Enne töölepingu lõpetamisel omanikuga kokkuleppe sõlmimist tuleb teada, mida selline protseduur tähendab ja milliseid tagajärgi see endaga kaasa tuua võib. Poolte kokkuleppel ülesütlemine on üsna rahulik alus töölepingu ülesütlemiseks, mis võimaldab lahendada töötaja ja tööandja vastastikuste kohustuste lõppemise.
Seda protseduuri kasutatakse erinevates olukordades ja see ei kahjusta töötaja ega ettevõtte mainet. Selle alusel vallandamine võimaldab poolte suhte võimalikult kiiresti lõpetada ja kokku leppida tingimustes, mis sobivad nii tööandjale kui ka töötajale. Seda protseduuri praktiseeritakse töölepingu lõpetamisel töötajatega, keda ei saa muul põhjusel ilma tööseadusi rikkumata vallandada. Õige toimingute jada selles protsessis vähendab vastastikuste nõuete, kohtuvaidluste ja muude ebameeldivate tagajärgede riski.
Head lugejad! Artiklid sisaldavad lahendusi levinud probleemidele.
On vaba meie advokaadid aitavad teil leida vastuse teie isiklikule küsimusele. Probleemi lahendamiseks helistage: Võite saada ka tasuta veebikonsultatsiooni.
Vallandamise liigi õiguslik alus ja tunnused
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 78 on sellel alusel vallandamise mõiste. Õigusaktid reguleerivad selliste suhete vabadust, mistõttu on igal ajal võimalik tööleping vastastikusel kokkuleppel üles öelda, sõltumata sellest, milliseks perioodiks see sõlmiti. Lepingu sõlmimiseks on vajalik mõlema poole tahe, kuid enamasti on algatajaks üks isik.
Selle alusel lepingu lõpetamiseks on kohustuslik vaid töötaja ja ettevõtte juhtkonna kokku leppimine põhitingimustes. Neil on õigus jätta selgitamata selle otsuse motiivid, kuna õigusaktid selliseid nõudeid ei sisalda.
See kord võimaldab pooltel iseseisvalt määrata vallandamise kuupäeva ja töösuhetes osalejate tingimused. Tööseadustik annab selles küsimuses piisavalt tegutsemisvabadust. Samuti jätab ta kokkuleppe sõlmimise korra töötaja ja tööandja enda otsustada, sätestades vaid korra üldised aspektid.
Sellel alusel vallandamist käsitlev õigusakt sisaldab ainult ühte imperatiivset normi. See seisneb lahkumishüvitiste maksmise keelamises selliste ettevõtete peadirektoritele ja nende asetäitjatele, samuti pearaamatupidajatele, kelle aktsiakapitalis on vähemalt 50 protsenti riigi osalusega.
Venemaal poolte kokkuleppel vallandamise tunnused on järgmised:
- Juba sõlmitud lepingut saab muuta ainult poolte vastastikusel soovil. See on tingitud vallandamise kahepoolsest iseloomust. See funktsioon on peamine erinevus selle protseduuri ja töötaja omal tahtel vallandamise vahel. See tähendab, et töötaja ei saa omal jõul ümber mõelda ja lepingut üles öelda.
- See võimaldab lõpetada vastastikused kohustused töötajaga, kelle vallandamine on muudel põhjustel problemaatiline.
- Võimaldab iseseisvalt määrata lahkumiskuupäeva ja välistada kahenädalase tööaja.
- Pigem on problemaatiline seaduse nõuete kohaselt koostatud lepingu vaidlustamine.
- Võimaldab õpilaslepingu lõpetada.
Samuti võimaldab see kord töötajal kokkuleppel tööandjaga vältida vallandamist põhjustel, mis võivad edaspidi mainet mõjutada.
Positiivsed ja negatiivsed küljed
Töötaja võib sel alusel vallandada järgmistel põhjustel:
- Pole kohustust oma otsust põhjendada.
- Tööandjat ette teavitama ei pea. See tähendab, et saate ühe päevaga loobuda.
- Võimalus välistada kahenädalase töötamise kohustus.
- Võimalus kasutada seda alust töötaja süü olemasolul kokkuleppel juhtkonnaga.
- Kokkuleppel võite jätta endale aega uue töö otsimiseks.
- Vastastikuste kohustuste likvideerimisel selle alusel suurendatakse teenistuse järjepidevust kuu võrra.
- Võimalus saada suuremat töötu abiraha.
- See alus ei mõjuta negatiivselt töötaja mainet. Vastupidi, tänastes tingimustes võib uus tööandja pidada töötajat lojaalsemaks ja seega ka pooleldi vastu saamise võimeliseks.
Vaatamata suurele hulgale positiivsetele külgedele on sellel protseduuril ka puudusi:
- Seda ei saa ühepoolselt tühistada, mis tähendab, et pärast lepingu allkirjastamist ei saa enam oma lahkumisotsust muuta.
- Ametiühingukontrolli puudumine.
- Ettevõtte lahkumishüvitise maksmise kohustuse puudumine, välja arvatud juhul, kui see on sel alusel ette nähtud vallandamise lepingu tingimustega.
- Kokkulepet on üsna raske vaidlustada ka tööandjapoolse surve korral, kuna sellist mõju töötajale on kohtuvaidluses väga raske tõendada.
Tööandja jaoks on järgmised positiivsed küljed:
- Võimalus lõpetada kohustused taunitava töötajaga ilma käegakatsutavate tagajärgedeta. Tööandja jaoks tähendab see ka võimalust vähendada ärisaladusega usaldatud töötaja vallandamisel väärtusliku teabe lekkimise ohtu.
- Võimalus protseduur läbi viia ilma põhjust selgitamata.
- Võimalus määrata kokkuleppel töötajaga ülesütlemise tähtaeg ja tingimused.
- Ametiühingujärelevalve puudumine selle alusel vallandamise üle.
- Võimalus lõpetada suhted töötajaga, kelle vallandamine on problemaatiline või muudel põhjustel võimatu.
- Riikliku tööinspektsiooni järelevalve puudumine alaealise vallandamisel.
- Lihtne protseduur töösuhete likvideerimiseks.
- Võimalus selle alusel töötajate vähendamise protseduuri lihtsustada, kokkuleppel töötajaga.
Tööandja jaoks on negatiivne punkt võimalus ennistada tööle rase naine, kes ei teadnud oma olukorrast lahkumissoovi avaldamise ja lepingu allkirjastamise ajal.
Töösuhete poolte kord vallandamisel
Õigusaktid selle alusel vallandamise erikorda ei kehtesta, küll aga on väljakujunenud praktika.
Kui pooled soovivad töölepingut üles öelda, peavad pooled toimima järgmiselt:
- Märkus teisele poolele.
Tööandja või töötaja teavitab teist osalejat sellise lepingu sõlmimise soovist. Soovitav on see etapp vormistada kirjaliku teatega, milles tuleks märkida olulised punktid, nagu vallandamise kuupäev, tingimused ja tahteavaldus, mille eesmärk on vastastikuste kohustuste lõpetamine.
- Tingimuste kokkulepe.
Pooled lepivad kokku kõigis vallandamise tingimustes.
- Lepingu koostamine.
Õigusaktid ei sisalda erinõudeid selle vormile, seetõttu praktiseeritakse seda nii kirjaliku dokumendi vormis kui ka juhi resolutsiooniga töötaja avalduse vormis.
- Vallandamise teatise väljastamine.
- Kõigi töölepingu lõppemise hetkele eelnenud kokkuleppe tingimuste täitmine.
Töötaja ja tööandja täidavad kõiki kokkuleppe tingimusi, mille alusel kokkulepe sõlmiti. Sellised tingimused võivad hõlmata juhtumite üleandmist teisele töötajale.
- Tööraamatu registreerimine.
Vallandamise päeval tehakse töötaja tööraamatusse vastav kanne.
- Makse.
Tööandja arveldab koondatud töötajaga tema viimasel tööpäeval.
Samal ajal võib teatud töötajate kategooriate vallandamise protseduuril olla oma eripära. Näiteks vastastikuste kohustuste lõpetamisel tegevjuhiga tuleks korraldada asutajate koosolek, mille käigus tuleks vastu võtta selles küsimuses otsus ja fikseerida see protokollis.
Töötajate hüvitised
Enne sel alusel vallandamist on töötajal kasulik teada, kui palju ta peab lepingu lõpetamise eest maksma. Ta võib loota järgmistele hüvitistele:
- Kasutamata puhkusepäevade eest.
- Palk iga päeva eest, ka viimane.
- Lepingu lõpetamise eest, kui sellised maksed on selles ette nähtud.
Tähtis! Kui pooled kehtestavad maksed otse lepingus endas, kaasneb sellega tööandja kohustus need teha. Kokkulepe ei saa muuta põhilepingu sätteid, mistõttu on töötajal õigus loota ainult algdokumendis märgitud raha laekumisele. Kui pooled soovivad kehtestada hüvitise maksmise kohustuse, peaksid nad sõlmima selle kohta täiendava kokkuleppe, mis on põhilepingu lisa.
Maksuseadustik lubab mitte kinni pidada üksikisiku tulumaksu kõikidelt väljamaksetelt, välja arvatud kasutamata puhkusepäevade hüvitis. See reegel kehtib aga ainult kolme keskmise palga piires. Kõik selle piirmäära ületavad rahaülekanded maksustatakse üldises korras 13-protsendilise maksumääraga.
Tööandja on kohustatud töötajaga täielikult arveldama töölepingu viimasel päeval. Kui see päev langeb puhkepäevale, peab ettevõtte juhtkond ootama töötaja nõuet tasumisele kuuluvate rahaliste vahendite väljamaksmiseks, misjärel tehakse arvestus hiljemalt järgmisel päeval.
Menetluse dokumentatsioon
Osapooled peaksid kogu protsessi dokumenteerima, et vältida võimalikke kohtuvaidlusi tulevikus. Töötaja, kes tegutseb menetluse algatajana, saab anda tööandjale tahteavalduse avalduse või kirjaliku teate vormis. Õigusaktid ei kehtesta erinõudeid nii sellise teatise vormile kui ka lepingu enda vormile.
Leping võib kajastada mis tahes tingimusi normatiivaktide raames, milles pooled on kokkuleppele jõudnud.
Dokumendi teksti võib koostada mis tahes kujul, kuid praktika kohaselt tuleks selles märkida järgmised punktid:
- Dokumendi loomise kuupäev.
- Partei andmed.
- Töölepingu üksikasjad.
- Suhete lõpetamise alused viitega artiklile ja selle osale.
- Kuupäev, millal töötaja vallandatakse.
- poolte vahel kokkulepitud tingimustel.
Leping koostatakse kahes eksemplaris, üks kummalegi poolele.
Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel on tööandja jaoks üks turvalisemaid. Siiski on siin ka lõkse. Milline? Nüüd saame teada.
Poolte kokkulepet on lihtne dokumenteerida. Tööandja tegevus on kohtus praktiliselt vaieldamatu, kuna selles olukorras eeliskategooriaid pole - töölepingu saab lõpetada isegi rasedaga.
Töötaja jaoks vallandamine artikli 1 osa 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on selle konfliktivaba omadus, mida tulevased tööandjad hindavad.
Vallandamise strateegia poolte kokkuleppel
Mida teha, kui töötaja ei nõustu vallandamise tingimustega?Sel juhul soovitavad eksperdid pidada temaga pädevaid läbirääkimisi. Siin on mõned näpunäited, mis aitavad teil tulemusi saavutada.
Kui tööandja on otsustanud vallandada, peab ülesütlemine toimuma mis tahes põhjusel. Tagasiteed pole. Seetõttu on vaja uurida erinevaid viise töötaja vallandamiseks tööandja algatusel (need on loetletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81) ja analüüsida, milliseid neist saab konkreetsel juhul kohaldada - see on , koostage plaan B.
Tuleb meeles pidada, et vallandamine on võimalik nii "töötaja süülise tegevuse" tagajärjel - näiteks joobeseisundis töökohale ilmumine, töölt puudumine, töökohustuste jäme rikkumine kui ka "süütu" - näiteks , koondamised, töölepingu tingimuste muudatused. Veelgi enam, kui tööandja on valinud "süüdi" strateegia, peab ta plaani B väljatöötamisel ainult sellest kinni pidama - näiteks koguma tõendeid. Sarnane olukord on "süütu" strateegiaga. Viskamine ei ole lubatud.
Vallandamisläbirääkimisteks tuleb hoolikalt valmistuda, kuid tõhusam on need läbi viia samal päeval, nagu öeldakse, "küsimus kohe lahendada", isegi kui läbirääkimised venivad ja kõik tahavad laiali minna, lükates läbirääkimist edasi. otsus homseni. Võib-olla homme on kõik teisiti ja tööandja pingutused murduvad vastu kahtluse ja järelemõtlemise seina, mille töötaja on sageli ette nähtud vaheajal põhjendamatult püstitanud.
Läbirääkimisteks valmistudes tuleb koguda töötaja kohta võimalikult palju infot: kas tal on hüpoteek, kas on ülalpeetavaid, milline perekond. Need, kes on üksi ja ei ole maksetega koormatud, teevad kergemini järeleandmisi kui need, keda seovad rahalised kohustused.
Oluline on ka läbirääkimiste struktuur. Reeglina on see järgmine: lepitamine vallandamisega, alternatiivsete käikude arutelu (plaan B), pakkumine, lõpposa, lepingu registreerimine. Keegi arvab, et peamine selle protsessi juures on pakkumine. Tegelikult on võtmeks vallandamisega leppimise kord. Töötaja jaoks on sõnum eelseisvast vallandamisest šokk. Ja kui hästi luuakse kontakt tööandjaga läbirääkimiste esimeses etapis, on nende tulemus nii edukas. Kui kaua võib leppimine kesta? Nii palju kui vaja. Alles pärast seda, kui töötaja mõistab, et vallandamine on vältimatu ja see pole nii hirmutav, kui esmapilgul tundub, võite liikuda järgmisse etappi.
Läbirääkimiste lõpus peate töötajat rõõmustama ja tänama, pöörates tema tähelepanu paberimajandusele.
Poolte kokkuleppel vallandamise lõksud
Ja nüüd, konkreetsete kohtuasjade näidete põhjal, käsitleme mitmeid küsimusi, mis on seotud töölepingu lõpetamisega poolte kokkuleppel.Kas töötaja saab tööle ennistada, kui ta usub, et poolte kokkuleppel vallandamise allkirjastas ta tööandja survel?
Kui töötaja tõendab, et tööandja sundis teda artikli 1 lõike 1 alusel ülesütlemislepingule alla kirjutama. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt on võimalik tööle ennistamine. Kui ei, siis asub kohus tööandja poolele. Näide - Moskva Linnakohtu 18. märtsi 2016 apellatsioonimäärus asjas nr 33-9523 / 2016. Poolte kokkuleppel vallandatud töötajat üritati tööle ennistada. Kohtuistungil ütles ta, et kirjutas vallandamise dokumentidele alla tööandja survel.
Art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 56 kohaselt peab iga pool tõendama asjaolusid, millele ta viitab oma nõuete ja vastuväidete aluseks.
Töötaja ei suutnud oma väite kohta veenvaid tõendeid esitada. Tööandja seevastu andis kohtule poolte kokkuleppel töötaja avalduse alusel antud vallandamismääruse.
Kuna töötaja ja tööandja leppisid kokku töölepingu ülesütlemise alused ja tähtajad, järeldas kohus, et korralduses märgitud alusel on töösuhte lõpetamine seaduslik.
Sarnast olukorda käsitles Moskva Linnakohus 26. septembri 2016. a apellatsioonimääruses asjas nr 33-8787/2016.
Direktori asetäitja meditsiinivaldkonnas vallandati poolte kokkuleppel katseaja lõppedes. Töötajat üritati kohtu kaudu tööle ennistada, viidates sellele, et ta kirjutas lepingule alla tööandja survel. Kohus luges tööandja tegevuse tööseadusandlusega kooskõlas olevaks järgmistel põhjustel.
Katseajal tehti töötajale noomitus ametiülesannete mittenõuetekohase täitmise eest, mis oli vallandamise põhjuseks. Kohus leidis, et tööandjal oli alus noomimiseks, distsiplinaarkaristuse määramise kord ja art.s sätestatud tähtajad. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 193 ei rikuta, võetakse arvesse üleastumise raskust. Töötaja sai töölepingu ülesütlemise teate, mis sisaldas infot testi mitterahuldava tulemuse kohta. Samal päeval sõlmiti tema ja tööandja vahel leping töölepingu ülesütlemiseks artikli 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, millele töötaja on oma käega alla kirjutanud.
Kontrollides hageja väidet, et teda survestas eelseisvast vallandamisest teatamine katseaja täitmata jätmise tõttu, järeldas kohus, et sellise teatise esitamine on tööandja õigus art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 kohaselt kehtestatud katseaja olemasolul ja seda ei saa pidada töötajale surve avaldamiseks, see tähendab, et tööandja seadis ta seaduslikult vallandamise valiku ette nimelisel alusel või kokkuleppel. peod. Hageja ei esitanud kohtule muid tõendeid tööandja avaldatud surve kohta, mistõttu kohus keeldus põhjendatult rahuldamast tema nõudeid vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks ja tööle ennistamiseks.
Kas tööandja võib ülesütlemise põhjust muuta, kui töötaja keeldus poolte kokkuleppel töölt lahkumast?
Kui töötaja on töölepingu ülesütlemise kokkuleppe sõlmimise vastu, sõlmitakse kokkulepe vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 ei kirjuta temaga alla, mistõttu vallandamine artikli 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on võimatu. Sel juhul on tööandjal õigus vallandada muul, tööseadusandluses nimetatud alusel.
Võtke näiteks Moskva linnakohtu apellatsioonimäärus 16. augustist 2016 nr 33-31927/2016. Direktori vallandamisest teatati artikli 1 1. osa lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 poolte kokkuleppel ja kaks päeva hiljem - vallandamise aluste muutmise kohta vallandamiseks vastavalt artikli 2 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278. Arvestades, et tööandja tegevus oli ebaseaduslik, pöördus direktor kohtusse, viidates, et ta ei avaldanud oma tahet poolte kokkuleppel koondamiseks ning tööandjal ei ole õigust vallandamise alust pärast töölepingu lõppemist muuta. töösuhe.
Kohus asus tööandja poolele järgmistel põhjustel. Koosolekul otsustati direktori volitused lõpetada, talle tehti ettepanek poolte kokkuleppel ametist lahkuda. Seoses aga direktori mittenõustumisega töölepingu lõpetamise kokkuleppe sõlmimiseks, sõlmiti kokkulepe vastavalt Art. Temaga ei allkirjastatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 78 ja töölt vabastamine artikli 1 osa 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 ei toimunud.
Organisatsiooni osaliste erakorralisel üldkoosolekul võeti ühehäälselt vastu otsus lõpetada direktori volitused. Töötaja vallandati art 2 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 (juriidilise isiku volitatud organi poolt töölepingu lõpetamise otsuse vastuvõtmine). Kohus märkis: artikli lõikes 2 278 sätestab õiguse lõpetada tööleping organisatsiooni juhiga igal ajal ja sõltumata sellest, kas juht pani toime süüdlased, samuti olenemata töölepingu liigist - tähtajaline või tähtajatu. Veelgi enam, see reegel võimaldab organisatsiooni juhiga töölepingu lõpetada organisatsiooni vara omaniku, volitatud isiku (organi) otsusega, ilma otsuse tegemise motiive näitamata.
Kas töötaja vallandamine poolte kokkuleppel on seaduslik, kui ta allkirjastas sellise lepingu, kuid nõudis seejärel selle ülesütlemist?
Kui töötaja nõuab ülesütlemiskokkuleppe tühistamist poolte kokkuleppel, ei saa tööandja teda vallandada artikli 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, kuna poolte vahel ei ole kokkulepet saavutatud. Samas tuleb meeles pidada, et mõned kohtud peavad töötaja nõudeid õiguspäraseks vaid juhul, kui lepingu allkirjastamisest keeldumise põhjused on küllaltki olulised, näiteks sai naine rasedusest teada. Sel juhul peab vallandamine toimuma tööandja algatusel, järgides kõiki tööseadusandluse nõudeid.
Vaatleme näitena Vene Föderatsiooni relvajõudude määratlust 20.06.2016 nr 18-KG16-45. Hankeosakonna spetsialist pöördus kohtusse, nõudes tema tööle ennistamist. Ta kirjutas alla töösuhte lõpetamise kokkuleppele, kuid rasedusest teada saades pöördus tööandja poole palvega leping üles öelda ja talle keelduti.
Naise nõuete rahuldamisest keeldumisel lähtus esimese astme kohus sellest, et ülesütlemine toimus poolte kokkuleppel, mitte tööandja initsiatiivil. Ainuüksi asjaolu, et töötaja oli rase, millest ta ei olnud töösuhte lõpetamise ja ülesütlemise lepingu allkirjastamise ajal teadlik, ei anna alust vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks. Apellatsioonikohus nõustus esimese astme kohtu järeldustega ja nende õigusliku alusega.
Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilasjade kohtukolleegium pidas eelmiste kohtuinstantside järeldusi ebaõigeks. Poolte kokkulepe töölepingu ülesütlemise kohta ei saanud kehtima jääda ühe poole selleks tahte puudumise tõttu - töötaja esitas avalduse tööandjaga töölepingu lõpetamise kohta saavutatud kokkuleppe täitmisest keeldumiseks. seoses rasedusega, mida ta tol ajal ei teadnud. Kuna poolte vahel kokkulepet ei saavutatud, siis tegelikult toimus vallandamine tööandja algatusel. Ja töölepingu lõpetamine tööandja algatusel rasedaga ei ole lubatud. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 esimene osa). Olukord, mil tööandja ei teadnud koondatud töötaja rasedusest, on sätestatud Vene Föderatsiooni relvajõudude dekreedi nr 1 punktis 25, mis ütleb: alates raseda vallandamisest tööandja algatusel. on keelatud, ei ole tööandjapoolse raseduse kohta andmete puudumine alus tööle ennistamise nõude rahuldamisest keeldumiseks. Sellest tulenevalt on tagatis tööandja algatusel lapseootel naise vallandamise keelu näol kohaldatav ka poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamisest tulenevatele suhetele.
Sarnase otsuse tegi ka Peterburi linnakohus 28. septembri 2009 määrusega nr 12785. Selle lepingu sõlmimise ajal ei teadnud töötaja ka oma rasedusest. Saades teada, saatis ta tööandjale avalduse lepingu täitmisest keeldumisega seoses rasedusega ja sünnituseelse kliiniku tõendi ning sellele vaatamata vallandati ta poolte kokkuleppel.
Kohus tõi välja, et naine lähtus lepingut algselt allkirjastades sellest, et vallandamisega kaasnesid õiguslikud tagajärjed eranditult talle isiklikult. Muutunud oludes mõistis ta aga, et töölepingu lõpetamine võib kaasa tuua tema sündimata lapse materiaalse heaolu halvenemise. Seetõttu tunnistas kohus oluliseks algsest otsusest loobumise motiive. Kuid tööandja ei võtnud arvesse nende motiivide olulisust, ei pidanud vajalikuks teavitada töötajat oma arvamusest tema kokkuleppe täitmisest keeldumise avalduse kohta, kuigi tal olid selleks vajalikud dokumendid. Neid tegusid kvalifitseeris kohus õiguse kuritarvitamiseks.
Kas poolte kokkuleppel ülesütlemine on seaduslik, kui ülesütlemislepingut ei vormistata eraldi dokumendina?
Lõpetamislepingut ei või vormistada eraldi dokumendina. Vaatleme näitena Moskva Linnakohtu 18. märtsi 2016. a apellatsioonimäärust asjas nr 33-9523/2016. Lahendades vaidluse poolte kokkuleppel vallandamise järgselt tööle ennistamise üle, luges kohus õigesti alusetuks koondatud töötaja väite, et pooled ei ole sõlminud kirjalikku kokkulepet töölepingu ülesütlemiseks. Tööseadusandlus ei näita artikli 1. osa lõike 1 alusel vallandamise eeltingimust. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, mis allkirjastab eraldi lepingu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78).
Kas organisatsiooni likvideerimise ajal on lubatud poolte kokkuleppel töötajat vallandada?
Kui töötaja ise avaldas soovi ülesütlemislepingule alla kirjutada, on poolte kokkuleppel vallandamine seaduslik ka organisatsiooni likvideerimise päeval. Kui tööandja pakkus vahetult enne organisatsiooni likvideerimise otsust töötajale sellise lepingu allkirjastamist, siis on see vallandamine ebaseaduslik, kuna tegelikult toimub vallandamine seoses organisatsiooni likvideerimisega.
Lepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega tuleb töötajale tagada kõik seaduses sätestatud tagatised ja hüvitised. Nii on Omski oblastikohtu kohtupraktika bülletäänis (nr 3 (44) 2010) märgitud: mõnikord tööandjad, vältimaks hüvitise maksmist töölepingu lõpetamisel organisatsiooni likvideerimise tõttu, kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt lõpetada töölepingud muudel põhjustel, sealhulgas poolte kokkuleppel, mis toob kaasa vallandamise tunnistamise ebaseaduslikuks. Näide – Omski oblastikohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi otsus 27. jaanuarist 2010 asjas nr 33-516 / 2010. Seoses seaduse nr 244-FZ jõustumisega otsustas tööandja organisatsiooni likvideerida. Töölepingud kasiinojuhtidega lõpetati poolte kokkuleppel päev enne likvideerimist. Kohus tunnistas tööandja tegevuse ebaseaduslikuks.
Kas tööandja on kohustatud poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamisel töötajale hüvitist maksma?
Tööseadusandlus ei kohusta töötajat poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamisel hüvitist maksma. Kui aga selle hüvitamise tingimus sisaldub töölepingu ülesütlemise kokkuleppes ja see sisaldub seal õiguspäraselt (ei ole vastuolus tööseadusandluse ja varem fikseeritud kokkulepete nõuetega), siis on tööandja kohustatud hüvitist maksma.
Kui töölepingu ülesütlemise kokkulepe, mis näeb ette hüvitise maksmise töötaja vallandamisel poolte kokkuleppel, on vastuolus näiteks varem sõlmitud töölepingu või Vene Föderatsiooni töökoodeksiga, makstakse hüvitis on ebaseaduslik, millele viitas Vene Föderatsiooni Ülemkohus 10.08.2015 määruses nr 36-KG15-5. Töötajal paluti tööleping üles öelda poolte kokkuleppel koos hüvitise maksmisega. Vallandamisel hüvitise maksmise tingimus oli töölepingu lisakokkuleppes. Pärast koondamist tööandja aga kokkulepitud summas hüvitist ei maksnud.
Esimese astme kohus, kuhu naine pöördus, tunnistas tööandja tegevuse õigeks, kuid seejärel tühistas apellatsioonikohus selle otsuse. Edasi jäeti ringkonnakohtu eestseisuse otsusega jõusse esimese astme kohtu otsus - töötajal ei olnud vallandamisel õigust hüvitisele. Riigikohus kinnitas seda, juhindudes alljärgnevast. Kohus leidis, et töötaja töölepingu lisakokkulepe nägi tõepoolest ette sotsiaalsed garantiid, sealhulgas tööandja kohustuse maksta nimetatud hüvitist töötajaga töölepingu lõpetamisel seoses õiguste teostaja otsusega ja töölepingu lõpetamisega. tööandja kohustused.
Esimese astme kohus jõudis töötaja nõudeid rahuldades järeldusele, et töölepingu ülesütlemise kokkuleppes sätestatud tingimus töötajale töölepingu lisakokkuleppe alusel hüvitise maksmise kohta on töölepingu lõpetamise lepingus sätestatud tingimus. kohaldatakse töösuhte lõpetamise korral poolte kokkuleppel.
Laevade vale asend
Esimese astme kohus lähtus muu hulgas sellest, et tööandjal on õigus kehtestada töötajale täiendavaid garantiisid, mis ületavad Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega määratud kohustuslikke garantiisid. Selles osas on kokkulepe hüvitise maksmise kohta töölepingu ülesütlemisel tööandja tingimusteta õigus ning seda ei saa tunnistada töölepingu poolte õigusi ja õigustatud huve rikkuvaks, kuna puudub kohalik regulatsioon, mis keelaks. hüvitise kehtestamine ja maksmine töötajate vallandamisel organisatsioonis.
Toetades esimese astme kohtu otsust, juhtis ringkonnakohtu eestseisus tähelepanu, et tööseadusandlus ei sisalda keeldu kehtestada vahetult töölepingus või sellele lisanduvad kokkulepped kõrgendatud lahkumishüvitise maksmise tingimuste kohta. . Eestseisuse hinnangul on töölepingu ülesütlemise kokkulepe tööõiguse norme sisaldav akt, mis tulenevalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 11 kohaselt on tööandja kohustatud juhinduma töösuhetes töötajaga.
Apellatsioonikohus asus tööandja poolele. Tühistades esimese astme kohtu otsust töötaja nõue rahuldada, lähtus ta sellest, et kollektiivleping, kohalikud eeskirjad, tööleping ei sisalda tingimusi töötajale rahalise hüvitise maksmiseks just töölepingu lõppemisel. tööleping poolte kokkuleppel, tööseadusandlus ka seda tasu ette ei näe.
Ka Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilasjade kohtukolleegium leidis, et koondatud töötaja hagi rahuldanud kohtute järeldused rikuvad materiaal- ja menetlusõiguse norme. Tõepoolest, artikli 3. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 11 kohaselt on kõik tööandjad, kes on töösuhetes ja muudes töötajatega otseselt seotud suhetes, kohustatud juhinduma tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate aktide sätetest.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku 27. peatükk reguleerib töötajatele töölepingu lõpetamisega seotud garantiide ja hüvitiste andmist. Koondamishüvitise maksmine töötajale ei kuulu ühegi vallandamise eest, vaid ainult seaduses toodud põhjustel koondamise korral - töötajatele erinevates suurustes koondamishüvitise maksmise ja teatud juhtudel ka töölepingu ülesütlemise põhjuste loetelu. on toodud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178.
Töölepingu ülesütlemine poolte kokkuleppel on artikli 1 lõike 1 alusel üks töölepingu lõpetamise üldistest alustest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - antud juhul ei näe seadus ette töötajale lahkumishüvitise maksmist.
Kuid lisaks seaduses sätestatule võib töölepingus määrata täiendavaid lahkumishüvitise maksmise juhtumeid ja nende suurendatud suurusi. Säte selle kohta sisaldub artikli 4 4. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178.
Tööleping ja selle lisakokkulepped nägid tõepoolest ette hüvitise maksmise töötajaga töölepingu lõpetamisel (lisaks seaduses sätestatud alustele). Siin viitas Riigikohus sarnaselt apellatsioonikohtule ühele olulisele tingimusele, mis loetletud dokumentides sisaldub: väljamaksmist eeldati vaid juhul, kui vallandamine toimub tööandja otsusel ja töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel. ei ole.
Seetõttu tunnistas Riigikohus töölepingu ülesütlemise kokkuleppe, mis näeb ette hüvitise maksmise töötaja vallandamisel poolte kokkuleppel, vastuoluliseks poolte poolt varem sõlmitud töölepinguga ning töölepingu 1. osa. of Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 9 (mille kohaselt tuleb töösuhete lepinguline reguleerimine toimuda vastavalt tööseadusandlusele).
Kui aga poolte kokkuleppel vallandamisel hüvitamise tingimus oleks vormistatud eraldi dokumendis ega põhineks töölepingust tuleneva hüvitamise kokkuleppel, peaks tööandja seda täitma.
Kohtute õige seisukoht
Vene Föderatsiooni Ülemkohtu hinnangul ei ole alusetu ka ringkonnakohtu presiidiumi viide, et töölepingu ülesütlemise kokkulepe on tööõiguse norme sisaldav akt. Tööõiguse norme sisaldavate aktide loetelu on toodud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 5.
Nende hulgas ei nimetata tööleping ja töölepingu lõpetamise kokkulepe, kuna need ei sisalda tööõiguse norme, vaid on töötaja ja tööandja vahelised kokkulepped, mis määravad kindlaks töötingimused või töösuhte lõpetamise tingimused. konkreetse töötaja kohta. Seetõttu tunnistas riigikohus seadusega vastuolus olevaks tööandja tegevuse, kes lubas poolte kokkuleppel töötajale vallandamisel hüvitist, kuid ei maksnud lubatud raha.
Vallandamine poolte kokkuleppel, st vastavalt artikli 1. osa lõikele 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 - protseduur on üsna lihtne. Tööandja peaks aga meeles pidama, et leping peab olema kahepoolne. Kui töötaja esitab kohtule tõendid selle kohta, et see leping sõlmiti tema tahte vastaselt, tunnistatakse vallandamine ebaseaduslikuks. Töötaja ei tohiks unustada, et sageli lõpetab töölepingu poolte kokkuleppel tööandja, et mitte maksta koondatavale hüvitist (näiteks tööandja algatusel vallandamisel ette nähtud).
Artikli selle osa ettevalmistamisel kasutati materjale BLS advokaadibüroo juhtivpartneri E. Kozhemyakina foorumil "Personaliäri – 2016" peetud kõnest.
Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 28. jaanuari 2014 resolutsioon nr 1 "Naiste, perekondlike kohustustega isikute ja alaealiste tööd reguleerivate õigusaktide kohaldamise kohta".29. detsembri 2006. aasta föderaalseadus nr 244-FZ “Hasartmängude korraldamise ja läbiviimise riikliku määruse ning mõnede Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muutmise kohta”.
Iseenesest on töökohavahetus väga positiivne, kuid sellele eelneb alati õrn, vastuoluline ja kohati ootamatu vallandamise hetk. Kõige rahumeelsem õiguslik vahend töösuhete katkestamiseks on võib-olla poolte kokkuleppel vallandamine. Kuid iga töötaja kvalifitseerib selle vallandamise aluse omal moel, ümbritsedes seda sageli müütide ja oletustega. Sellegipoolest on poolte kokkuleppel ülesütlemise menetluses vaatamata regulatsiooni lihtsusele palju lõkse, millest töölepingu pooled alati teadlikud ei ole.
Töötajad kardavad selle artikli olemasolu nende enda tööraamatus - see viitab nende sõnul sunnitud lahkumisele tööandjast. Kuid kas kõik on nii, nagu töörahvas seda ette kujutab? Milliseid riske poolte kokkuleppel vallandamine tegelikult endaga kaasa toob, mis ähvardab töötajat, kuidas see käib ja kuidas vormistatakse? Careerist.ru püüdis mõista tööseadusandluse keerukust, töötajate ja tööandjate psühholoogia iseärasusi.
Mida ütleb seadus?
Seadus on antud juhul lakooniline: Art. Tööseadustiku artikkel 78 võimaldab töösuhte pooltel seda alust kasutada töösuhte igal ajal lõpetamiseks. Selgub, et see alus võimaldab teil lahku minna nii puhkuse või haiguslehe ajal kui ka töötaja testi ajal. Algatust töölepingu ülesütlemiseks sellel alusel võivad väljendada nii ülemus kui ka töötaja ning seadusandlus ei reguleeri sellise ettepaneku vormi - see võib olla nii kirjalik kui ka suuline avaldus. Praktikas koostavad pooled vastastikuse soovi fikseerimiseks kirjaliku lepingu, mis reguleerib eelseisva vallandamise tingimusi, vastastikuste pretensioonide puudumist ja muid nüansse. Selle dokumendi alusel väljastatakse sisemine vallandamise korraldus, mille järel tehakse kanne tööraamatusse.
Mis vahe on vallandamisest "iseenesest"? Vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 80 kohaselt peab ta töötaja algatusel vallandamisel tööandja soovi korral töötama 2 nädalat. Samal ajal antakse töötajale õigus lahkumisavaldus enne 2 nädala möödumist tagasi võtta, "kokkuleppel" eeldab see mõlema poole soovi. Mõnel juhul on see mõlemale poolele mugav, kuna vallandamisprotseduuri saab läbi viia ühe tööpäeva jooksul.
Vallandamismenetluse „poolte kokkuleppel“ normatiivse regulatsiooni puudumine muudab sellise aluse neutraalseks. See ei anna positiivseid ega negatiivseid hinnanguid töötaja tegevusele, ei viita distsiplinaarkaristuste olemasolule ega tema töö madalale efektiivsusele. Tegelikult võimaldab see kord keelduda koondamise põhjuse ja töölepingu lõpetamise motiivide fikseerimisest.
Samas võib just nende põhjuste ja motiivide ring olla väga lai: juhtkonna vahetus, konflikt ülemustega, soov personali mitteametlikult vähendada, distsiplinaarsüütegu või töötaja soov kiiresti teisele tööle üle minna. Ja see on loomulikult pluss neile töötajatele, kes tahaksid vallandamise põhjusi varjata. Kuid ainult siis, kui tulevase tööandja eest on midagi varjata – muudel juhtudel kaasnevad sellega teatud riskid ja potentsiaalsete tööandjate tarbetud küsimused.
Varjatud riskid
Esmapilgul võib sõbralik vallandamine töötajale kahjutu tunduda ja enamasti nii ka läheb. Aga mitte siis, kui tööandja üritab sel moel enda kulusid vähendada. Näiteks kui töötaja vallandatakse koondamise või ettevõtte likvideerimise tõttu Art. Tööseadustiku § 178 alusel võib ta nõuda keskmise töötasu suurust lahkumishüvitist, mida säilitatakse talle 2 kuu jooksul, kuid kuni ametliku tööle asumiseni. Kui need põhjused on peidetud sõnastuse “poolte kokkuleppel” taha, saab töötaja loota vaid kasutamata puhkuse ja muude tavatasude hüvitamisele.
On arvamus, et koos nendega, kui initsiatiiv lahku minna “kokkuleppel” tuli tööandjalt, saab töötaja nõuda mingisugust hüvitist. Praktikas toimuvad sellised maksed, kui neile on viidatud kurikuulsas "poolte kokkuleppes" - seadus ei kohusta tööandjat hüvitist maksma. Sellega seoses on loogiline tõstatada hüvitise küsimus isegi siis, kui ametivõimud pakkusid lahkumist.
Kuid rahaline probleem pole kaugeltki ainus puudus, millega töötaja võib silmitsi seista. Nii et "kokkuleppel" vallandamise registreerimisel puudub kontroll ametiühingult, mis aga alati töötaja positsiooni ei asu. Lisaks, kui vallandamise põhjus on ebaseaduslik ja puudub kirjalik kokkulepe, seda on peaaegu võimatu kohtus vaidlustada. Ainus võimalus on, kui endine töötaja tõestab oma tahte puudumist kurikuulsale "poolte kokkuleppele" alla kirjutada. Kuid see õnnestub vaid vähestel ja ainult neil juhtudel, kui selliseid lepinguid sõlmiti massiliselt – vastasel juhul astuvad järelevalve- ja kohtuasutused tööandja poolele.
Tuleb märkida, et üks ilmsetest eelistest - regulatiivsete tähtaegade puudumine vallandamisel võib muutuda töötaja jaoks ilmselgeks puuduseks. Eelkõige võib teda vallandada puhkepäeval, puhkusel, haiguslehel ja vahel ka tagasiulatuvalt. See ei oma tähtsust isegi soodustuste aluse olemasolul. Ja pärast sellise lepingu allkirjastamist ei ole enam võimalik oma allkirja tagasi võtta. Pidage seda meeles, kui järgite tööandja eeskuju ja lahkute "poolte kokkuleppel".
Tööle kandideerimisel
Eraldi tasub tähele panna riske, mis võivad realiseeruda pärast vallandamist – uue töökoha otsimisel. Seega, olles poolte kokkuleppel vallandatud kandidaat, võib kandidaadil tekkida vähenenud huvi enda isiku vastu, millega seoses on oht tööle asuda. See võib olla seotud nii töösuhte lõpetamise põhjusega kui ka staatusega "mittetöötav kandidaat". Paljud tööandjad peavad taotleja töökohta tema nõudluse ja seega ka professionaalsuse üheks olulisemaks näitajaks. Töö puudumine otsinguprotsessis, kui tööraamatus on vallandamine "poolte kokkuleppel", hirmutab üksikuid tööandjaid, kuna sellist põhjust peetakse kahtlaseks. Kuid nad ei saa enne vestlust selle olemasolust teada, mistõttu on kandidaadil suurepärane võimalus valmistuda selle kohta võimalikeks küsimusteks.
Oluline on sellest aru saada tööraamatus põhjusena märgitud poolte kokkulepe ei ole lahkumise põhjuse selgitus. Poolte kokkulepe on tulemus, mille saavutamist soodustasid individuaalsed ettevõtte asjaolud, isiklikud motiivid või tööandja initsiatiiv. Seega, et potentsiaalset tööandjat mitte hirmutada, peaksite välja pakkuma pädeva selgituse, miks just see vallandamise põhjus teie tööraamatus laiutab. Tööandja kahtlused on vaja kohe hajutada, viidates sellele, et sõnastuse taga ei peitu üleastumised ja distsiplinaarkaristused (sellele mõtleb esmajoones HR, ärge kõhelge). Kui need aset leidsid, ärge olge häbelik - pakkuge välja legend professionaalsete seisakute, rahaliste probleemide kohta jne. Tõsi, sel juhul tuleks loota, et potentsiaalne tööandja ei küsi eelmistelt ülemustelt soovitusi ...
Te ei tohiks rääkida oma motivatsiooni olemasolust – sel juhul lahkuksite ilmselgelt "oma vabast tahtest" ja värbajad on sellest hästi teadlikud. Võid rõhutada, et sa ise ei olnud ettevõttest lahkumise vastu, aga väidetavalt oli selline olukord, et võimud pakkusid välja mõlemapoolse variandi.
Kokkuvõtteks märgime seda poolte kokkuleppel vallandamine pole kaugeltki kõige kahjutum vallandamise võimalus, eriti kui arvestada, et see võib varjata tööandja ebaseaduslikke motiive ja seeläbi rikkuda koondatud töötajate õigusi.Mõnel juhul võivad sellise vallandamise tunnused siiski töötaja kasuks mängida, kuid tagajärjed võivad olla ettearvamatud. Nii et ärge jätke ettevõtte huvide huvides tähelepanuta oma tööõigusi - keegi ei kaitse neid paremini kui sina.
Kui plaanite organisatsioonist lahkuda kõige kasulikumal viisil, Tasub kaaluda kõiki olemasolevaid vallandamise liike. Enamikul juhtudel valivad lahkujad kõige populaarsema vormi - "oma vabal tahtel".
Poolte kokkuleppel vallandamise võimalus tundub ebatavaline ja ohtlik. Siiski on olukordi, kus see on eelistatavam.
Head lugejad! Meie artiklid räägivad tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on ainulaadne.
Kui tahad teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada – võtke ühendust paremal asuva veebikonsultandi kaudu või helistage telefoni teel tasuta konsultatsioon:
Alustame vallandamisega seotud olukordi reguleerivatest seadustest. Esimene asi, mida teha, on õppida Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78– töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel ja 80. artikkel- töölepingu lõpetamisel töötaja algatusel.
Kui teil on sularahamaksete kohta küsimusi, minge aadressile Art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 84.1, 140, ja see võib olla kasulik ka Vene Föderatsiooni valitsuse dekreet 24.12.2007 nr 922"Keskmise töötasu arvutamise korra iseärasustest."
Kõik vallandamise omadused ja nüansid
Omal soovil
Venemaa seadusandluse kohaselt on igal inimesel vabadus valida oma tegevust ja muuta töökohta. Organisatsioonist lahkumise tingimus võib olla töötajate initsiatiiv.
Kes peaks kandideerima? See sõltub teie organisatsioonis kehtestatud reeglitest. Kuskil esitatakse avaldus juhatajale, kuskil personaliosakonda ja kuskil registratuuri kaudu.
Kui tekib konfliktsituatsioon, näiteks ei taheta teie avaldusele alla kirjutada, seda kaotada, hävitada, saate end probleemide eest kaitsta. Tehke avaldus kahes eksemplaris.
Üks on juhile ja teine andke personalispetsialistile või sekretärile – selleks on vaja avaldusele laekumise kuupäeva, ametikohta ja allkirja koos ärakirjaga.
Mõnikord ei aita isegi see meetod, kuid on veel üks lünk: saata avaldus posti teel. Juhime tähelepanu, et kiri peab olema registreeritud, koos teatise ja manuse kirjeldusega. Nüüd saate hõlpsasti kohtus tõestada, et esitasite avalduse, sest teil on postkontorist dokument.
Kui soovite ilma tööta lahkuda ja tööandja küsib teilt dokumente, mis tõendavad, et teil on mõjuv põhjus, on tal selleks õigus. Esitage dokument või täitke oma tööülesanded paar nädalat veel.
Kui juhtus nii, et jäite haigeks, siis teile kuuluv tööperiood ei katke. Teile kuuluva raha ja tööjõu saate kätte haiguslehel olles.
Pärast taotlemist sul on õigus oma meelt muuta, välja arvatud juhul, kui teie ametikohale on juba uut inimest kutsutud. Vastu tahtmist Sind aga uue töötajaga asendada ei saa.
Veenduge, et töösse oleks ilmunud õige sissekanne: artikli õige nimetuse ja lahkumise põhjusega. See peab sisaldama linki Art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks ja tekst, et sind vallandati omal soovil või juhi algatusel.
Kõik sõnad on kirjutatud täismahus, ilma lühendite ja lühenditeta. Kui näete töös ebatäpsust, nõudke uue kande tegemist. Enne seda peate märkima, et eelmine on kehtetu.
Lisateavet oma vabal tahtel vallandamise kohta saate videot vaadates:
Poolte kokkuleppel
Seda tüüpi vallandamise kõige atraktiivsem erinevus on töötlemise kiirus. Peate lahkumises juhtkonnaga nõustuma ja saama kirjaliku nõusoleku, kuid seadus ei pea te lahkumisest ette teatama.
Sinu lahkuminekut võib algatada iga pool: nii tööandja kui ka sina. Kui tegutsete algatajana, ei pea te oma lahkumist põhjendama.
Mõlemal poolel on õigus esitada üksteisele erinevaid tingimusi. Näiteks saab kokku leppida lahkuvale isikule hüvitise (lahkamishüvitise) saamise konkreetse summa ulatuses, töötamise kestuse, tööülesannete teisele isikule üleandmise jms. Oluline meeles pidada, et kõik tingimused on dokumendis fikseeritud, vastasel juhul loetakse need kehtetuks.
Tööandja võib teie algatuse tagasi lükata, kui ta ei ole tingimustega rahul. Sellises olukorras ei saa keegi teist poolt sundida, kõik on võrdsel positsioonil. Ei sina ega su tööandja sul ei ole õigust järsku "oma meelt muuta" ilma teise poole nõusolekuta.
Sel viisil saate loobuda puhkusel, haiguse ajal või katseajal. Tähtajalise lepinguga töötavatele töötajatele kehtivad samad reeglid, mis tähtajatu töölepingu sõlmijatele.
Ka rasedal töötajal on õigus poolte kokkuleppel ametikohalt lahkuda. Tõsi, kui ta dokumendi koostamise päeval ei teadnud veel, et on rase, ja otsustas seejärel organisatsiooni jääda, on tema tegevus seaduslik.
Kuidas käib vallandamise protsess? Kirjutage rakenduse sisusse et lahkute poolte kokkuleppel. Vaadake lepingu üksikasju, vastasel juhul on teie dokument kehtetu. Juhime tähelepanu, et lepingu sõlmimisest tuleb Teile kirjalikult teatada. Dokumendile kirjutavad alla mõlemad pooled.
Poolte kokkuleppel saate alla laadida lahkumisavalduse näidise.
Ärge kartke küsida lahkumishüvitist, kui juhtkond soovitab teil lõpetada. Pange tähele, et organisatsioon ei pea seda tasuma ja seadus ei näe ette minimaalset maksesummat. See kehtib ka töötlemise kohta.
Seega, kui teil õnnestub juhtkonnaga kompromissile jõuda, võid saada hea summa raha, ja tööandja - enda kaitsmiseks, seades tingimused teie lahkumiseks. Raha saad igal juhul kasutamata puhkuse ja palga eest.
Kui olete koos tööandjaga koostanud ja allkirjastanud vastastikku kasuliku lepingu ning mõne aja pärast otsustas keegi teist kehtestada uued tingimused, on dokumendi teksti võimalik muuta ainult ühisel kokkuleppel.
Kui oled toime pannud rikkumise, oleks Sulle ja tööandjale soodsaim variant just kokkuleppel vallandamine. Te ei riku mainet ja juhtkond ei pea oma otsuse õiguspärasust põhjendama.
Veenduge, et tekst ilmuks töösse "vallandati poolte kokkuleppel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa."
Kõigi poolte kokkuleppel vallandamise eeliste kohta vaadake videoklippi:
Mis vahet sellel on?
Peamine erinevus seisneb vallandamise algatajas. See võib olla teie või juht. Kui lahkute omal soovil, pole kellelgi õigust teid piirata. Aga kui olete poolte kokkuleppel hoolduse vormi valinud, siis vajate otsige juhtkonnaga kompromisse.
Lepingu kohaselt ei saa te kahe nädala jooksul oma lahkumisest rääkida. Kui teil on vaja kiiresti lõpetada, on see valik ideaalne.
Vallandamine poolte kokkuleppel annab suurepärase võimaluse organisatsioonilt saada hea rahaline hüvitis. Sellise tingimuse juurutamine on eriti lihtne, kui juht oli algataja.
Töö tekst varieerub ("poolte kokkuleppel vallandatud" või "vallandatud omal tahtel"). Mõlemad variandid ei mõjuta kuidagi teie edasist karjääri.
Mida on parem valida?
Ühe või teise variandi valik sõltub eluoludest. Olukorrad, mil on mõtet eelistada isiklik hügieen:
- on võimalus, et muudate oma meelt loobumise osas;
- oled huvitatud vallandamismenetluse kiirest ja lihtsast läbimisest;
- olete rahul makstavate maksete ja garantiidega;
- olete puhkusel või haiguslehel.
Puudused: te ei saa täiendavaid sularahamakseid, lõpetamissoovist peate juhtkonda eelnevalt teavitama.
Parem on põgeneda poolte kokkuleppel, kui:
- peate organisatsioonist võimalikult kiiresti lahkuma (näiteks olete juba kutsutud teise kohta);
- olete kindlalt veendunud, et te ei muuda oma meelt;
- on võimalus (kirjalikult fikseeritud!) saada organisatsioonilt suur rahasumma;
- kavatsete võtta ühendust tööhõiveametiga.
Seda tüüpi vallandamise peamised miinused: kui jääte millegagi rahulolematuks, ei asu kohus tõenäoliselt teie poolele. Saate ainult seda, mis on lepingus ette nähtud ja teil pole õigust muuta tingimusi ilma juhtkonnaga kokkuleppeta.
Milline on parim viis loobuda?
Mis puudutab rahaline küsimus, igal juhul saate:
- töötasu töötatud perioodi eest (sh vallandamise kuupäev);
- puhkusehüvitis, kui te seda ei kasutanud.
Milliseid makseid tehakse poolte kokkuleppel vallandamise korral, loe meie omast.
Koondamishüvitist makstakse ainult poolte kokkuleppel. Seda võimalust eelistavad kõrgetel ametikohtadel olevad inimesed, nagu nad seda on teinud tõenäolisem, et saada korralik summa.
Kui juhtkond palub töötajate vähendamiseks poolte kokkuleppel tagasi astuda, on kokku leppimine kahjumlik. Nii toimides võite kaotada koondamistasud või saada väiksem summa.
Kui juhtus nii, et tegite tööl tõsise rikkumise ja kardate artikli alusel vallandamist, võib poolte kokkuleppel vallandamine olla teie mainele tõeline pääste.
Vallandamine poolte kokkuleppel sobib ettevõttele peaaegu kõigil juhtudel, isegi kui vallandamise initsiatiiv tuleb töötajalt. Lepingus saate ette näha kõik ülesütlemise tingimused: ülesütlemise tähtaja, töötajale vallandamisega seoses tasumisele kuuluvate summade suuruse, tööraamatu ülekandmise korra, tekitatud materiaalse kahju hüvitamise suuruse ja korra. töötaja poolt.
Kohtuasjade oht on alati olemas, kuid sel juhul on see vähem tõenäoline kui töötaja ja veelgi enam tööandja algatusel ülesütlemise korral. On võimalus, et töötaja pöördub töölepingu lõpetamise kokkuleppe vaidlustamiseks kohtusse, kui sellise kokkuleppe tingimused on selgelt ebaseaduslikud, rikuvad või rikuvad töötajate õigusi.
Töötajaga sõlmitakse töölepingu lõpetamise kohta kokkulepe, milles soovitatakse sätestada: lepingu ülesütlemise tähtaeg, väljamaksmise aeg ja vallandamisel makstava hüvitise suurus, varalise kahju hüvitamise tingimused. , töötajale tööraamatu väljastamise kord, tingimus, et töötajal ei ole tööandja vastu nõudeid, sh sealhulgas makstava hüvitise suurust.
Tema eest teise kuu säästetud keskmise töötasu saamiseks esitab töötaja tööandjale vastava avalduse ja tööraamatu, milles vallandamise hetkest teise kuu lõpus puudub tööraamat.
Erandjuhtudel säilitatakse koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmandaks kuuks tööturuasutuse organi otsusega vallandamise kuupäevast, tingimusel et kahe nädala jooksul pärast vallandamist pöördus töötaja sellesse organisse ja ei olnud tema palgal. Töötaja võib ülesütlemise algatada poolte kokkuleppel igal juhul. Praktikas tuleb initsiatiiv enamikul juhtudel tööandjalt.
Ülejäänud töötajatele demotiveeriva mõju minimeerimiseks tuleb näidata neile lojaalsust, julgustada neid, korraldada ettevõttes korporatiivset vaimu toetavaid üritusi ja üldiselt käituda nagu inimene.
Anton Tolmachev, juriidilise ettevõtte "YurPartner" peadirektor
Vastavalt sellele saab poolte kokkuleppel töölepingu igal ajal üles öelda. Seega saavad selle alusel vallandamise algatada nii töötaja kui ka tööandja. Selline ülesütlemine vormistatakse kas töötaja avaldusega koos tööandja otsusega või eraldi dokumendiga - töölepingu ülesütlemise kokkuleppega. Mõlemal poolel peab olema käesoleva lepingu originaal või kinnitatud koopia. Lisaks on tööandjal kohustus anda vallandamise korraldus ja sellega töötajat allkirja vastu tutvustada.
Töölepingu ülesütlemisel poolte kokkuleppel on kõige olulisem, et ülesütlemise fakt ja selle tingimused sobiksid nii töötajale kui ka tööandjale. Poolte kokkulepe sisaldab reeglina tööandja kohustusi maksta lahkumishüvitist, anda puhkust ja aidata kaasa edasisel töötamisel. Lisaks võib selles dokumendis täpsustada töötaja kohustust inventuuri läbiviimiseks, finantsaruannete esitamiseks, teatud dokumentide üleandmiseks või töökoha vabastamiseks. Usun, et mida detailsem on kokkulepe, seda lihtsam on vallandamine ise.
Protseduuri seisukohalt on poolte kokkuleppel vallandamine lihtsaim ja kiireim viis töötajaga “hüvasti jätmiseks”: sellisel juhul ei ole vaja vallandamisest etteteadet saata, teisele tööle üleviimist pakkuda. , kasutada tööl viibimise eesõigust. Lisaks on poolte kokkuleppel võimalik tööleping üles öelda alaealisega, rasedaga ning puhkusel või haiguslehel viibiva töötajaga. Seetõttu “maskeerivad” tööandjad poolte kokkuleppel sageli muid vallandamise viise.
Näiteks ei meeldi teile see või see töötaja, kuid pole põhjust teda "artikli alusel" vallandada. Anna talle teada oma soovist tööleping poolte kokkuleppel üles öelda, paku häid soovitusi, vaba ajagraafikut uue töö otsimisel või väikest rahalist hüvitist – ja probleem on lahendatud. Kui teie ettevõttel on plaanis koondada töötajaid, millest partnerid ja konkurendid ei peaks teadma, leppige vallandamise kandidaatidega kokku leping poolte kokkuleppel lõpetamises. Peaasi, et lepingusse lülitataks tingimused, mis on kasulikud nii teile kui ka töötajale. Seda saab teha ainult läbirääkimiste teel.
Vahel on ka töötajal endal hea meel algatada töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel. Eriti “kasumlik” on töötajal sellisel viisil töösuhe lõpetada, kui ta on toime pannud süüteo, mille eest ähvardab vallandamine: ta puudus mõjuva põhjuseta terve tööpäeva, ilmus joobeseisundis, pani toime. vargus töökohas. Nii et ärge arvake, et kui inimene vallandati poolte kokkuleppel, varjab tema endine tööandja tingimata midagi või taotleb halbu eesmärke.
Lõppkokkuvõttes võivad pooled otsustada töölepingu lõpetada kokkuleppel ja ilma põhjuseta. Nii et see sõnastus pole halvem kui kirje "vallandati oma vabast tahtest". Ja osa tööandjaid isegi usub, et töötaja vallandamine poolte kokkuleppel eelmisest töökohast räägib tema lojaalsusest, konfliktivabast käitumisest ja kompromissivalmidusest, mis on raskel kriisiajal väga tänuväärne.
Aleksandr Južalin, Professionaalse personaliametniku instituudi tööõiguse osakonna juhtivadvokaat
Sellel alusel töölepingu ülesütlemise algatajaks võib olla nii töötaja kui ka tööandja. Samas on selle töölepingu lõpetamise aluse võtmetunnuseks kahe poole tahe. Sellest tulenevalt, kui üks pooltest on sellise kokkuleppe sõlmimisele vastu, ei saa sellel alusel töölepingu lõpetamist kohaldada.
Selle menetluse eripära on see, et töölepingu saab sel juhul igal ajal lõpetada. Vene Föderatsiooni õigusaktid ei määratle täiendava lepingu koostamise ja sõlmimise korda. Praktikas saab selle alusel töölepingu ülesütlemise ettepaneku pool vormistada kirjalikult, näidates ära, millistel tingimustel tööleping üles öeldakse. Kui teine pool on sellega nõus, koostatakse see hiljem ja allkirjastatakse
kirjalik lisakokkulepe, näidates ära läbiräägitavad tingimused.
Tähelepanu tuleb pöörata kahele töölepingu ülesütlemise tingimusele: töölepingu lõppemise kuupäev ja väljamaksed, mida tööandja kohustub vallandamisel tegema. Need tingimused ei ole seadusega reguleeritud, seega peavad pooled selles ise kokku leppima. Nagu praktika näitab, on otsuse tegemisel võtmetähtsusega tingimused töötajale vallandamisel teatud rahasumma maksmiseks: nõustuda töölepingu lõpetamisega või siiski keelduda. Sel juhul peavad töötaja ja tööandja otsustama selliste maksete asjakohasuse üle ning otsustama ise, kas nõustuda teise poole pakutud tingimustega või neist keelduda.
Kui tööandjal on sel alusel vajadus töötajaga tööleping üles öelda ja töötaja on sellisele ülesütlemisele vastu, on ainus viis soovitud tulemuse saavutamiseks pakkuda töötajale soodsamaid tingimusi, mille alusel ta nõustub töölepingu üles ütlema. . Keskmist summat, mis sellistel puhkudel tavaliselt välja makstakse, on üsna problemaatiline. See on tingitud asjaolust, et iga töölepingu ülesütlemise juhtum sellel alusel on individuaalne. Väljamakse suurus võib sõltuda tööandja majanduslikust olukorrast; töötaja saadud töötasu suuruse kohta; töötaja töökohalt; põhjusel, mis aitas esile kutsuda töölepingu ülesütlemise.
Svetlana Lenkova, TNG GROUPi personalidirektor
Ettevõttele on sobivaim töötajate vallandamine poolte kokkuleppel, kui tööandja soovib töötajast vabaneda, kuid ei saa või ei taha töötaja vallandamiseks kasutada ühtegi tööseadustiku “ebasõbralikku” artiklit.
Poolte kokkuleppel vallandamine ei näe ette ametiühinguorganisatsioonide kontrolli. Tööandja ei ole kohustatud oma otsust kellegagi kooskõlastama, isegi kui me räägime alaealistest töötajatest. Seetõttu peaks töötaja selline otsus olema võimalikult tasakaalustatud ja vastutustundlik: ta peab ise oma huvide eest hoolitsema.
Poolte kokkuleppel ülesütlemine iseenesest ei anna töötajale hüvitist ega tagatisi (välja arvatud juhul, kui see on töö- või kollektiivlepingus sõnaselgelt sätestatud). See tähendab, et kõik hüvitised töötajale on reguleeritud ainult tema kokkuleppega tööandjaga - pole vaja loota "automaatsetele" maksetele. Kõik oleneb töötaja ja tööandja vaheliste läbirääkimiste tulemustest.
Töötajal ei ole võimalik oma nõusolekut ühepoolselt tagasi võtta ja ülesütlemist “tühistada” - töötaja ja tööandja vaheline töölepingu lõpetamise kokkulepe jõustub kohe pärast selle allkirjastamist mõlema poole poolt.
Töölepingu ülesütlemise kord poolte kokkuleppel vallandamisel:
- Töötaja kutsutakse allkirjastama dokumenti “Ettepanek töölepingu lõpetamiseks”, millele töötaja kirjutab käsitsi “Olen ettepanekuga tuttav.
- Töötaja kirjutab käsitsi poolte kokkuleppel ülesütlemise nõusoleku ja lepingu lõpetamise kuupäeva.
- Lõpetamisleping allkirjastatakse.
- Väljastatakse vallandamise korraldus.
- Töötaja kirjutab alla koondamiskorraldusele ning saab tööraamatu ja arvestuse.
Kui poolte kokkuleppel ülesütlemine toimub töötaja poolt, siis on kord sama, ainult ettepaneku toob töötaja ja nõusoleku kirjutab tööandja.
Töötaja saab poolte kokkuleppel ise algatada vallandamise, kui on vaja kiiresti töölt lahkuda kahe nädala jooksul töötamata. Vallandamine poolte kokkuleppel annab talle lihtsalt sellise võimaluse: see sõnastus ei näe ette töötamise vajadust, saate kokku leppida konkreetse vallandamise kuupäeva.
Võimalik on ka järgmine olukord: töötaja otsustas töölt lahkuda ja soovib sellest tööandjat eelnevalt hoiatada, et saaks vabamalt vestlustel osaleda, kuid ei tahaks lahkuda enne, kui leiab uue töökoha. Näiteks on töötaja kindel, et kuu aja jooksul leiab ta kindlasti uue töökoha. Ja poolte kokkuleppel vallandamine annab talle võimaluse leppida kokku mis tahes vallandamise kuupäevas - isegi mõne kuu pärast.
Töötaja kutsutakse allkirjastama dokumenti “Ettepanek töölepingu lõpetamiseks”, millele töötaja kirjutab käsitsi “Olen ettepanekuga tuttav”. Kui vallandamine toimub selleks, et töötajat artikli alusel mitte vallandada, siis hüvitist ei maksta. Kui vallandamine on tingitud muudest põhjustest, on hüvitis reeglina kaks või kolm palka.