval ei väljastata, on lubatud esitada tööpäeva lõpus teatis, mis on adresseeritud ka organisatsiooni juhile.

Samal ajal võite pöörduda töökoha ametiühinguorganisatsiooni poole, kirjutades esimehele avalduse tööõiguste rikkumise kohta.

TÄHTIS: Esitatud teavitusdokumendid tuleb registreerida üldosakonna spetsialisti poolt või anda üle allkirja vastu, mille volitatud ametnik kannab teisele eksemplarile.

Kui taotleja ei saa koheselt vastust koos tõendiga tema rikutud õiguste taastamise juhilt, saab ta järgmisel päeval esitada kaebuse STI-le. Kui tööandja ebaõiglane tegevus ei lõpe, on lubatud pöörduda prokuratuuri poole.

Teisel juhul, kui tööandja on määranud tähtaja töötaja rikutud õiguste taastamiseks, kuid ei ole rikkumisi parandanud, on soovitav esitada samaaegselt kaebused TAI-le ja prokuratuurile.

Kohtusse pöördumine on äärmuslik meede, mida rakendatakse pärast esialgseid katseid küsimus kohtuväliselt lahendada. Võite pöörduda kohtusse:

kui kaebuse läbivaatamine STI-s ja prokuratuuris lükatakse tagasi, 10 päeva jooksul pärast põhjendatud keeldumise saamist.

Kui need asutused rikkumisi ei tuvastanud, siis 10 päeva jooksul pärast inspektori või prokuröri kontrolli otsusest väljavõtte saamist.

Hagiavaldus on koostatud Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustikus 131 kehtestatud vormis. Teenindati kostja juriidilise aadressi kohas, milleks saab tööandja (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 35, artikkel 28).

Vene Föderatsiooni vahekohtumenetluse seadustik, artikkel 35. Nõude esitamine kostja asukohas või elukohas

Nõue esitatakse kostja asukoha või elukohajärgsele Vene Föderatsiooni moodustava üksuse vahekohtule.

Artikkel 28

Hagi esitatakse kostja elukohajärgsesse kohtusse. Nõue organisatsiooni vastu esitatakse organisatsiooni asukohajärgsele kohtule.

Teatud juhtudel esitab materjali kohtule STI inspektor või prokurör.

Tööandja vastutus

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 236 alusel võib ettevõtte juhile määrata karistuse kontrolli ja prokuratuuriauditi tulemuste põhjal, sealhulgas kandega isikutoimikusse.

Lisaks toob kaasa karistuste määramise ebaõiglane suhtumine tööülesannete täitmisse, mis tõi kaasa töökollektiivi liikmete õiguste rikkumise.

Trahvid on erinevad.

Töötajate õiguste pahatahtliku rikkumise korral ametikohustuste kuritarvitamise alusel on lubatud kriminaalvastutus.

Sel juhul võib rikkumistes süüdi ametnik kohtuotsusega mitte ainult maksta trahvi, vaid saada ka organisatsiooni juhtimise piirangu.

Kõik tööandjale määratud trahvid ja muud karistusliigid ei tühista kohustust maksta töötajale nõutud lahkumishüvitist.

Hüvitiste ebaõiget (allapoole) kogumist või nende õigeaegset andmata jätmist peetakse tööandja ebaausaks tegevuseks ja see nõuab tema seaduslike õiguste kaitsmist.

Artikkel sisaldab peamisi sätteid, mis aitavad määrata makstava lahkumishüvitise suurust.

Millised õigused on töötajate arvu vähendamise tõttu koondatud töötajatel ja millised on sellise vallandamise eelised.

Mis on koosseisu vähendamine?

Personali vähendamine on töötajate arvu vähendamine ettevõtte juhtkonna algatusel. Tavaliselt vähendab tööandja töötajaid, kui ta ei suuda nende palka maksta. Seda juhtub finantskriisi ajal kogu aeg, kuid rahulikul ajal võite koondada.

Hea teada!

Tööandja on kohustatud töötajaid eelseisvast vähendamisest hoiatama vähemalt kaks kuud enne vallandamist ning kirjalikult ja allkirja vastu.

Tähtis!

Tööandjal ei ole õigust vähendada:

rase
naised, kellel on alla 3-aastased lapsed
üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega last

Kui lõikamine on ebaseaduslik

Koondamise vallandamise protseduur ei ole lihtne ja tööandjad teevad sageli vigu: vallandavad keelatud isikud, vormistavad valesti dokumente, rikuvad hoiatuse tingimusi ... Kõigil neil juhtudel võite pöörduda kohtusse ja ennistada oma töökoht. Kuid kui te ülemuse survel omal tahtel lahkute, ei pea te taastumisele lootma.

Vähendamine on tulus!

Koondamine peetakse üheks kõige tulusamaks - töötaja jaoks, kuid mitte tööandja jaoks. Seadus kohustab teda koondatud töötajale kahjutasu maksma, õigemini hüvitist maksma. Ja selleks, et mitte maksta hüvitist, paluvad tööandjad töötajaid vähendades sageli oma alluvatel omal vabal tahtel avaldus kirjutada.
Kui saate aru, et teid tegelikult valmistatakse ette koondamiseks, on teie huvides mitte lubada lavastust "oma sooviga", vaid saavutada töötajate vähendamiseks kogu koondamisprotseduuri järgimine. Sel juhul on tööandja kohustatud tegema järgmist.

SAMM 1

Pakkuge teist vaba ametikohta oma ettevõttes. Kui teie kvalifikatsioon on nõutavast kõrgem, on tööandja kohustatud sellise pakkumise tegema, aga kui see on madalam, siis paraku.

2. SAMM

Kui keeldute pakutavast ametikohast, on tööandja kohustatud teile hüvitama töökaotusest tuleneva materiaalse kahju.

Esiteks tagab seadus Sulle endise tööandja kulul vähemalt ühe kuu mugava äraolemise. Pärast lahkumist tuleks teile maksta keskmise kuupalga suurune lahkumishüvitis.

Teiseks, kui sa kuu aja jooksul tööd ei saanud, tuleks ka teise kuu eest maksta keskmist palka.

Kolmandaks, teatud juhul on sul võimalik pärast vallandamist kolmandat kuud palka saada. Selleks tuleb end 14 päeva jooksul peale vallandamist registreerida tööbörsis tööle asumiseks. Kui kolme kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast ei vali börs teile teist teie kvalifikatsioonile vastavat tööd, kohustab vahetuse administratsioon teie endist tööandjat teile teist palka maksma. Siiski on oluline mõista, et kolmas palk makstakse teile ainult siis, kui vahetus tõesti ei leia teile sobivat tööd. Kui sa lihtsalt keeldud endale sobivatest vabadest töökohtadest, ei saa sa mitte ainult kolmandat palka, vaid võid ka tööbörsilt välja lennata.

MUIDEKS

Kui astud pärast vähendamist õigel ajal tööbörsile, säilitatakse kolme kuu jooksul pärast vallandamist katkematu töökogemus.

Arvutusreeglid

Vallandamise päeva loetakse viimaseks tööpäevaks. Just sel päeval tuleks töötajale anda raha ja dokumendid, eelkõige tööraamat. Kui tööandja tingimusi rikub, on teil õigus ta kohtusse kaevata. Seejärel saate lisaks arvestusele rahalist hüvitist iga viivitatud päeva eest. Tavaliselt piisab aga ühest vihjest kaebusest Tööinspektsioonile, et tööandja töötajale ootuspäraselt palka maksaks.

Vähendamine "rikub" tööjõu

Levib arvamus, et tööandjatele ei meeldi koondamise tõttu koondatud inimesi tööle võtta. Ütle, et kui teid vallandati, siis olite kõige vähem väärtuslik töötaja.

Tegelikult pole see midagi muud kui muinasjutt, mille on välja mõelnud tööandjad, kes ei taha maksta koondamishüvitist koondatud inimestele. See on ju organisatsioonile suur kulu. Mis puudutab uut tööandjat, siis tema jaoks on vallandamise põhjusest palju olulisem sinu töökogemus ja soov töötada.

Töö kriisis

Et mitte kuuluda vallandatute hulka, proovige järgida mõnda reeglit:

Näita üles hoolsust

Juhtkonnale oma töökuse demonstreerimiseks peate väsimatult tööd tegema. Peate tööle jääma, kui teil palutakse midagi lõpetada või teha midagi, mis ei ole teie töö. Kui tahad oma töökohta säilitada, pead vastu võtma igasuguse töö. Loodetavasti valitakse teid kahe töötaja hulgast.

Ära jää hiljaks

Kui varem võisite endale lubada tööle hilinemist või lõunale hiljaks jäämist, siis nüüd ei tohiks te seda teha. Kõik see on põhjust endas viga leida ja vallandada.

Tuletage endale meelde oma tähtsust

Mõelge, mida te ettevõtte heaks täpselt tegite: allkirjastasite olulise lepingu, täitsite plaani rohkem kui korra ... Ja mainige seda märkamatult igal võimalusel vestlustes kolleegidega ja juhtkonnaga. Pole vaja olla tagasihoidlik, nüüd on see kasutu. Ülemused ei pea meeles pidama kõigi töötajate saavutusi ja hea on neile meelde tuletada, kui väärtuslik te ettevõttele olete.

Treeni oma meelerahu

Saanud teada, et ettevõttes on tulemas koondamised, ei tasu sellele tõsiasjale liiga palju tähelepanu pöörata ja veelgi enam tulla võimude juurde haletsema survet avaldama või kõrvalt kolleegidega sosistama.Pühendage parem maksimaalselt aega tööle. - võimud hindavad seda.

Olge valmis kompromissideks

Kuum iseloom, paindumatus, konfliktid - need omadused ei mängi teie kätes töökriisi ajal. Juhil on praegu raske mitte vähem kui alluvatel. Ja keegi ei taha oma närve raisata kangekaelse töötaja peale. Proovige oma iseloomu ohjeldada ja muutke teiega koos töötamine mugavaks. Tööl ole rahulik ja sõbralik. Näidake kogu oma välimusega, et tunnete oma äri ja see on teie jaoks peamine.