प्रेरणा की विशेषताएं. प्रेरणा: कार्रवाई के लिए शक्ति का स्रोत उससे पूछें कि क्यों

बड़े औद्योगिक उद्यमों के कर्मचारियों की प्रेरणा की विशेषताएं

खोलोदकोव ए.वी.,
कार्पोवा ई.वी.,
सुरकोव एस.ए.

हमारे देश में कर्मियों की प्रेरणा की समस्या पर पारंपरिक रूप से हमेशा कम ध्यान दिया गया है, लेकिन इसके लिए जिम्मेदार लोग दो परस्पर विपरीत परिसरों से आगे बढ़े हैं। उनमें से एक, वैचारिक, जिसकी पुनरावृत्ति उद्यमों के वास्तविक अभ्यास में लगभग लगातार सामने आती है, वह यह है कि सभी कर्मचारियों को, समाज के जागरूक और जिम्मेदार सदस्यों के रूप में, अधिकतम प्रयास के साथ काम करना चाहिए। दूसरी, सशक्त बात, जो अभी भी प्रबंधकों के दिमाग में लोकप्रिय है, वह यह है कि यदि कर्मचारी उस तरह काम नहीं करते हैं जैसा उन्हें करना चाहिए, तो उन्हें ऐसा करने के लिए मजबूर किया जा सकता है।

आधुनिक वास्तविकता में, दोनों एक ही स्वप्नलोक के विपरीत पहलुओं से अधिक कुछ नहीं हैं, जिसमें प्रबंधकों द्वारा श्रमिकों को गैर-निर्णयात्मक निष्पादक, "दल" के रूप में प्रस्तुत करना शामिल है जो "सही दिशा में घूमते हैं।" हालाँकि, वास्तविक, पूरी तरह से स्वतंत्र और रचनात्मक श्रमिकों के व्यक्ति का जीवन इन यूटोपियन विचारों का खंडन करता है।

तदनुसार, प्रेरणा की प्रक्रिया में सुधार से अनुयायियों के अधिक से अधिक मंडल प्राप्त हो रहे हैं, जिनकी व्यावहारिक गतिविधियाँ चुने हुए मार्ग की शुद्धता की पुष्टि करती हैं। लेकिन स्टाफ प्रेरणा उतना सरल प्रश्न नहीं है जितना पहली नज़र में लग सकता है।

जैसा कि ए.एल. बताते हैं। एरेमिन, साइकोफिजियोलॉजी से हम प्रेरणा की परिभाषा को किसी व्यक्ति की प्रमुख जरूरतों को पूरा करने की भावनात्मक रूप से आवेशित इच्छा के रूप में जानते हैं। प्रबंधन में, प्रेरणा, प्रबंधन के चार मुख्य कार्यों में से एक के रूप में, योजना, आयोजन और नियंत्रण के साथ, किसी व्यक्ति, व्यक्ति या लोगों के समूह को लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से गतिविधियाँ करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित की जाती है। संगठन। ए.एल. एरेमिन के अनुसार, किए गए निर्णयों और नियोजित कार्यों के उत्पादक कार्यान्वयन के लिए प्रेरणा आवश्यक है। प्रबंधन में, विशेष रूप से व्यावहारिक प्रबंधन में, आवश्यकताओं के माध्यम से प्रेरणा के विश्लेषण का उपयोग किया जाता है, अर्थात, किसी चीज़ की सचेत अनुपस्थिति जो कार्रवाई के लिए आग्रह का कारण बनती है। ए.एल. के अनुसार प्राथमिक आवश्यकताएँ एरेमिन, आनुवंशिक रूप से आधारित हैं, और माध्यमिक अनुभूति और जीवन अनुभव प्राप्त करने के दौरान विकसित होते हैं।

ई.आई. कोमारोव और एन.ए. ज़्दानकिन ने ध्यान दिया कि बहुत कुछ किसी विशेष व्यक्ति और उसमें आंतरिक और बाहरी प्रेरणा के अनुपात पर निर्भर करता है और कुछ प्रकार के श्रमिकों की पहचान करता है, उन्हें प्रेरणा के संबंध में विभाजित करता है। पहले प्रकार को, उनके वर्गीकरण में, "एक्सट्रामोटिवेटेड" के रूप में नामित किया गया है; इसके लिए, आंतरिक के संबंध में बाहरी प्रेरणा प्रबल होती है, और यह प्रोत्साहन प्रणाली के प्रति अधिक संवेदनशील होती है, और विशेष रूप से अपने काम के लिए मूल्यांकन और भुगतान के स्तर के प्रति अधिक संवेदनशील होती है। दूसरे प्रकार के कर्मचारी, "इंट्रामोटिवेटेड" की विशेषता इस तथ्य से होती है कि बाहरी प्रेरणा के संबंध में उसकी आंतरिक प्रेरणा हावी होती है; वह प्रोत्साहन प्रणाली के प्रति कम संवेदनशील होता है, क्योंकि वह किए गए कार्य की सामग्री को अधिक महत्व देता है। उनके लिए दिलचस्प काम अपने आप में एक मजबूत प्रोत्साहन है। हालाँकि, ई.आई. कोमारोव और एन.ए. ज़्दानकिन ने इन दो प्रकारों के बीच वास्तव में अंतर कैसे किया जाए और प्रभाव के तरीकों को कैसे निर्दिष्ट किया जाए, इस पर विशेष सिफारिशें नहीं दीं।

एस.एस. गोरीचेव ने अपने अध्ययन में ठीक ही इस बात पर जोर दिया है कि एक कर्मचारी की काम करने की प्रेरणा एक जटिल, एकीकृत संपूर्णता है, जो व्यक्तिगत प्रकार की प्रेरणा का एक जटिल है। वह बताते हैं कि, प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के संबंध में, काम के लिए उद्देश्यों का एक व्यक्तिगत सेट होता है, जिसे कर्मचारी पर प्रभाव की ताकत के आधार पर क्रमबद्ध किया जाता है, और श्रम प्रेरणा IKTM के एक व्यक्तिगत सेट की अवधारणा का परिचय देता है। एस.एस. गोरीचेव के अनुसार, आईसीटीएम में शामिल उद्देश्य और उनकी प्राथमिकता की डिग्री व्यक्ति की विशेषताओं और संगठन से व्यक्ति पर औपचारिक और अनौपचारिक प्रभाव दोनों द्वारा निर्धारित की जाती है। वह लिखते हैं कि किसी संगठन की गतिविधियों को इस तरह से व्यवस्थित किया जाना चाहिए कि यह कर्मचारियों की ऐसी श्रम भूमिकाओं और कार्यों के एक एकीकृत घटक का प्रतिनिधित्व करता है जो उच्च व्यावसायिकता की नींव पर उनकी रचनात्मक क्षमता को व्यक्त करने के लिए क्षेत्रों के रूप में काम कर सकते हैं।

एक महत्वपूर्ण प्रस्ताव को किसी संगठन में श्रमिकों के चयन के लिए उनकी श्रम क्षमता के उन कार्यों के अनुरूप होने की सिफारिश माना जा सकता है जो पूरे संगठन में नौकरियों और उनकी संरचना द्वारा पूर्व निर्धारित हैं। लेकिन उनकी अगली स्थिति कर्मचारियों को उनकी स्थिति द्वारा प्रदान किए गए कार्यों के लिए उनकी पेशेवर क्षमता को अनुकूलित करने में सहायता करने की आवश्यकता के बारे में है, और कुछ मामलों में, विशेष रूप से प्रतिभाशाली और होनहार कर्मचारियों के लिए, संगठन में विशेष रूप से अनुकूलित नौकरियां बनाना आवश्यक है। विशेष रूप से उनकी व्यक्तिगत रूप से अद्वितीय व्यावसायिक क्षमता के कारण, व्यावहारिक कार्यान्वयन कठिन लगता है।

बड़े औद्योगिक उद्यमों में कार्मिक प्रेरणा की कुछ विशेषताएं होती हैं। उनसे जुड़ी कठिनाइयों पर काबू पाना व्यावहारिक रूप से साहित्य में प्रकाशित कार्यों में प्रस्तुत नहीं किया गया है। हमारे शोध और अवलोकनों द्वारा पहचानी गई कुछ विशेषताएं नीचे दी गई हैं, जिन्हें सुविधा के लिए आठ श्रेणियों में संक्षेपित किया गया है।

भौतिक प्रेरणा. बड़े औद्योगिक उद्यमों के श्रमिकों को पारंपरिक रूप से उच्चतम वेतन नहीं मिलता है, लेकिन वे "कारखाने की चिमनी पर पकड़ बनाए रखते हैं", जो उनकी राय में, मजदूरी प्राप्त करने में स्थिरता सुनिश्चित करता है, जो कि घरेलू में पिछले "तूफानों और तूफानों" को देखते हुए अर्थव्यवस्था, कई लोगों के लिए बहुत महत्वपूर्ण कारक बनी हुई है।

इसके अलावा, ऐसे उद्यमों में, परंपराएं बहुत मजबूत होती हैं, "कार्यशील राजवंश" बनते हैं, जिसमें न केवल श्रमिक शामिल होते हैं, और इस कारक से जुड़ी परंपराओं में से एक "सेवा की लंबाई" पर भरोसा करते हुए लंबे समय तक और कर्तव्यनिष्ठा से काम करने की आदत है। ”, जिसका हमारे समय में बहुत कम महत्व है” आर्थिक प्रतिबंधों के कारण वेतन के स्तर पर प्रतिबंध लग जाता है, क्योंकि "सभी के लिए एक ही बार में" वृद्धि से पेरोल का अत्यधिक व्यय और लागत में वृद्धि होगी, जो उत्पादों को अप्रतिस्पर्धी बना देगी। डब्ल्यूटीओ में शामिल होने की समस्या से कठिनाइयां बढ़ जाती हैं, क्योंकि हमारे पास उत्पादन लागत में श्रम का बड़ा हिस्सा है, और उच्च मजदूरी के साथ, उत्पाद अप्रतिस्पर्धी हैं, और कम मजदूरी के साथ, सबसे योग्य श्रम का प्रवासन और लीचिंग शुरू हो जाएगी।

प्रतिबंधों की उपस्थिति. प्रेरणा के सभी व्यापक रूप से वर्णित और लागू सिद्धांत बड़े औद्योगिक उद्यमों पर अपेक्षित प्रभाव नहीं देते हैं, क्योंकि उद्यम के आंतरिक वातावरण द्वारा लगाए गए प्रतिबंध दृढ़ता से प्रभावित होते हैं।

विशेष रूप से, कर्मचारियों के आत्म-प्राप्ति के अवसर काफी सीमित हैं जहां यह संगठन के लक्ष्यों के विपरीत है। इससे उच्च तकनीक उद्योगों की दक्षता काफी कम हो जाती है। रियाज़ान इंस्ट्रूमेंट प्लांट में, इस समस्या में एक विरोधाभास की प्रकृति है, क्योंकि मौजूदा संगठनात्मक प्रतिबंध, मालिक की राज्य प्रकृति के साथ मिलकर, प्लांट के अधिकांश कर्मचारियों की गतिविधियों की रचनात्मक प्रकृति के अनुरूप नहीं हैं, जो नए निर्माण करते हैं, आशाजनक उपकरण और प्रौद्योगिकी।

रूसी-बाल्टिक कैरिज वर्क्स की संयुक्त स्टॉक कंपनी के टवर संयंत्र के श्रमिकों से जुर्माना (रिपोर्ट कार्ड से निकाला गया), 1915।

टैब. 1

विरोधाभास. पर्यावरण की पूंजीवादी प्रकृति, हालांकि पूरी तरह से स्पष्ट रूप से व्यक्त नहीं की गई है, फिर भी इसमें "श्रम और पूंजी के बीच" क्लासिक विरोधाभास शामिल है, जो आंशिक रूप से उद्यम के बाहर से आंतरिक वातावरण में स्थानांतरित होता है। यह, स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना, "हम" और "वे" में विभाजन की ओर ले जाता है, आंशिक रूप से गलत, वर्ग चेतना के गठन की ओर, जो प्रेरणा को काफी जटिल बनाता है। इसके अलावा, स्थिति की ख़ासियत यह है कि राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों को भी राज्य पूंजीवाद का "गढ़" माना जाता है, और फिर प्रबंधक, विशेष रूप से वरिष्ठ प्रबंधक, मालिकों से जुड़े होते हैं, और जो प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत विकास में बाधा डालते हैं। यहां यह भी मदद नहीं करता है कि इस घटना से प्रभावित अधिकांश श्रमिक "नीले" और यहां तक ​​कि "सफेदपोश" श्रमिक भी हैं, क्योंकि वे काफी गंभीरता से खुद को "बौद्धिक श्रम के सर्वहारा" मानते हैं।

इस अर्थ में, बड़े औद्योगिक उद्यम, विशेष रूप से ज्ञान-गहन उद्योग, हमारे देश में उत्तर-औद्योगिक समाज के प्रोटोटाइप के निकटतम संभावित दृष्टिकोण का प्रतिनिधित्व करते हैं। GRPZ प्लांट (स्टेट रियाज़ान इंस्ट्रूमेंट प्लांट) की विशिष्टता यह है कि यह वैश्विक आर्थिक प्रणाली में "अंतर्निहित" है, विश्व बाजार में उच्च तकनीक वाले उत्पादों का उत्पादन और बिक्री करता है, और इसलिए दूसरों की तुलना में वास्तविकताओं के करीब है। उत्तर-औद्योगिक समाज.

समाज का एक प्रोटोटाइप. एक बड़ी टीम में, एक छोटी टीम की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण हद तक, ऐसी घटनाओं का एहसास होता है जिनका प्रोटोटाइप समग्र रूप से समाज में संबंधित प्रक्रियाएं होती हैं। इसके अलावा, लेखकों ने नोट किया कि, बड़े औद्योगिक उद्यमों के आंतरिक वातावरण में प्रवेश करते समय, सामाजिक प्रक्रियाओं की विशेषताएं "संरक्षित" होती हैं, समेकित होती हैं, और आंतरिक वातावरण की स्थिर घटनाओं में बदल जाती हैं। यहां हम भाई-भतीजावाद, भाई-भतीजावाद और उत्पादन संबंधों में व्यक्तिगत पसंद-नापसंद की शुरूआत को नाम दे सकते हैं, सामान्य तौर पर, वह सब कुछ जो आसपास के बाजार का माहौल बर्दाश्त नहीं करता है और अगर यह लाभ कमाने में हस्तक्षेप करता है तो इसे समाप्त कर दिया जाता है।

सामाजिक संपर्कों के नेटवर्क. सामाजिक कनेक्शन के नेटवर्क का एक हिस्सा उद्यम के भीतर बंद हो जाता है, लोग परिवारों के साथ दोस्त बन जाते हैं, विवाह साथी चुनते हैं, चित्र 1 में प्रस्तुत सामाजिक कनेक्शन की निरंतरता के किनारे बिंदुओं के रूप में सूक्ष्म और व्यापक सामाजिक समूह बनाते हैं।

ऐसे समूहों को छोटे और बड़े सामाजिक समूहों के साथ सहसंबद्ध किया जा सकता है, जिसका समाजशास्त्र में अच्छी तरह से अध्ययन किया गया है, यदि तीन परिस्थितियों में नहीं। उनमें से पहला इस तथ्य के कारण है कि समूह मुख्य रूप से व्यावसायिक उत्पादन के आधार पर बनते हैं, क्योंकि इस मामले में, समूह के सदस्यों के लिए अपनी सामाजिक प्रथाओं की तुलना करना आसान होता है।

दूसरी परिस्थिति यह है कि ऐसे समूहों में आपसी सामाजिक नियंत्रण कमजोर हो जाता है, और, इसके अलावा, समग्र रूप से समाज के बाहरी वातावरण, उद्यम टीम से जिम्मेदारी के फोकस ("नियंत्रण का ठिकाना") का स्थानांतरण होता है। समूह की रूपरेखा और यहीं पर स्वीकार्यता या अस्वीकार्यता व्यक्तिगत व्यवहार निर्धारित करती है। तीसरी परिस्थिति यह है कि एक माइक्रोसोशल टीम के ढांचे के भीतर, उत्पादन समस्याएं हल हो जाती हैं या हल नहीं होती हैं; लोग न केवल पेशेवर एकता से जुड़े होते हैं, बल्कि बौद्धिक कनेक्शन, तकनीकी एकता, संरचनात्मक-पदानुक्रमित कनेक्शन और एक सामान्य विश्वदृष्टि से भी जुड़े होते हैं। यह सब ऐसी माइक्रोसोशल टीम में रिश्तों को अविश्वसनीय रूप से भ्रमित करने वाला बनाता है, जो सामाजिक पदानुक्रमित मापदंडों से जुड़ा होता है, और यहां तक ​​कि उन पर लगाए गए भार गुणांक के साथ भी।

तदनुसार, किसी भी बड़े सामाजिक समूह, मैक्रोसोशल तक, में उनकी अपनी संरचना के तत्वों के अलावा माइक्रोसोशल समूह शामिल होते हैं जो माइक्रोसोशल एकत्रीकरण में शामिल नहीं होते हैं, और इससे उनकी गतिविधियों पर काफी बोझ पड़ता है और पूर्ण विश्लेषण करना मुश्किल हो जाता है।

कमजोर होती स्थिति. उद्यम के भीतर सामाजिक संबंधों का बंद होना, एक ओर, उद्यम की टीम की एकजुटता में योगदान देता है, और तदनुसार, इसकी गतिविधियों की दक्षता को बढ़ाता है, लेकिन दूसरी ओर, जब श्रमिकों का सामना होता है तो उनकी स्थिति कमजोर हो जाती है। बल्कि क्रूर वातावरण. वातावरण एक अलग संरचना में बना था, लेकिन वहां लोगों के एक-दूसरे के प्रति नकारात्मक रवैये को वैचारिक दृष्टिकोण द्वारा नियंत्रित किया गया था। अब, पारंपरिक नकारात्मकता को पूंजीवादी समाज की नैतिकता के वैचारिक परिसर से "पुष्टि" और "समेकन" प्राप्त हुआ है, क्योंकि पूंजीवाद के तहत लोगों की बातचीत की सकारात्मक विशेषताओं पर हमारे साथी नागरिकों का ध्यान नहीं गया है।

आधुनिक रूसी समाज की कबीले-कॉर्पोरेट प्रकृति, वास्तविकता में राज्य के सामाजिक अभिविन्यास की व्यावहारिक अनुपस्थिति, और कॉल में नहीं, इस समस्या को बढ़ाती है। तदनुसार, कोई अक्सर बड़े औद्योगिक उद्यमों के कर्मचारियों से सुन सकता है कि "उनके अपने", यानी उद्यम में काम करने वाले लोग "अच्छे" हैं, और इसके बाहर के अन्य लोग "बुरे" हैं। इस घटना का खतरा इस तथ्य में निहित है कि क्रूर और कठोर वातावरण के साथ टकराव के माध्यम से, उपर्युक्त राय का उदय, बाहरी सामाजिक वातावरण उद्यम के आंतरिक वातावरण में अनियंत्रित तरीके से प्रवेश करता है, और सर्वोत्तम से बहुत दूर है। पक्ष और लक्षण प्रवेश करते हैं।

अलगाव की समस्याएँ. किसी उद्यम के आंतरिक वातावरण का बाहरी वातावरण से अपरिहार्य अलगाव इस अलगाव से उत्पन्न होने वाले जीवन के अनुभवों की विविधता में कमी की ओर जाता है, और इससे कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमता में कमी आती है, खासकर जहां अतिरिक्त प्रतिस्पर्धी लाभ का निर्माण होता है विनिर्मित उत्पादों की आवश्यकता है।

भीड़भाड़ की समस्या. एक बड़े औद्योगिक उद्यम में कर्मियों की "भीड़" और "एकाग्रता" के कारण, "सामाजिक आलस्य", "मुफ्त सवारी" मॉडल का कार्यान्वयन, अन्याय पर आधारित प्रेरक नुकसान और प्रेरणा पर अन्य समूह प्रतिबंध बढ़ गए हैं। और ताकत हासिल कर रहा हूँ. एन.एल. के अनुसार "सामाजिक आलस्य" केर और एस. ब्रून, एक ऐसे समूह में उभरते हैं जिसमें एक व्यक्ति को लगता है कि उसका व्यक्तित्व उसमें घुल गया है, और उसके निष्क्रिय कार्यों पर किसी का ध्यान नहीं जाएगा। समूह का आकार जितना बड़ा होगा, गुमनामी की डिग्री उतनी ही अधिक होगी; जितने अधिक लोग समग्र परिणाम प्राप्त करने में योगदान देंगे, समूह के प्रत्येक सदस्य की प्रक्रियात्मक हानि का निर्धारण करना उतना ही कठिन होगा। एम. ऑलसेन के अनुसार "मुफ़्त यात्रा" के मॉडल में "सामाजिक आलस्य" की घटना के साथ कुछ समानता है और यह इस तथ्य में निहित है कि समूह के सदस्य अपने प्रयासों के दायित्व से मुक्ति के प्रति संवेदनशील हैं। एन.एल. के अनुसार केर और एस. ब्रून, जब वे समझते हैं कि समूह के लिए सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने के लिए उनका काम आवश्यक नहीं है, या विफलता से बचने में मदद नहीं करेगा, क्योंकि, उनकी राय में, उनके प्रयासों पर बहुत कम निर्भर करता है, तो यह संभावना नहीं है कि वे ऐसा करेंगे समूह के लिए प्रयास करें.

जे.जे. केसलर और डब्ल्यू. वीनर के शोध के अनुसार, प्रेरक अन्याय की विशेषता यह है कि यदि किसी कर्मचारी की योग्यता किसी सहकर्मी की योग्यता से अधिक है, लेकिन उन्हें समान राशि मिलती है, तो लोग अपने प्रयासों को कम करके ऐसे अन्याय से लड़ना शुरू कर देते हैं। . ऐसा करने में, वे मानते हैं कि परिणामस्वरूप उनका समग्र योगदान उनके साथियों की तुलना में अधिक होगा। यह दृष्टिकोण जे.एस. एडम्स के न्याय के सिद्धांत से मेल खाता है, और कर्मियों की दक्षता को काफी कम कर देता है।

इस लेख का उद्देश्य बड़े औद्योगिक उद्यमों में कर्मियों की प्रेरणा में सुधार के तरीकों की पहचान करना है। प्रस्तावित दृष्टिकोण बड़ी औद्योगिक टीमों के प्रबंधन और उनके काम पर सलाह देने के दीर्घकालिक अभ्यास का परिणाम हैं। सूचीबद्ध समस्याओं के अनुसार, उन्हें पाँच समूहों में बांटा जा सकता है, जिनमें से प्रत्येक में संभावित समाधानों का एक पूरा "बंडल" होता है।

यह कर्मचारियों के साथ काम करने में और विशेष रूप से, उनकी प्रेरणा के क्षेत्र में, समस्याओं का पदानुक्रम बनाने में महत्वपूर्ण रूप से मदद करता है, उदाहरण के लिए, चित्र 2 में अग्रणी कर्मचारियों में से एक के विशेष मामले के लिए दिखाया गया है।

इस आरेख, चित्र 2 के अनुसार, व्यक्तिगत कार्य कार्मिक प्रेरणा की संकेतित विशेषताओं को बेअसर करने और/या उपयोग करने के लिए बनाया गया है। पिछले वाक्य में स्लैश का अर्थ है कि, यदि कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए कुछ सुविधाओं का उपयोग करना असंभव है, तो उनके नकारात्मक प्रभाव को बेअसर करने का प्रयास किया जाता है। यहां विश्लेषण और प्रभाव योजना विकसित करने में जल्दबाजी से बचना महत्वपूर्ण है, क्योंकि आप आसानी से गलती कर सकते हैं और वांछित के विपरीत परिणाम प्राप्त कर सकते हैं। जीआरपीपी मानव संसाधन प्रबंधकों के अनुभव से पता चलता है कि, एक सही ढंग से निर्मित पदानुक्रम के साथ, कम से कम काफी हद तक, इस तथ्य का लाभ उठाना संभव है कि बड़े औद्योगिक उद्यमों के अधिकांश, यदि सभी नहीं, कर्मचारी ऐसे लोग हैं जो पूरी तरह से सोच रहे हैं देश और उद्यम की सामान्य समस्याओं से अवगत होना, और स्थिति की सही और अच्छी तरह से संरचित व्याख्या कई प्रश्नों को समाप्त कर देती है, जिन पर काबू पाने के लिए, अन्यथा, प्रेरणा के अन्य, कहीं अधिक शक्तिशाली स्रोतों का सहारा लेना पड़ता।

एक जटिल प्रेरक प्रभाव, जैसा कि चित्र 3 में दिखाया गया है, किसी को एकल या अपूर्ण प्रभाव की तुलना में कर्मचारी प्रेरणा के उच्च संकेतक प्राप्त करने की अनुमति देता है।

इस दृष्टिकोण का परिणाम उच्च स्तर की प्रेरणा है क्योंकि एक कर्मचारी जो काम करने के लिए मजबूर करने वाले किसी भी प्रभाव का सहज रूप से विरोध करने के लिए इच्छुक है, वह अपने लिए एक निश्चित दिशा निर्धारित करने और पहचानने में सक्षम नहीं होगा, और वह विरोध करने में सक्षम नहीं होगा। अलग-अलग दिशाएँ, अन्यथा वह इस प्रक्रिया में "अपनी सारी शक्ति झोंकने" के लिए मजबूर हो जाएगा, लेकिन, फिर भी, किसी भी परिस्थिति में पूर्ण प्रतिरोध प्राप्त नहीं किया जा सकता है।

औद्योगिक संगठनात्मक संस्कृति. बड़े औद्योगिक उद्यमों ने एक स्थिर संगठनात्मक संस्कृति विकसित की है, जिसके बारे में, उदाहरण के लिए, Kh.Yu द्वारा लिखा गया था। वार्नके. इस घटना का परिणाम, जिसका उपयोग मानव संसाधन प्रबंधकों के काम में किया जा सकता है, यह है कि ऐसी संरचना वाले उद्यम के कर्मचारी, यदि जे.जे. केसलर और डब्ल्यू. वीनर के अनुसार स्पष्ट प्रेरक अन्याय का सामना नहीं करते हैं, तो वे सक्रिय और उद्देश्यपूर्ण ढंग से काम करेंगे। , ताकि इस औद्योगिक संगठनात्मक संस्कृति में फिट हो सकें और एक काली भेड़ की तरह महसूस न करें।

यहां हम एक अन्य संबंधित रियाज़ान उद्यम के अभ्यास से एक उदाहरण दे सकते हैं, जब अपरिवर्तनीय प्रेरक मांगों वाले ऐसे "बाहरी" कर्मचारी को उन टीमों द्वारा सहज रूप से खारिज कर दिया गया था, जिसके वह सदस्य थे, परिणामस्वरूप वह लगातार उपहास का पात्र बन गया और छेड़ छाड़।

वर्तमान स्थिति के लंबे विश्लेषण के बाद जीआरपीपी के अभ्यास में "लक्ष्यों के अवरोधन" द्वारा प्रेरणा का सिद्धांत सामने आया। विश्लेषण की शुरुआत में, कर्मचारी व्यवहार का एक मॉडल बनाया गया था, जो इस स्पष्ट तथ्य पर आधारित था कि प्रत्येक व्यक्ति अपने स्वयं के लक्ष्यों का पीछा करता है, जिसके बारे में वह बात नहीं करने की कोशिश करता है, न केवल रखने की इच्छा के कारण। उन्हें गुप्त रखें, लेकिन अक्सर यह भी ध्यान में रखते हुए कि वे उनके और उनके प्रियजनों के अलावा किसी के लिए दिलचस्प नहीं हो सकते हैं। इस मामूली तथ्य के एक सरल कथन से मॉडल में अंतर कर्मचारी लक्ष्यों के एक समूह की पहचान में निहित है जो पूरे उद्यम की उन्नति से संबंधित हैं, और व्यक्तिगत लक्ष्यों का एक समूह है। यह स्थापित किया गया है कि ये समूह प्रतिच्छेद कर रहे हैं, और, इस तथ्य के आधार पर, "लक्ष्यों के अवरोधन" की एक विधि सामने रखी गई है, जिसमें यह तथ्य शामिल है कि व्यवहार का विश्लेषण करके, कर्मचारी का स्वयं और उसके आस-पास के लोगों का एक सामान्य सर्वेक्षण किया जाता है। उसे, साथ ही जे. केली के रिपर्टरी ग्रिड का उपयोग करके अनुसंधान करते हुए, वे कर्मचारी के मुख्य लक्ष्यों की पहचान करते हैं, दोनों समूहों में उनकी स्थिति की तुलना करते हैं, जो मेल खाते हैं उनकी पहचान करते हैं, और ये लक्ष्य हैं जो कर्मचारी के लिए निर्धारित किए जाते हैं। इस दृष्टिकोण के साथ अनुभव से सकारात्मक परिणाम मिले हैं।

ए.एल. के अनुसार "पॉलीक्रोम" प्रेरणा भावनात्मक रूप से प्रेरित प्रेरणा के विचार की निरंतरता है। एरेमिन. व्यवहार में, इस दृष्टिकोण को ऐसे कार्यों और गतिविधियों को अंजाम देकर लागू किया जाता है जो उद्यम के कर्मचारियों में विभिन्न प्रकार और मूल की सकारात्मक भावनाएं पैदा करते हैं। विशेष रूप से, GRPZ में, ऐसे आयोजनों में से एक फ़ैक्टरी शौकिया प्रतियोगिताओं का आयोजन है, जो आजकल अन्य उद्यमों में अक्सर नहीं पाए जाते हैं।

उनमें भागीदारी, और यह उन प्रबंधकों की योग्यता है जो इस प्रक्रिया को व्यवस्थित करते हैं, संयंत्र के कर्मचारियों द्वारा "सम्मान की बात" मानी जाती है, विभाग सक्रिय रूप से "अपने लिए जयकार" करते हैं, "नए नायकों" पर प्रकाश डाला जाता है, लेकिन यहां तक ​​​​कि इसमें भागीदारी भी ऐसी प्रतियोगिता की तैयारी और संचालन सकारात्मक भावनाओं की एक पूरी श्रृंखला पैदा करता है और संयंत्र में कुशल और उच्च गुणवत्ता वाले काम के लिए अतिरिक्त प्रेरणा के रूप में कार्य करता है। लेख के लेखकों ने देखा कि कैसे कई प्लांट कर्मचारी, जो प्रबंधन कर्मियों के संगठनात्मक रिजर्व के हिस्से के रूप में एमबीए प्रशिक्षण ले रहे थे, सुबह सात बजे रिहर्सल में आए और दस बजे तक नृत्य किया। ग्यारह बजे तक कक्षाओं का समय। साथ ही, यह ज्ञात है कि ये वे लोग हैं जो "कलात्मक अभ्यास" और लिखित कार्यों से लेकर उत्पादन समस्याओं के प्रभावी और कुशल समाधान तक, अपनी गतिविधियों के सभी क्षेत्रों में "खुद को अलग करने" में कामयाब रहे और अभी भी प्रबंधन कर रहे हैं।

"नियंत्रण बिंदु आरेख", कुछ हद तक, कैरियर मानचित्र का एक एनालॉग है, लेकिन उत्तरार्द्ध केवल कैरियर सीढ़ी के साथ एक कर्मचारी के आंदोलन के चरणों को दर्शाता है, जबकि "नियंत्रण बिंदु आरेख" एक अधिक सामान्य दृष्टिकोण है, क्योंकि यह न केवल कैरियर की संभावनाओं को प्रभावित करता है, जो एक बड़े औद्योगिक उद्यम की स्थापित संगठनात्मक संरचना के संदर्भ में अक्सर समस्याग्रस्त होता है, बल्कि यह पेशेवर विकास, दक्षता निर्माण, सशक्तिकरण (आत्मविश्वास बढ़ाना) आदि को भी प्रभावित करता है।

किसी एक कर्मचारी के लिए ऐसे आरेख का एक उदाहरण चित्र 4 में दिखाया गया है। ऐसी तकनीकों और विधियों के उपयोग से ऊपर सूचीबद्ध प्रतिबंधों के नकारात्मक प्रभाव को कम करना और बड़े औद्योगिक उद्यमों के कर्मियों को प्रेरित करने की दक्षता में वृद्धि करना संभव हो जाता है।

प्रेरणा क्या है इसके बारे में बहुत से लोग बचपन से जानते हैं। यह किसी कार्य को करने या किसी लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एक प्रोत्साहन है। हालाँकि इसकी एक समान परिभाषा अभी तक स्थापित नहीं की गई है, फिर भी मनोवैज्ञानिकों और समाजशास्त्रियों द्वारा इसका सक्रिय रूप से अध्ययन किया जा रहा है। इस तथ्य के कारण कि मानवीय कार्यों को समझाने के लिए कई अलग-अलग परिकल्पनाएँ हैं, विभिन्न प्रकार की प्रेरणा विकसित की गई है। वर्गीकरण काफी व्यापक है; आइए इसके मुख्य प्रकारों पर विचार करें।

बाहरी और आंतरिक प्रेरणा

इन प्रकारों को बाह्य और आंतरिक भी कहा जाता है। बाहरी पर्यावरणीय कारकों के प्रभाव पर आधारित है: विभिन्न प्रकार की परिस्थितियाँ, स्थितियाँ जो विशिष्ट प्रकार की गतिविधि से संबंधित नहीं हैं। अक्सर लोग किसी की सफलता या जीवन में प्राप्त किसी लक्ष्य से कार्य करने के लिए प्रेरित होते हैं।

आंतरिक उद्देश्य लोगों के जीवन मूल्यों से संबंधित आंतरिक कारणों पर आधारित होते हैं: इच्छाएँ, लक्ष्य, ज़रूरतें। एक व्यक्ति की आंतरिक प्रेरणा दूसरे के लिए बाहरी बन सकती है और कार्यों को प्रेरित भी कर सकती है।

मनोवैज्ञानिक काम के लिए बाहरी और आंतरिक प्रेरणा की कई विशेषताओं पर ध्यान देते हैं:

- बाहरी कारकों के प्रभाव से प्रेरित कार्यों का उद्देश्य प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा है, और आंतरिक प्रेरणा इसे कुशलतापूर्वक करने के लिए प्रेरित करती है।

- जब "दहलीज" पर पहुंच जाता है, तो अत्यधिक प्रेरणा की जीवन में कोई दिलचस्पी नहीं रह जाती है और उसे हटा दिया जाता है, जबकि तीव्र प्रेरणा तेज हो जाती है।

— किसी व्यक्ति को हमेशा बाहरी से ज्यादा अंदरूनी प्रेरणा देती है।

— यदि कोई व्यक्ति अधिक आत्मविश्वासी हो जाता है तो आंतरिक प्रेरणा "बढ़ने" लगती है।

मनोवैज्ञानिकों और समाजशास्त्रियों का मानना ​​है कि आंतरिक प्रेरणा किसी व्यक्ति को कार्रवाई करने के लिए प्रोत्साहित करती है, और इसके मुख्य विचारों पर ध्यान दें जो इन क्रियाओं को निर्धारित करते हैं:

1. लोगों की इच्छाएं असीमित हैं. यदि कोई व्यक्ति जीवन में एक लक्ष्य प्राप्त करता है और एक आवश्यकता को पूरा करता है, तो वह तुरंत अपने लिए एक नई आवश्यकता बना लेता है।
2. यदि लक्ष्य संतुष्ट हो जाता है, तो यह किसी भी कार्य को प्रेरित नहीं करता है।
3. यदि आवश्यकता पूरी नहीं होती तो यह व्यक्ति को कार्य करने के लिए उकसाता है।
4. लोग जीवन भर अपनी आवश्यकताओं का एक निश्चित पदानुक्रम बनाते हैं, उन्हें महत्व के आधार पर क्रमबद्ध करते हैं।
5. यदि निचले स्तर की आवश्यकता को पूरा करना असंभव है, तो लोग उच्च स्तर की आवश्यकता को पूरी तरह से संतुष्ट करने में सक्षम नहीं होंगे।

सकारात्मक और नकारात्मक प्रेरणा

ये प्रकार सकारात्मक और नकारात्मक प्रोत्साहनों पर आधारित हैं।

जब किसी व्यक्ति को अपने लाभ का एहसास होता है तो सकारात्मकता कार्रवाई को प्रेरित करती है। और लाभ की उम्मीद निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर पूरा किए गए गुणवत्तापूर्ण कार्य का सबसे अच्छा प्रेरक है। प्रबंधक समय-समय पर अधीनस्थों के काम को प्रोत्साहित करने के लिए इसका उपयोग करते हैं। सकारात्मक प्रेरणा की भूमिका अधिक है; यह कर्मचारियों को अधिक आत्मविश्वास महसूस करने और अधिक कुशलता से काम करने की अनुमति देती है। प्रेरणा न केवल बोनस, पुरस्कार, वेतन वृद्धि और अन्य भौतिक चीज़ों से प्रदान की जा सकती है, बल्कि नैतिक और मनोवैज्ञानिक उपायों से भी प्रदान की जा सकती है।

ऐसे कई सिद्धांत हैं जिनके आधार पर सकारात्मक प्रेरणा का अधिक प्रभाव पड़ता है:

1. यदि कार्य करने वाले को किसी कार्य में अपना महत्व और योगदान महसूस हो तो कार्य का परिणाम बेहतर होगा।
2. सकारात्मक प्रेरणा नकारात्मक प्रेरणा से अधिक मजबूत होती है। तदनुसार, काम के लिए प्रशंसा या भौतिक पुरस्कार आने में अधिक समय नहीं लगना चाहिए। एक व्यक्ति जितनी तेजी से वह प्राप्त करता है जिसकी वह अपेक्षा करता है, जीवन में आगे के कार्यों के लिए उसकी प्रेरणा उतनी ही अधिक होती है।
3. यह बेहतर है अगर लोगों को काम की प्रक्रिया के दौरान पुरस्कार या प्रशंसा मिले, न कि केवल तब जब वे कोई लक्ष्य प्राप्त करते हैं। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि भारी काम अधिक धीरे-धीरे पूरा होता है और लक्ष्य हासिल करना मुश्किल होता है।
4. व्यक्ति को सफलता प्राप्त करने के प्रति आश्वस्त होना चाहिए।

नकारात्मक कार्य प्रेरणा आमतौर पर किसी चीज़ के लिए सज़ा से जुड़ी होती है। अक्सर ऐसा होता है कि लंबे समय तक नकारात्मक प्रेरणा के साथ, व्यक्ति कार्य करने में रुचि खो देता है। दुर्भाग्य से, यह तकनीक कई नियोक्ताओं के बीच बहुत लोकप्रिय है, इससे अधीनस्थों में डर की भावना पैदा होती है, काम करने में अनिच्छा होती है, कर्मचारी का आत्म-सम्मान कम होता है और जटिलताएँ विकसित होती हैं।

इस प्रकार, सकारात्मक प्रेरणा उत्तेजक कार्यों पर आधारित होती है, और नकारात्मक प्रेरणा व्यक्ति के कार्य करने में अनुशासन को बढ़ाती है। नकारात्मक रचनात्मक क्षमता को सक्रिय करने में सक्षम नहीं है, इसका कार्य व्यक्ति को कुछ सीमाओं के भीतर रखना है।

हालाँकि कई मनोवैज्ञानिक ध्यान देते हैं कि नकारात्मक प्रेरणा काम की तीव्रता को प्रभावित कर सकती है। लेकिन नियोक्ताओं को सलाह दी जाती है कि वे कर्मचारियों को किसी भी बात के लिए दंडित करते समय सावधान रहें। एक नियम के रूप में, जो कर्मचारी जीवन में सक्रिय और रचनात्मक हैं, वे अपने साथ इस तरह का व्यवहार नहीं होने देते और चले जाते हैं। इसके अलावा, नकारात्मक प्रेरणा की कोई शक्ति नहीं है यदि इसका उपयोग सकारात्मक के साथ संयोजन में नहीं किया जाता है।

टिकाऊ और अस्थिर प्रेरणा

स्थायी प्रेरणा का आधार लोगों की रोजमर्रा की जरूरतें हैं। इनमें प्यास, भूख, नींद, संचार, ज्ञान और कौशल प्राप्त करना शामिल है। व्यक्ति उन्हें प्राप्त करने के लिए अधिक प्रयास किए बिना सचेतन कार्य करता है।

अस्थिर प्रेरणा बहुत कमज़ोर होती है, इसे बाहरी उद्देश्यों की सहायता से सुदृढ़ करने की आवश्यकता होती है।

अतिरिक्त वर्गीकरण

मनोविज्ञान और समाजशास्त्र के क्षेत्र में वैज्ञानिक अतिरिक्त प्रकार की प्रेरणा की पहचान करते हैं, जिन्हें प्रोत्साहन भी कहा जाता है:

• आत्मसंस्थापन

लोगों को उनके परिवेश से पहचाना जाना पूरी तरह से स्वाभाविक इच्छा है। इसके मूल में आत्म-सम्मान है। व्यक्ति समाज को अपना महत्व एवं विशिष्टता सिद्ध करता है। यह लोगों की गतिविधियों में सबसे महत्वपूर्ण उद्देश्यों में से एक है जो व्यक्तिगत विकास सुनिश्चित करता है।

• पहचान

यह एक व्यक्ति की मूर्ति की तरह बनने की इच्छा है। एक आदर्श की भूमिका उसके सर्कल का कोई व्यक्ति, कोई प्रसिद्ध व्यक्ति या कोई काल्पनिक नायक हो सकता है। ये उद्देश्य किशोरावस्था की विशेषता हैं और निस्संदेह, व्यक्तित्व के निर्माण पर सकारात्मक प्रभाव डालते हैं। एक किशोर एक लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए बहुत प्रयास करता है, खुद पर, अपनी आदतों और रूप-रंग पर काम करता है।

• शक्ति

यह लोगों के कार्यों को प्रभावित करने की आवश्यकता है। टीम की गतिविधियों में प्रमुख भूमिका निभाने की इच्छा, दूसरों के काम को नियंत्रित करने की, यह बताने की कि क्या करना है। इसे आत्म-पुष्टि के साथ भ्रमित नहीं किया जाना चाहिए। जब कोई व्यक्ति सत्ता हासिल करना चाहता है तो उसे अपने महत्व की पुष्टि की आवश्यकता नहीं होती है।

• प्रक्रियात्मक-मूल

यह सक्रिय कार्रवाई करने के लिए एक व्यक्ति का प्रोत्साहन है। और बाहरी कारकों के कारण नहीं, बल्कि व्यक्तिगत हित के कारण। किसी भी कार्य की प्रक्रिया ही व्यक्ति के लिए महत्वपूर्ण होती है, उससे वह आनंद का अनुभव करता है।

• आत्म विकास

एक व्यक्ति की खुद को बेहतर बनाने की इच्छा। ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का विकास करें। मनोवैज्ञानिकों का मानना ​​है कि आत्म-विकास की इच्छा लोगों को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अधिकतम प्रयास करने के लिए मजबूर करती है। आत्म-विकास का आत्म-पुष्टि से गहरा संबंध है। इस प्रेरणा के साथ, अक्सर एक आंतरिक संघर्ष उत्पन्न होता है: लोगों को कुछ नया समझने और अतीत से चिपके रहने में कठिनाई होती है।

• उपलब्धियों

अधिकांश लोग अपने काम से बेहतर परिणाम, एक निश्चित क्षेत्र में सफलता प्राप्त करना चाहते हैं। अधिकतर, यह जीवन के सबसे कठिन कार्यों के संबंध में व्यक्ति की सचेत पसंद होती है। यह प्रोत्साहन कार्य के एक निश्चित क्षेत्र में मान्यता प्राप्त करने में एक अग्रणी कारक है। किसी लक्ष्य को प्राप्त करना न केवल किसी व्यक्ति की जन्मजात क्षमताओं पर निर्भर करता है, बल्कि खुद पर काम करने, खुद को काम करने के लिए प्रेरित करने की इच्छा पर भी निर्भर करता है।

• प्रोसोशल मकसद

किसी भी व्यक्ति के लिए एक महत्वपूर्ण प्रेरणा. यह समाज के प्रति कर्तव्य की भावना और जिम्मेदारी पर आधारित है। इस तरह से प्रेरित लोग आत्मविश्वासी होते हैं, उनमें निम्नलिखित गुण होते हैं: जिम्मेदारी, गंभीरता, विवेक की भावना, पर्यावरण के प्रति सहिष्णु रवैया और विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने की इच्छा।

• संबंधन

दूसरे शब्दों में - परिग्रहण. प्रेरणा लोगों की नए संपर्क स्थापित करने और समाज के अन्य सदस्यों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध बनाए रखने की इच्छा पर आधारित है।

प्रत्येक प्रकार की प्रेरणा, एक नियम के रूप में, कुछ कारकों के आधार पर कई स्तर होती है:

• किसी व्यक्ति के लिए जीवन में लक्ष्य प्राप्त करना कितना महत्वपूर्ण है;
• लक्ष्य प्राप्त करने में आत्मविश्वास;
• किसी के कार्य के परिणाम की व्यक्तिपरक समझ।

प्रेरणा की अवधारणा और प्रकार का अभी भी मनोविज्ञान और समाजशास्त्र के क्षेत्र में वैज्ञानिकों द्वारा अध्ययन किया जा रहा है। आधुनिक समाज, उसके मूल्यों और क्षमताओं में बदलाव के साथ-साथ लोगों के विभिन्न कार्य करने के उद्देश्य भी बदलते हैं।

एक आधुनिक रूसी कंपनी में कर्मचारी प्रेरणा की विशेषताएं

© एन. एन. सैटोनिना

सैटोनिना नेल्या निकोलायेवना उम्मीदवार

मनोवैज्ञानिक विज्ञान विभाग, एसोसिएट प्रोफेसर, प्रबंधन मनोविज्ञान विभाग, समारा

मानवतावादी अकादमी

स्टाफ प्रेरणा के कुछ पहलुओं पर विचार किया जाता है। आधुनिक रूसी परिस्थितियों में प्रेरणा के मुख्य सिद्धांतों की प्रासंगिकता का सैद्धांतिक विश्लेषण किया गया। विशिष्ट आधुनिक रूसी कंपनियों में कार्मिक प्रेरणा की विशेषताओं को दर्शाने वाले अनुभवजन्य डेटा प्रस्तुत किए गए हैं।

मुख्य शब्द: प्रेरणा, प्रेरणा सिद्धांत, प्रेरणा मॉडल, कार्मिक, नौकरी से संतुष्टि।

प्रेरणा की समस्या कार्मिक प्रबंधन में मुख्य समस्याओं में से एक है और साथ ही सैद्धांतिक और व्यावहारिक दोनों दृष्टि से सबसे कठिन में से एक है। यह कहना पर्याप्त है कि प्रेरणा की 400 से अधिक परिभाषाएँ और प्रेरणा के लगभग 50 सिद्धांत हैं। एच. हेकहाउज़ेन ने लिखा है कि "मनोवैज्ञानिक अनुसंधान का शायद ही कोई अन्य समान रूप से विशाल क्षेत्र है जिसे प्रेरणा के मनोविज्ञान जैसे विभिन्न कोणों से देखा जा सकता है।" इसके बावजूद, यह नहीं कहा जा सकता कि कार्मिक प्रेरणा के मनोवैज्ञानिक तंत्र का पूरी तरह से अध्ययन किया गया है। जैसा कि ई.पी. इलिन ने उद्देश्यों और प्रेरणा पर अपने व्यापक मोनोग्राफ में ठीक ही लिखा है, प्रेरणा और उद्देश्यों की समस्या पर साहित्य की प्रचुरता के साथ-साथ उनकी प्रकृति पर विभिन्न दृष्टिकोण भी हैं, जो कुछ मनोवैज्ञानिकों को अत्यधिक निराशावाद में पड़ने और इस बारे में बात करने के लिए मजबूर करता है। समस्या की व्यावहारिक असाध्यता। यह देखा गया है कि मौजूदा दृष्टिकोण और सिद्धांतों का एक सामान्य दोष प्रेरणा की प्रक्रिया पर विचार करने के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण की कमी है।

दरअसल, मानव गतिविधि के निर्धारण का अध्ययन करने का इतिहास कई वैज्ञानिक दृष्टिकोणों को जानता है जिन्होंने विभिन्न पदों से मानव व्यवहार की प्रोत्साहन शक्तियों को समझाया है। इनमें सबसे पहले, प्रेरणा के आवश्यक सिद्धांत शामिल हैं। इस दिशा के प्रतिनिधियों के लिए

इसका श्रेय ई. कोंडिलैक, पी. होलबैक, आर. वुडवर्थ, के. लेविन, जी. ऑलपोर्ट, ए. मास्लो आदि को दिया जा सकता है। उनमें से प्रत्येक ने "प्रेरणा" की अवधारणा को "ज़रूरत" की अवधारणा के साथ निकटता से जोड़ा है।

एक अन्य दिशा प्रेरणा के व्यवहारवादी सिद्धांतों (डी. वाटसन, ई. टोलमैन, के. हल, बी. स्किनर) से जुड़ी है। जैसा कि ज्ञात है, व्यवहारवादियों ने, प्रेरणा के आवश्यक सिद्धांतों के विपरीत, उत्तेजना को शरीर की प्रतिक्रिया का एक सक्रिय स्रोत मानते हुए, "उत्तेजना-प्रतिक्रिया" योजना के माध्यम से मानव व्यवहार की व्याख्या की।

प्रेरणा के संज्ञानात्मक सिद्धांत, डब्ल्यू. जेम्स से शुरू होकर, और फिर जे. रोटर, जी. केली, एच. हेकहाउज़ेन, जे. एटकिंसन, डी. मैक्लेलैंड, आर. कैटेल, आदि ने मानव व्यवहार को निर्धारित करने में चेतना की अग्रणी भूमिका को मान्यता दी। , और निर्णय लेने की केंद्रीय मानसिक प्रक्रिया व्यवहार की व्याख्या बन जाती है।

प्रेरणा के मनोविश्लेषणात्मक सिद्धांतों (जेड. फ्रायड, डब्ल्यू. मैकडॉगल) ने किसी व्यक्ति के व्यवहार को उसके अचेतन और सहज ज्ञान के आधार पर समझाने की कोशिश की। प्रेरणा के जीवविज्ञानी सिद्धांत (जे. न्यूटेन) भी हैं, जो प्रेरणा को ऊर्जा के एकत्रीकरण के रूप में बोलते हैं।

प्रमुख घरेलू वैज्ञानिकों (ए.एफ. लेज़रस्की, एन.एन. लैंग, वी.एम. बोरोव्स्की, एन.यू. वोइटोनिस, एल.एस. वायगोत्स्की, ए.एन. लियोन्टीव, पी.वी. सिमोनोव, आदि) के कार्यों में भी प्रेरणा को प्रमुख स्थान दिया गया था। विशेष रूप से, एल.एस. वायगोत्स्की के कार्यों ने "उद्देश्यों के संघर्ष", उद्देश्य और उत्तेजना के पृथक्करण और स्वैच्छिक प्रेरणा के बारे में बात की। इस प्रकार, यह कहा जा सकता है कि अभी भी उद्देश्यों और प्रेरणा का कोई एकीकृत सिद्धांत नहीं है जो इस समस्या की विस्तृत सैद्धांतिक व्याख्या का दावा कर सके।

साथ ही, इसका मतलब यह नहीं है कि उपरोक्त वैज्ञानिकों के कार्यों से इन मुद्दों की प्रकृति की समझ में कोई स्पष्टता नहीं आई। जैसा कि डी. मायर्स ने कहा, विज्ञान में कोई भी अंतिम सत्य का दावा नहीं कर सकता है; प्रत्येक सिद्धांत, यदि अलग से विचार किया जाए, तो इसके अपने फायदे हैं, लेकिन मनोवैज्ञानिक अनुसंधान के इस क्षेत्र में उठने वाले प्रश्नों के केवल एक हिस्से को ही समझाने में सक्षम है। केवल गहन विश्लेषण के साथ सभी सिद्धांतों का एकीकरण और उनमें मौजूद सभी सकारात्मक चीजों को अलग करना ही मानव व्यवहार के निर्धारण की सबसे संपूर्ण तस्वीर प्रदान कर सकता है।

कार्मिक प्रेरणा के सिद्धांत इस तथ्य के कारण विशेष रुचि रखते हैं कि संगठन के कार्यों और लक्ष्यों की प्रणाली में शामिल किसी व्यक्ति की गतिविधियाँ उसके व्यवहार की प्रेरणा से निकटता से संबंधित हैं। प्रेरणा प्रक्रिया के एक सरल मॉडल में केवल तीन तत्व होते हैं: आवश्यकताएँ, लक्ष्य-निर्देशित व्यवहार, आवश्यकता संतुष्टि। एक प्रबंधक का कार्य जिसे अपने अधीनस्थों को प्रेरित करना चाहिए, उन्हें प्रभावी कार्य के बदले में उनकी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने का अवसर प्रदान करना है। इसके अलावा, प्रबंधक को अधीनस्थों को उन लाभों को समझने और सराहना करने में मदद करनी चाहिए जो यह नौकरी और यह संगठन उसे देता है, ताकि कर्मचारी का व्यवहार स्वेच्छा से संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से हो।

प्रबंधन में, प्रेरणा के विशिष्ट स्तरों को बहुत महत्व दिया जाता है। संतोषजनक व्यवहार के स्तर पर, कर्मचारी वह न्यूनतम प्रदर्शन करते हैं जो प्रबंधन को स्वीकार्य होगा। साथ ही, श्रमिकों को यह विश्वास है कि उनकी वर्तमान नौकरी, किसी भी अन्य नौकरी की तरह, जीवनयापन के लिए आवश्यक धन के लिए उनके समय और ऊर्जा का एक सरल आदान-प्रदान है। यदि प्रेरणा यह रूप लेती है, तो यह संकेत देता है कि अधीनस्थों को उनके लक्ष्यों को संगठन के लक्ष्यों से जोड़ने में मदद करने के प्रबंधन के प्रयास विफल हो गए हैं। इससे काम, प्रबंधकों और पूरी कंपनी के प्रति असंतोष पैदा होता है और परिणामस्वरूप, व्यवस्थित अनुपस्थिति, स्टाफ टर्नओवर और कम श्रम दक्षता होती है।

उत्कृष्ट व्यवहार के स्तर पर, काम जीवन का अधिक वांछनीय हिस्सा है, जो पुरस्कार और संतुष्टि लाता है। शोधकर्ताओं ने इसकी गणना की

कर्मचारी आमतौर पर पूरी क्षमता से काम नहीं करते हैं और अपनी लगभग 20% ऊर्जा बचाते हैं, और 100% देना तभी शुरू करते हैं जब उन्हें विश्वास हो कि उनके अतिरिक्त प्रयासों का उचित प्रतिफल मिलेगा। इस स्तर पर, कर्मचारियों के लिए न केवल भौतिक बल्कि नैतिक प्रोत्साहन भी मूल्यवान हैं। प्रबंधक का कार्य अपने अधीनस्थों के लिए उनकी ऊर्जा और कौशल के बदले कार्य की प्रक्रिया में उनकी आवश्यकताओं की पूरी श्रृंखला को पूरा करने के अवसर पैदा करना है।

व्यावहारिक प्रबंधन प्रेरणा के कुछ सिद्धांतों पर आधारित है, जिन्हें दो समूहों में विभाजित किया गया है। सामग्री सिद्धांत इस या उस मानव व्यवहार के कारणों का पता लगाने का प्रयास करते हैं। उन्हें अक्सर "आवश्यकता सिद्धांत" कहा जाता है। प्रक्रिया सिद्धांत इस प्रश्न पर ध्यान केंद्रित करते हैं कि यह या उस प्रकार का व्यवहार कैसे उत्पन्न होता है, कौन इसका मार्गदर्शन करता है, इसका समर्थन करता है और इसे रोकता है।

प्रेरणा के कई बुनियादी मूल सिद्धांत हैं (टेलर, मास्लो, हर्ज़बर्ग, मैक्लेलैंड, आदि)। कार्य प्रेरणा के शुरुआती सार्थक सिद्धांतों में, सबसे पहले, एफ. डब्ल्यू. टेलर का सिद्धांत शामिल है। इसे बाद में "आर्थिक मनुष्य की अवधारणा" कहा गया। एफ. टेलर ने श्रम उत्पादकता बढ़ाने के मामलों में मुख्य रूप से आर्थिक दबाव का इस्तेमाल किया, यानी उन्होंने इसे सबसे स्वाभाविक मानते हुए एकमात्र प्रोत्साहन - मौद्रिक का इस्तेमाल किया। नौकरी से संतुष्टि, रचनात्मकता, भावनाओं और बहुत कुछ पर ध्यान नहीं दिया गया। श्रमिकों की श्रम गतिविधि को बढ़ाने के लिए मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों का उपयोग नहीं किया गया। कई वर्षों बाद, यह सिद्धांत, जो पहले से ही अपनी प्रासंगिकता खो चुका था, तथाकथित "जंगली पूंजीवाद" की अवधि के दौरान, आधुनिक रूसी वास्तविकता में लागू हो गया।

एक अनूठे विकल्प के रूप में, एल्टन मेयो ने "मानवीय संबंधों का सिद्धांत" विकसित किया; इस सिद्धांत का उद्देश्य प्रबंधन कार्यक्रम के साथ कार्यकर्ता समझौते को प्राप्त करना था, साथ ही असंतोष, अनुकूलन को कम करना और कार्यकर्ता अलगाव पर काबू पाना था। यह सिद्धांत निम्नलिखित विचारों पर आधारित है: सबसे पहले, कार्य प्रेरणा मुख्य रूप से संगठन में मौजूद सामाजिक मानदंडों द्वारा निर्धारित की जाती है, न कि शारीरिक आवश्यकताओं और भौतिक प्रोत्साहनों द्वारा; दूसरे, उच्च प्रदर्शन का सबसे महत्वपूर्ण मकसद नौकरी से संतुष्टि है, जिसमें अच्छा वेतन, कैरियर विकास (करियर) की संभावना, कर्मचारियों के प्रति प्रबंधकों का उन्मुखीकरण, दिलचस्प सामग्री और काम में बदलाव, काम के आयोजन के प्रगतिशील तरीके शामिल हैं; तीसरा, प्रत्येक व्यक्ति के लिए सामाजिक सुरक्षा और देखभाल, कर्मचारियों को संगठन के जीवन के बारे में जानकारी देना, संगठन के पदानुक्रमित स्तरों के बीच विकसित संचार उत्पादक कार्य को प्रेरित करने के लिए महत्वपूर्ण हैं, अर्थात। सभी स्तरों पर प्रबंधक और अधीनस्थ। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस सिद्धांत के कई घटक हमारे देश के जीवन में प्री-पेरेस्त्रोइका काल में भी व्यवहार में शामिल थे।

महत्वपूर्ण सिद्धांतों में से एक अब्राहम मास्लो का सिद्धांत था और रहेगा - "आवश्यकताओं का पदानुक्रमित मॉडल", या "आवश्यकताओं की ऊंचाई का सिद्धांत"। उन्होंने तर्क दिया कि मानव व्यवहार इस बात पर निर्भर करता है कि पांच बुनियादी प्रकार की जरूरतों में से कौन सी वर्तमान में प्रमुख है। प्रत्येक व्यक्ति को एक ही समय में सभी पाँच प्रकार की आवश्यकताएँ होती हैं, लेकिन किसी विशेष समय में प्रत्येक आवश्यकता की ताकत व्यक्ति की व्यक्तिगत प्राथमिकताओं पर निर्भर करती है। इन प्राथमिकताओं के आधार पर, आवश्यकताओं का एक पदानुक्रम बनाया जाता है। एक प्रबंधक जो अपने अधीनस्थों की प्राथमिकता आवश्यकताओं को जानता है, वह उसके लिए सबसे प्रभावी प्रेरक का निर्धारण कर सकता है।

जैसा कि आप जानते हैं, ए. मास्लो ने कई प्रकार की आवश्यकताओं की पहचान की। उनमें से शारीरिक ज़रूरतें हैं, जिनमें काम के माहौल के संबंध में वेतन, छुट्टी, पेंशन, अवकाश, अनुकूल कामकाजी परिस्थितियाँ, प्रकाश व्यवस्था, हीटिंग और वेंटिलेशन की ज़रूरतें शामिल हैं।

आदि। श्रमिक, जिनका व्यवहार इन आवश्यकताओं से निर्धारित होता है, उन्हें काम के अर्थ और सामग्री में बहुत कम रुचि होती है; वे मुख्य रूप से इसके भुगतान और शर्तों के बारे में चिंतित होते हैं। भविष्य में सुरक्षा और आत्मविश्वास की ज़रूरतें, शारीरिक ज़रूरतों की तरह, बुनियादी, बुनियादी ज़रूरतों में से हैं। उनका मतलब शारीरिक (स्वास्थ्य सुरक्षा, काम पर सुरक्षा) और आर्थिक सुरक्षा (मौद्रिक आय, नौकरी की सुरक्षा, बुढ़ापे और बीमारी के लिए सामाजिक बीमा) दोनों से है। जैसे ही किसी व्यक्ति की शारीरिक ज़रूरतें पूरी हो जाती हैं, ये ज़रूरतें अद्यतन हो जाती हैं और सामने आ जाती हैं। सुरक्षा आवश्यकताओं को पूरा करने से भविष्य में आत्मविश्वास मिलता है। वे खुद को खतरे, नुकसान, धमकियों, चोटों, नुकसान या अभाव से बचाने के लिए वेतन और विभिन्न लाभों के स्तर सहित पहले से प्राप्त स्थिति को बनाए रखने की इच्छा को दर्शाते हैं। संगठनों में, ये ज़रूरतें नौकरी की सुरक्षा, यूनियन संगठन, बीमा और विच्छेद वेतन के लिए संघर्ष का रूप ले लेती हैं।

सामाजिक ज़रूरतें (अपनेपन की ज़रूरतें) अन्य लोगों के साथ संचार और भावनात्मक संबंधों पर केंद्रित होती हैं, ये एक निश्चित समूह से जुड़े होने, सामाजिक संपर्क, स्नेह, समर्थन की ज़रूरतें हैं। उनका कार्यान्वयन औपचारिक और अनौपचारिक समूहों में शामिल होने और विभिन्न संयुक्त गतिविधियों में भाग लेने से होता है। ऐसे लोगों के नेतृत्व का चरित्र मैत्रीपूर्ण साझेदारी का होना चाहिए।

सम्मान की ज़रूरतों में आत्म-सम्मान और दूसरों से मान्यता और सम्मान दोनों की ज़रूरतें शामिल हैं, जिनमें प्रतिष्ठा, अधिकार, शक्ति और करियर में उन्नति की ज़रूरतें शामिल हैं। किसी भी संगठन में, सम्मान की आवश्यकता को पूरा करने वाले पुरस्कारों में मानद उपाधियाँ, मान्यता के अन्य रूप, प्रशंसा, अतिरिक्त जिम्मेदारियाँ और पदोन्नति शामिल हैं।

आत्म-बोध (आत्म-अभिव्यक्ति, आत्म-बोध) की आवश्यकताएँ उच्चतम स्तर की आवश्यकताएँ हैं। उनमें रचनात्मकता की आवश्यकताएं, स्वयं की योजनाओं का कार्यान्वयन, व्यक्तिगत क्षमताओं की प्राप्ति और व्यक्तिगत विकास शामिल हैं। यह मानव गतिविधि की अभिव्यक्ति का उच्चतम स्तर है। यह आपकी क्षमता को पहचानने और एक व्यक्ति के रूप में विकसित होने के बारे में है।

संगठनों के प्रबंधन के लिए यह सिद्धांत बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि प्रबंधक, इसके प्रावधानों के आधार पर, स्पष्ट रूप से समझ सकते हैं कि उनके अधीनस्थों की प्रेरणा और व्यवहार व्यक्ति की विभिन्न पदानुक्रमित रूप से संगठित आवश्यकताओं की एक विस्तृत श्रृंखला से निर्धारित होते हैं। यह सिद्धांत, अपनी व्यावहारिकता और पहुंच के कारण, रूसी संगठनों सहित विभिन्न देशों में व्यापक हो गया है।

के. एल्डरफेर का आवश्यकताओं का सिद्धांत या अस्तित्व, रिश्ते, विकास (या ईआरजी - अस्तित्व, संबंधित, विकास) की जरूरतों का सिद्धांत। इस सिद्धांत के दृष्टिकोण से, आवश्यकताओं के तीन वर्ग (समूह) प्रतिष्ठित हैं। अस्तित्व की ज़रूरतें (ई), जिसमें मूलभूत शारीरिक ज़रूरतें, साथ ही सुरक्षा ज़रूरतें भी शामिल हैं। सामाजिक ज़रूरतें (आर), जिसमें संचार, समूह संबद्धता और दूसरों से सम्मान की ज़रूरतें शामिल हैं (एमास्लो के वर्गीकरण के अनुसार, ये सामाजिक और सम्मान की ज़रूरतें हैं)। व्यक्तिगत विकास की जरूरतें (जी), यानी प्रबंधन में भागीदारी सहित आत्म-प्राप्ति की आवश्यकता। अपनी सापेक्ष सरलता के बावजूद, यह सिद्धांत रूसी चिकित्सकों को कम ज्ञात है।

एफ. हर्ज़बर्ग का सिद्धांत अभी भी बहुत लोकप्रिय है - "प्रेरक-स्वच्छता सिद्धांत", या "कार्य संवर्धन सिद्धांत", जिसके अनुसार काम करने के लिए सभी प्रोत्साहनों को दो समूहों में विभाजित किया गया है। पहले समूह में "स्वच्छता कारक" शामिल हैं - सभी बाहरी स्थितियाँ (वेतन, सहकर्मियों के साथ संबंध,

स्वामी का व्यवहार, शारीरिक कार्य परिस्थितियाँ, आदि)। यह वे कारक हैं जो अक्सर श्रमिकों के असंतोष का कारण बनते हैं, जो अनुपस्थिति में वृद्धि, श्रम कारोबार में वृद्धि, चोटों में वृद्धि, श्रम उत्पादकता में कमी, दोषपूर्ण काम में वृद्धि आदि में प्रकट होता है।

इन बाहरी कारकों में सुधार करने से एक उत्तेजक प्रभाव पड़ता है, लेकिन यह केवल थोड़े समय के लिए होता है, फिर व्यक्ति को स्वाभाविक रूप से उनकी आदत हो जाती है। परिणामस्वरूप, कर्मचारियों का असंतोष कम हो जाता है, लेकिन इन कारकों का उत्तेजक प्रभाव समाप्त हो जाता है। एफ. हर्ज़बर्ग ने मुख्य उत्प्रेरक स्वयं कार्य और उपलब्धियों की पहचान, कैरियर में उन्नति की इच्छा, जिम्मेदारी की भावना और व्यक्तिगत विकास के साथ-साथ कर्मचारी के काम में आत्म-प्राप्ति की संबंधित आवश्यकताओं को माना। ऐसे काम के लिए लोग बुरी परिस्थितियों और बुरे नेता दोनों को सहने के लिए तैयार रहते हैं। "स्वच्छता कारकों" के विपरीत, ये प्रोत्साहन, या "प्रेरक कारक" लंबे समय तक चलते हैं और अधिक विश्वसनीय होते हैं।

वर्तमान रूसी वास्तविकता में, हमारी राय में, यह सिद्धांत विभिन्न वित्तीय क्षमताओं वाले संगठनों में काफी लागू है। इस प्रकार, तेल और गैस उत्पादन और रिफाइनिंग, बैंकिंग आदि से जुड़े काफी धनी संगठन, अन्य प्रेरक कारकों की उपेक्षा करते हुए, अपने कर्मचारियों को भुगतान करने की अपनी क्षमता पर अत्यधिक भरोसा कर सकते हैं, जबकि कमजोर संगठन, इसके विपरीत, अपनी अपेक्षाकृत सीमित वित्तीय क्षमताओं के साथ, वे अपने लिए उपलब्ध विभिन्न प्रकार के "प्रेरक कारकों" का लचीले ढंग से उपयोग करके कर्मचारियों को सफलतापूर्वक प्रेरित कर सकते हैं।

डगलस मैकग्रेगर का प्रेरणा का सिद्धांत दो-कारक सिद्धांत या "थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई" है। उनका सिद्धांत टेलरवाद को ई. मेयो के सिद्धांत के साथ जोड़ने का एक प्रयास था। "थ्योरी एक्स" एफ. टेलर के सिद्धांत पर आधारित है। इसका सीधा संबंध "आर्थिक" मनुष्य से है, और दूसरा - "थ्योरी वाई" - "सामाजिक" मनुष्य से है। "थ्योरी एक्स" एक बहु-मंजिला प्रबंधन पिरामिड से मेल खाती है, जहां निचले स्तर केवल ऊपर से आदेशों को पूरा करते हैं, बिना कोई पहल दिखाए। थ्योरी एक्स के मुख्य प्रावधान निम्नलिखित हैं: औसत कार्यकर्ता आलसी है और काम से बचने की प्रवृत्ति रखता है; कर्मचारी बहुत महत्वाकांक्षी नहीं हैं, जिम्मेदारी से डरते हैं और नेतृत्व चाहते हैं; उद्यम के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, पारिश्रमिक के बारे में भूले बिना, श्रमिकों को प्रतिबंधों के खतरे के तहत काम करने के लिए मजबूर करना आवश्यक है; सख्त मार्गदर्शन और नियंत्रण मुख्य प्रबंधन विधियाँ हैं; श्रमिकों के व्यवहार में सुरक्षा की चाहत हावी रहती है।

"थ्योरी वाई" विपरीत सिद्धांतों पर बनाया गया है और इसमें निम्नलिखित अभिधारणाएँ शामिल हैं: काम करने की अनिच्छा कार्यकर्ता का जन्मजात गुण नहीं है, बल्कि खराब कामकाजी परिस्थितियों का परिणाम है जो काम के प्रति जन्मजात प्रेम को दबा देता है; अनुकूल, सफल पिछले अनुभव के साथ, कर्मचारी जिम्मेदारी लेते हैं; संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने का सर्वोत्तम साधन पुरस्कार और व्यक्तिगत विकास हैं; उपयुक्त परिस्थितियों की उपस्थिति में, कर्मचारी संगठन के लक्ष्यों को आत्मसात करते हैं, आत्म-अनुशासन और आत्म-नियंत्रण जैसे गुण विकसित करते हैं; श्रमिकों की श्रम क्षमता आमतौर पर विश्वास से अधिक है; आधुनिक उत्पादन में, उनकी रचनात्मक क्षमता का केवल आंशिक रूप से उपयोग किया जाता है।

प्रबंधकों को कार्मिकों को "X" स्थिति से "Y" स्थिति तक, या "आर्थिक व्यक्ति" की स्थिति से "सामाजिक व्यक्ति" तक विकसित करने का प्रयास करना चाहिए। वर्तमान रूसी समाज के लिए, इसमें हो रहे अत्यंत गतिशील सामाजिक-आर्थिक परिवर्तनों को देखते हुए, यह स्थिति काफी प्रासंगिक है। साथ ही, नियोक्ताओं और प्रबंधकों की ओर से धीरे-धीरे समझ आ रही है कि सिद्धांत "एक्स" के अनुरूप कर्मचारियों के लिए पिछले दृष्टिकोण अप्रचलित हो रहे हैं, यानी, वे अप्रभावी हो रहे हैं, इसलिए काम करने के अन्य तरीकों में संक्रमण कर्मचारियों के साथ अपरिहार्य है.

वी. आउची द्वारा विकसित "जेड" सिद्धांत की मुख्य विशिष्ट विशेषता प्रेरणा के सामूहिक सिद्धांतों का औचित्य है। इस सिद्धांत के अनुसार, प्रेरणा "उत्पादन कबीले" के मूल्यों से आनी चाहिए, अर्थात। उद्यम एक बड़े परिवार, एक प्रकार के होते हैं। कर्मचारी व्यवहार का मुख्य प्रेरक एक कबीले सिद्धांत पर निर्मित निगम है। इस प्रकार के निगम के लक्षण हैं: रोजगार की पक्की गारंटी और संगठन की सामान्य नियति में भागीदारी; धीमी गति से पदोन्नति; योग्यता की सार्वभौमिक प्रकृति, व्यापक संचार; सामूहिक, सर्वसम्मति-आधारित निर्णय लेने की पद्धति और समूह जिम्मेदारी; कार्रवाई की व्यापक स्वतंत्रता और अस्पष्ट नियंत्रण तंत्र; श्रमिकों की सामाजिक और आर्थिक आवश्यकताओं के लिए निरंतर चिंता; प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच गोपनीय, मैत्रीपूर्ण संचार; प्रचार; समतावाद, रैंक मतभेदों की सहजता; एक स्वस्थ सामाजिक वातावरण, कॉर्पोरेट मूल्यों और संगठन के प्रति प्रतिबद्धता को व्यवस्थित रूप से विकसित करना। रूसियों के थोड़े बदले हुए सामूहिक मनोविज्ञान को ध्यान में रखते हुए, इस सिद्धांत के विचार न केवल आकर्षक हैं, बल्कि वास्तव में व्यवहार में प्रभावी ढंग से उपयोग किए जा सकते हैं। वैसे, यह समाजवादी उद्यमों के पिछले अनुभव से सुगम है, जहां कई सूचीबद्ध शर्तों को काफी सफलतापूर्वक लागू किया गया था।

डेविड मैक्लेलैंड ने, श्रमिकों के व्यवहार को प्रेरित करने में जैविक और अन्य "बुनियादी" जरूरतों के महत्व के बारे में पिछले सिद्धांतों के निष्कर्षों से इनकार किए बिना, "माध्यमिक जरूरतों" के बीच सबसे महत्वपूर्ण की पहचान करने की कोशिश की, जो पर्याप्त सामग्री सुरक्षा होने पर वास्तविक हो जाती हैं। उनका तर्क है कि कोई भी संगठन कर्मचारी को तीन उच्च-स्तरीय आवश्यकताओं को महसूस करने का अवसर प्रदान करता है: ए) सफलता की आवश्यकता, बी) शक्ति की आवश्यकता, सी) अपनेपन की आवश्यकता। यदि कोई कर्मचारी सफलता के लिए प्रयास करता है, तो उसे कार्य की प्रक्रिया में उसकी क्षमताओं का एहसास कराने में मदद की आवश्यकता होती है। ऐसे लोगों को संगठन के लिए भगवान का उपहार माना जाता है।

शक्ति की आवश्यकता अन्य लोगों को प्रभावित करने, उनके व्यवहार को नियंत्रित करने के साथ-साथ दूसरों के लिए जिम्मेदार होने की इच्छा में व्यक्त की जाती है। यह आवश्यकता नेतृत्व की स्थिति की इच्छा में व्यक्त की जाती है। नेतृत्व पदों के लिए सत्ता की तीव्र आवश्यकता वाले लोगों का चयन करने की सलाह दी जाती है। ऐसे लोगों में आत्म-नियंत्रण उच्च होता है। वे अपने संगठन के प्रति अधिक समर्पित हैं, समय की परवाह किए बिना अपने काम के प्रति जुनूनी हैं - यह दूसरों को प्रभावित करने, उन्हें वह करने के लिए मजबूर करने की इच्छा है जो वे स्वयं नहीं करते।

संबंधित होने की आवश्यकता दूसरों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध स्थापित करने की इच्छा है। ऐसे कर्मचारी उन कार्यों में उच्च स्तर का प्रदर्शन हासिल करते हैं जिनके लिए उच्च स्तर के सामाजिक संपर्क और अच्छे पारस्परिक संबंधों की आवश्यकता होती है। एक प्रबंधक को यह पता होना चाहिए कि किसी व्यक्ति में यह या वह इच्छा और आकांक्षा कैसे जगाई जाए ताकि काम की प्रक्रिया में ही उन्हें संतुष्ट करने का अवसर मिल सके।

जे. एटकिंसन का सिद्धांत इस तथ्य पर आधारित है कि कर्मचारी व्यवहार किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों और स्थिति, उसकी धारणा की बातचीत का परिणाम है। प्रत्येक व्यक्ति सफलता के लिए प्रयास करता है, विफलता से बचता है, और उसके दो समान उद्देश्य होते हैं: सफलता का उद्देश्य और विफलता से बचने का उद्देश्य। ये उद्देश्य काफी स्थिर होते हैं और सीखने और काम करने की प्रक्रिया में बनते हैं। वे एक निश्चित स्तर की आवश्यकता संतुष्टि के लिए एक व्यक्ति की इच्छा को प्रकट करते हैं। हमारा मानना ​​है कि पहचाने गए सिद्धांत कुछ हद तक रूसी संगठनों में कर्मियों की प्रेरणा में वास्तविक स्थितियों को दर्शाते हैं, हालांकि उनमें से प्रत्येक की प्रसिद्धि, लोकप्रियता और सबसे महत्वपूर्ण बात, प्रयोज्यता की डिग्री काफी भिन्न होती है।

शायद प्रेरणा के मुख्य प्रक्रिया सिद्धांतों के संबंध में इसे और भी अधिक हद तक कहा जा सकता है: विक्टर व्रूम का प्रत्याशा सिद्धांत, विस्तारित

लाइमैन पोर्टर और एडवर्ड लॉलर के प्रत्याशा मॉडल, जे. स्टेसी एडम्स का न्याय सिद्धांत, और बी. स्किनर का सुदृढीकरण सिद्धांत। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, आधुनिक रूसी परिस्थितियों में उनमें से कुछ को लागू करने की व्यक्तिपरकता और जटिलता के कारण, ये सिद्धांत रूसी प्रबंधकों की एक विस्तृत श्रृंखला के लिए कम ज्ञात हैं। हालाँकि उनकी व्यावहारिक गतिविधियों में बुनियादी सिद्धांतों, उदाहरण के लिए, बी. स्किनर के सिद्धांतों का अक्सर उपयोग किया जाता है। यह ज्ञात है कि यह सिद्धांत एक बहुत ही सरल मॉडल पर आधारित है जिसमें केवल चार चरण शामिल हैं: प्रोत्साहन - व्यवहार - परिणाम - भविष्य का व्यवहार।

सामान्य तौर पर, कार्य प्रेरणा के सभी सूचीबद्ध सिद्धांतों का विश्लेषण हमें आश्वस्त करता है कि उनमें से कोई भी रूसी परिस्थितियों के लिए संपूर्ण और पूरी तरह से स्वीकार्य नहीं है। हालाँकि, इन सिद्धांतों के महत्वपूर्ण घटक वर्तमान में बाजार स्थितियों में काम कर रहे घरेलू संगठनों के कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए बहुत महत्वपूर्ण हैं।

अन्य देशों के उद्यमों की प्रेरणा प्रणालियों से रूसी उद्यमों की प्रेरणा प्रणालियों की विशिष्ट विशेषताएं कई मायनों में बहुत महत्वपूर्ण हैं। प्रेरणा प्रणालियों के विकास की पहली विशिष्ट विशेषता यह तथ्य है कि लंबे समय तक रूसी राज्य के उद्यमों के उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों में, व्यावहारिक गतिविधियों में मुख्य रूप से "गाजर और छड़ी" का एक ही प्रेरक मॉडल व्यापक रूप से उपयोग किया जाता था, जो आज इसका उपयोग कम नहीं हुआ है।

प्रेरणा प्रणालियों की दूसरी विशिष्ट विशेषता यह है कि हमारे देश के प्रेरणा मॉडल मानकीकृत और अटल थे; इन मानकों से किसी भी विचलन को मौजूदा नियामक कानूनी कृत्यों और स्थानीय नियामक दस्तावेजों का उल्लंघन माना जाता था, जो आधारित और कार्यशील थे विधायी कार्य. इसलिए, प्रबंधन के उच्चतम स्तर पर प्रबंधकों ने इन सिद्धांतों (समय-आधारित, टुकड़ा-दर और बोनस भुगतान प्रणाली और उनकी किस्में, बोनस सिस्टम) का सख्ती से पालन किया।

तीसरी विशिष्ट विशेषता यह है कि राष्ट्रीय प्रेरणा प्रणालियों ने पारंपरिक रूप से कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस की प्रणालियों में समानता को बढ़ावा दिया है।

प्रेरक प्रणालियों के उपयोग की चौथी विशिष्ट विशेषता यह है कि श्रम योगदान का मूल्यांकन पक्षपातपूर्ण, औपचारिक तरीके से किया गया, जिससे काम के व्यक्तिगत और सामूहिक दोनों परिणामों में उदासीनता और अरुचि पैदा हुई, जिससे सामाजिक और रचनात्मक गतिविधि कम हो गई। मौजूदा मूल्यांकन प्रणालियों के कामकाज की अप्रभावीता का समर्थन रूसी उद्यमों में किए गए एक अध्ययन के परिणामों से किया जा सकता है। केवल 38.4% उत्तरदाताओं ने जवाब दिया कि वर्तमान मूल्यांकन मानदंड श्रम परिणामों को ध्यान में रखते हैं, 50.3% आंशिक रूप से उन्हें ध्यान में रखते हैं, और 11.3% उन्हें ध्यान में नहीं रखते हैं।

अतीत में रूस की प्रेरक प्रणालियों की पांचवीं विशिष्ट विशेषता यह थी कि श्रमिकों की कार्य गतिविधि की सामाजिक उत्तेजना (पूर्वस्कूली, चिकित्सा संस्थानों, औषधालयों और मनोरंजन केंद्रों, खेल सुविधाओं आदि का एक नेटवर्क) मुख्य रूप से परिणामों को ध्यान में रखे बिना की जाती थी। व्यक्तिगत श्रम का, चूंकि सामाजिक लाभ सामूहिक श्रम का उपयोग उन दोनों श्रमिकों द्वारा किया जाता था जिन्होंने उच्च प्रदर्शन संकेतक हासिल किए थे और ऐसे श्रमिक जो कार्य गतिविधियों में अधिक रुचि नहीं दिखाते थे।

प्रेरक प्रणालियों की छठी विशिष्ट विशेषता यह थी कि पूंजीवादी देशों में उद्यमों का कोई भी प्रेरक मॉडल नैतिक प्रोत्साहनों का एक ब्लॉक प्रदान नहीं करता है और आज भी प्रदान नहीं करता है, क्योंकि वे मुख्य रूप से सामग्री, सामाजिक-भौतिक, प्राकृतिक और सामाजिक कैरियर प्रोत्साहनों को प्रतिबिंबित करते हैं। इस संबंध में, सर्वोत्तम श्रमिकों के लिए नैतिक प्रोत्साहन के संदर्भ में रूस, चीन और साथ ही जापान में संचित अनुभव न केवल योग्य है

अनुमोदन, बल्कि संगठनों में और भी व्यापक प्रसार।

प्रेरणा के विकास में सातवीं विशेषता यह है कि उत्तेजना को पहले, एक नियम के रूप में, समाजवादी प्रतिस्पर्धा के चश्मे से माना जाता था। और ऐसा लगता है कि प्रतिस्पर्धा, अगर हम वैचारिक हठधर्मिता को त्याग दें, तो न केवल इसकी उपयोगिता समाप्त हो गई है, बल्कि वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की गति को तेज करने के लिए श्रमिकों की सामाजिक और रचनात्मक गतिविधि को बढ़ाने के लिए अभी भी प्रेरक उद्देश्यों में से एक होना चाहिए। कई बचाव किए गए डॉक्टरेट और उम्मीदवार शोध प्रबंधों में इसकी आवश्यकता साबित हुई है, लेकिन रूस में राजनीतिक और आर्थिक स्थिति में बदलाव ने इसके विकास और व्यावहारिक अनुप्रयोग को नकार दिया है। साथ ही, जर्मनी, जापान और अन्य देशों की फर्मों में प्रतिस्पर्धा (हालांकि समाजवादी नहीं) का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। इस संबंध में एक सकारात्मक उदाहरण पीआरसी हो सकता है, जहां समाजवादी व्यवस्था की शर्तों और बाजार संबंधों के विकास के तहत प्रतिस्पर्धा ने अपना महत्व नहीं खोया है और, अन्य कारकों के साथ, आर्थिक विकास की उच्च दर को बनाए रखने की अनुमति देता है, जो दरों से अधिक है सर्वाधिक औद्योगिक रूप से विकसित देशों का विकास।

प्रेरणा मॉडल के प्रत्येक ब्लॉक को लागू करने का तंत्र न केवल एक विशेष रूसी उद्यम की इच्छा पर निर्भर करता है, बल्कि उन विशिष्ट स्थितियों पर भी निर्भर करता है जो विशिष्ट टीमों की विशेषता हैं जहां एक या दूसरे प्रेरक मॉडल का परीक्षण किया जाता है। इसके अलावा, रूस सहित विभिन्न देशों के संगठनों में विभिन्न प्रेरक मॉडल का उपयोग करने का संचित अनुभव बताता है कि कोई भी प्रेरक मॉडल कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने में विरोधाभासों को पूरी तरह से समाप्त करने में सक्षम नहीं है। इसलिए, श्रम प्रेरणा के लिए सैद्धांतिक और व्यावहारिक दृष्टिकोण विकसित करने की समस्या इस तथ्य के कारण अत्यंत प्रासंगिक और दबावपूर्ण बनी हुई है कि अधिकांश विदेशी व्यावहारिक विकास रूसी धरती पर काम नहीं करते हैं। इसका कारण रूसी स्थितियों की विशिष्टता (संक्रमणकालीन चरण, बाजार संबंधों के गठन की अवधि) और बाजार संबंधों के विषयों की मानसिकता की विशिष्ट विशेषताएं दोनों हैं।

विकसित पूंजीवाद वाले देशों में विकसित किए गए पश्चिमी सिद्धांतों को लागू करने के प्रयासों को हमेशा रूसी वास्तविकता में पुष्टि नहीं मिलती है, जब अधिकांश श्रमिकों की बुनियादी ज़रूरतें पूरी नहीं होती हैं। इस संबंध में, वर्तमान में, घरेलू कंपनियां अक्सर, वास्तव में, एफ.डब्ल्यू. टेलर के दृष्टिकोण का उपयोग करती हैं, जिसके अनुसार कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन मुख्य रूप से आर्थिक हित है। इसकी स्पष्ट पुष्टि कंपनी के कर्मचारियों के बीच SMARTS CJSC के कार्मिक और संगठनात्मक योजना विभाग द्वारा 2006 में किए गए एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अध्ययन के परिणाम हैं, जिसमें हमने भाग लिया था। अध्ययन का उद्देश्य कंपनी में काम से कर्मचारियों की संतुष्टि को प्रभावित करने वाले कारकों का निर्धारण करना था। अध्ययन में सभी श्रेणियों के कर्मियों के प्रतिनिधियों, 500 से अधिक लोगों ने भाग लिया।

विश्लेषण के परिणामस्वरूप, समग्र रूप से कंपनी के कर्मचारियों की संतुष्टि को प्रभावित करने वाले कारकों के तीन समूहों की पहचान की गई। ये आर्थिक कारक हैं, इनमें वेतन का स्तर और पारिश्रमिक प्रणाली, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक (प्रबंधन का रवैया, टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल) और सामग्री और कामकाजी परिस्थितियों से संबंधित कारक शामिल हैं।

सर्वेक्षण में भाग लेने वाले सभी कर्मचारियों को काम के प्रति अपना दृष्टिकोण व्यक्त करने के लिए कहा गया था। उन्हें प्रस्तावित निर्णयों में से उन निर्णयों को चुनना था जो काम के बारे में उनके विचार को पूरी तरह से प्रतिबिंबित करते हों।

इस प्रकार, कंपनी के अधिकांश कर्मचारियों (67%) के लिए काम पैसा कमाने का एक अवसर है, एक तिहाई से थोड़ा अधिक ने एक पूर्ण व्यक्ति की तरह महसूस करने का अवसर देखा, लगभग इतनी ही संख्या (34%) ने इसे एक महत्वपूर्ण माना अवयव

अपने काम में पेशेवर कौशल और क्षमताओं का कार्यान्वयन।

सहसंबंध विश्लेषण के परिणामस्वरूप, कंपनी में नौकरी की संतुष्टि और उनकी कार्य गतिविधि के पहलुओं के बीच एक संबंध की पहचान की गई जो कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण हैं। सामान्य तौर पर नौकरी की संतुष्टि और वेतन के स्तर, कंपनी प्रबंधन के रवैये और काम की सामग्री जैसे पहलुओं के बीच निकटतम संबंध पाया गया। इन मापदंडों के प्रति कर्मचारी का असंतोष कार्य गतिविधि के अन्य सभी घटकों की तुलना में समग्र रूप से कार्य के प्रति काफी हद तक असंतोष पैदा करता है।

यह मानना ​​तर्कसंगत होगा कि वेतन में वृद्धि से नौकरी की संतुष्टि में वृद्धि होनी चाहिए, और इसलिए कंपनी के कर्मचारियों की श्रम दक्षता में वृद्धि होगी। हालाँकि, ऐसी परिस्थितियाँ हैं जो इसे रोकती हैं। सबसे पहले, ये वेतन निधि के सीमित संसाधन हैं। इसके अलावा, वेतन में एकमुश्त वृद्धि से केवल सीमित समय के लिए संतुष्टि की स्थिति बनी रहती है। इसलिए, सिस्टम और भुगतान के स्तर की योजना बनाते समय, कर्मचारियों के लिए सामग्री पारिश्रमिक के सबसे महत्वपूर्ण मापदंडों को ध्यान में रखना आवश्यक है, अर्थात्: मुद्रास्फीति और बढ़ती कीमतों के अनुसार मजदूरी का सूचकांक; प्राप्त वेतन का स्तर परिवार की बुनियादी जरूरतों को पूरा करना चाहिए; वेतन निवेशित श्रम की डिग्री के अनुरूप होना चाहिए; भुगतान किसी विशेष क्षेत्र में संबंधित प्रोफ़ाइल के उद्यमों में औसत वेतन स्तर के अनुरूप होना चाहिए।

अध्ययन के परिणामस्वरूप, सामाजिक-जनसांख्यिकीय और स्थिति विशेषताओं के आधार पर नौकरी की संतुष्टि को प्रभावित करने वाले कारकों की पहचान की गई। यह पता चला कि महिला श्रमिकों के विपरीत पुरुष श्रमिकों की संतुष्टि, प्रबंधन के प्रोत्साहन और प्रशंसा के साथ-साथ श्रम प्रक्रिया की स्थितियों और संगठन (कार्य अनुसूची, कार्यस्थल उपकरण, आवश्यक उपकरणों का प्रावधान) पर अधिक निर्भर करती है। महिलाओं के लिए, मजदूरी की राशि अधिक महत्वपूर्ण है, अर्थात, मजदूरी से संतुष्टि, सबसे पहले, सामान्य रूप से काम के साथ उनकी संतुष्टि को निर्धारित करती है। सोवियत काल के दौरान, महिलाओं के लिए सबसे महत्वपूर्ण कारकों में कामकाजी परिस्थितियाँ और कार्यसूची थीं।

कंपनी के युवा कर्मचारियों (20-30 वर्ष) की नौकरी से संतुष्टि उनके काम के प्रबंधन के मूल्यांकन, गतिविधि की सामग्री के आकलन और आर्थिक कारकों पर निर्भर करती है (और न केवल कमाई की मात्रा महत्वपूर्ण है, बल्कि मौद्रिक प्रोत्साहन प्रणाली भी महत्वपूर्ण है) .

मध्यम आयु वर्ग के श्रमिकों (31-40 वर्ष) को काम करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है (अधिकांश कर्मचारियों के लिए विशिष्ट कारकों के अलावा - वेतन और प्रबंधन का रवैया) उनके काम की उपयोगिता की भावना और व्यावसायिक शिक्षा जारी रखने का अवसर जैसे कारकों द्वारा .

परिपक्व श्रमिकों (41-50 वर्ष) के समूह में, काम का महत्वपूर्ण उद्देश्य उनकी क्षमताओं को महसूस करने, स्वतंत्र निर्णय लेने और समस्याओं के अधिक प्रभावी समाधान खोजने का अवसर है। कर्मचारियों का यह समूह, दूसरों की तुलना में, संगठन में एक विकासात्मक वातावरण की उपस्थिति के बारे में चिंतित है जो उन्हें अपने काम के महत्व को महसूस करने की अनुमति देगा। हालाँकि, इस आयु वर्ग के कर्मचारियों के काम का मुख्य उद्देश्य आर्थिक कारक हैं।

अधिक आयु वर्ग (51 वर्ष और उससे अधिक) के श्रमिकों के लिए, कार्यस्थल में सुरक्षा की स्थितियाँ (सुसज्जित कार्यस्थल, काम में विविधता, वेतन स्तर, विशेषाधिकारों की उपलब्धता) और प्रेरक कारक (आविष्कार करने, नई चीजें बनाने की क्षमता) बदल गए। लगभग समान रूप से महत्वपूर्ण होना।

प्रबंधन पदों पर कर्मचारियों की संतुष्टि सबसे पहले इस बात से निर्धारित होती है कि वे काम की मात्रा (भार) से कितने संतुष्ट हैं।

साथ ही इसके मौद्रिक समकक्ष से संतुष्टि भी। महत्वपूर्ण प्रेरक कारक हैं प्रबंधन के रवैये से संतुष्टि, स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने की क्षमता, अपनी क्षमताओं का एहसास करना और कुछ महत्वपूर्ण और उपयोगी बनाना। दूसरे शब्दों में, इस सामाजिक समूह के कर्मचारियों का मकसद महत्वपूर्ण होने और उन कार्यों को करने की इच्छा है जिन्हें वे कंपनी के उद्देश्यों के अनुसार निर्धारित समय सीमा के भीतर आवश्यक और सही मानते हैं।

विशेषज्ञों के लिए, स्वतंत्र निर्णय लेने की क्षमता, उनकी क्षमता का एहसास करने की इच्छा, सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण होना और कंपनी के लिए उपयोगी होना भी महत्वपूर्ण प्रेरक कारक हैं।

श्रमिकों के समूह में, आर्थिक कारकों के अलावा, महत्वपूर्ण उद्देश्य पेशेवर प्रशिक्षण की निरंतरता, काम की सामग्री से संतुष्टि और काम में विविधता हैं।

इस प्रकार, जैसा कि प्राप्त आंकड़ों से पता चला है, वेतन सबसे महत्वपूर्ण है, एक बहुत ही महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, लेकिन कर्मचारी के अपने उद्यम के प्रति दृष्टिकोण को प्रभावित करने वाले एकमात्र कारक से बहुत दूर है। अध्ययन के तहत सामाजिक समूहों में, कंपनी के प्रबंधन का रवैया सबसे महत्वपूर्ण है - प्रबंधन के साथ बातचीत में संतुष्टि का स्तर जितना अधिक होगा, कर्मचारी अपने काम के संबंध में उतनी ही अधिक सकारात्मक भावनाओं का अनुभव करेगा। प्रबंधन का रवैया, सबसे पहले, कर्मचारियों की देखभाल (कार्यस्थल को सुसज्जित करना, भोजन और चिकित्सा देखभाल प्रदान करना, अन्य लाभ प्रदान करना) में व्यक्त किया जाता है; अधीनस्थों की सक्षमता और आत्म-सम्मान की भावना का समर्थन और विकास।

इन आंकड़ों की पुष्टि तातारस्तान के उद्यमों में किए गए अध्ययनों से होती है। सभी श्रेणियों के श्रमिकों के लिए अग्रणी मूल्य अच्छा वेतन (8.89 अंक) है। एक अच्छी टीम में काम करने का अवसर (7.61 अंक) और काम के परिणामों से नैतिक संतुष्टि (7.25 अंक) भी समग्र रूप से कर्मचारियों के लिए बहुत महत्वपूर्ण हैं। कर्मचारियों के लिए पेशेवर विकास का मूल्य भी काफी महत्वपूर्ण है (7.03 अंक) ). सभी श्रेणियों के श्रमिकों के लिए अंतिम सबसे महत्वपूर्ण स्थान आत्म-पुष्टि (5.15 अंक) का अवसर है। तदनुसार, संपूर्ण स्टाफ प्रेरणा प्रणाली इन मूल्यों पर केंद्रित है। इस प्रकार, सामग्री प्रोत्साहन (0.49), नैतिक (0.43), पेशेवर प्रोत्साहन (0.40), सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रोत्साहन (0.23), रचनात्मक प्रोत्साहन (-0.04) के उपयोग का गुणांक।

इस प्रकार, कर्मियों की बुनियादी जरूरतों की अपूर्ण संतुष्टि और कई रूसी कंपनियों की सीमित वित्तीय क्षमताओं की स्थितियों में, भौतिक प्रोत्साहनों से संबंधित अन्य प्रकार की प्रेरणा पर अधिक ध्यान देना आवश्यक है, जो विश्व विज्ञान में प्रतिबिंब के योग्य हैं और अभ्यास।

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एक आधुनिक रूसी कंपनी एन सैटोनिना में कार्मिक प्रेरणा की ख़ासियतें

कार्मिक प्रेरणा के कुछ पहलुओं पर विचार किया गया है। आधुनिक रूसी परिस्थितियों में बुनियादी प्रेरणा सिद्धांतों की मांगों का सैद्धांतिक विश्लेषण किया गया है। विशिष्ट आधुनिक रूसी कंपनियों में कर्मियों की प्रेरणा की विशेषताओं को दर्शाने वाले अनुभवजन्य डेटा दिए गए हैं।

मुख्य शब्द: प्रेरणा, प्रेरणा सिद्धांत, प्रेरणा के मॉडल, कार्मिक, काम से संतुष्टि।

प्रेरणा बाहरी और आंतरिक प्रेरक शक्तियों का एक समूह है जो किसी व्यक्ति को कुछ प्रयासों के व्यय के साथ, एक निश्चित स्तर की परिश्रम, कर्तव्यनिष्ठा और दृढ़ता के साथ, कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से गतिविधियों को करने के लिए प्रोत्साहित करती है। प्रेरणा को कर्मचारियों को प्रभावित करने के विभिन्न तरीकों के माध्यम से दोनों पक्षों की जरूरतों को पूरी तरह से संतुष्ट करने के लिए संगठन के लक्ष्यों और कर्मचारियों के लक्ष्यों को जोड़ने की एक प्रक्रिया के रूप में भी समझा जाता है।

यदि हम प्रेरणा को एक प्रक्रिया मानें तो इसे छह क्रमिक चरणों के रूप में दर्शाया जा सकता है। स्वाभाविक रूप से, प्रक्रिया का ऐसा विचार बल्कि सशर्त है, क्योंकि वास्तविक जीवन में चरणों का इतना स्पष्ट चित्रण नहीं है और प्रेरणा की कोई अलग प्रक्रिया नहीं है। हालाँकि, दिया गया मॉडल यह समझने में मदद करता है कि प्रेरणा की प्रक्रिया कैसे विकसित होती है, इसके तर्क और घटक क्या हैं।

प्रथम चरण- आवश्यकताओं का उद्भव. आवश्यकता इस रूप में प्रकट होती है कि व्यक्ति को यह महसूस होने लगता है कि उसमें कुछ कमी है। यह एक विशिष्ट समय पर स्वयं प्रकट होता है और किसी व्यक्ति से इसे संतुष्ट करने का रास्ता खोजने की "मांग" करना शुरू कर देता है। आवश्यकताओं को मोटे तौर पर तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

शारीरिक, मनोवैज्ञानिक, सामाजिक.

दूसरे चरण- जरूरत को खत्म करने के तरीके खोजना। एक बार जब कोई आवश्यकता उत्पन्न हो जाती है, तो व्यक्ति उसे संतुष्ट करने के अवसर की तलाश में लग जाता है। आवश्यकता कार्रवाई के लिए उद्देश्यों को प्रेरित करती है।

तीसरा चरण-कार्य लक्ष्यों का निर्धारण. उद्देश्यों की अभिव्यक्ति की दिशा और शक्ति के अनुसार, एक व्यक्ति यह तय करता है कि आवश्यकता को पूरा करने के लिए उसे क्या और किस माध्यम से करना चाहिए, क्या हासिल करना है, क्या प्राप्त करना है।

इस स्तर पर, एक व्यक्ति अपने लिए चार प्रश्न तय करता है:

1) आवश्यकता पूरी करने के लिए मुझे क्या मिलना चाहिए;

2) मैं जो चाहता हूँ उसे पाने के लिए मुझे क्या करना चाहिए;

3) मैं जो चाहता हूं उसे किस हद तक हासिल कर सकता हूं;

4) जो मुझे मिल सकता है वह किस हद तक आवश्यकता को पूरा कर सकता है;

चौथा चरण -कार्रवाई का कार्यान्वयन. इस स्तर पर, एक व्यक्ति उन कार्यों को करने के लिए प्रयास करता है जो अंततः उसे कुछ ऐसा प्राप्त करने में सक्षम बनाते हैं जो उसकी आवश्यकता को पूरा करने में मदद करेगा। इस मामले में, लक्ष्यों में समायोजन हो सकता है, क्योंकि कार्यों के कार्यान्वयन के दौरान लक्ष्य और आवश्यकताएं बदल सकती हैं।

पांचवां चरण- किसी कार्य को करने पर पुरस्कार प्राप्त करना। कुछ कार्य करने के बाद, एक व्यक्ति को या तो सीधे कुछ मिलता है जिसका उपयोग वह किसी आवश्यकता को पूरा करने के लिए कर सकता है, या कुछ ऐसा जिसे वह वांछित वस्तु के बदले में प्राप्त कर सकता है। इस स्तर पर, यह स्पष्ट हो जाता है कि कार्यों के कार्यान्वयन ने किस हद तक वांछित परिणाम दिया। इसके आधार पर, कार्रवाई के लिए प्रेरणा का कमजोर होना, संरक्षण या मजबूत होना होता है।

छठा चरण- आवश्यकता का उन्मूलन. आवश्यकता की संतुष्टि की डिग्री के आधार पर, एक व्यक्ति या तो नई आवश्यकता उत्पन्न होने से पहले प्रेरणा बढ़ाना बंद कर देता है, या इसे खत्म करने का रास्ता तलाशता रहता है।

चित्र 1. प्रेरक प्रक्रिया का आरेख।

प्रेरणा का प्रकार किसी व्यक्ति की गतिविधि का प्राथमिक फोकस आवश्यकताओं के कुछ समूहों को संतुष्ट करने पर होता है।

श्रमिकों के तीन मुख्य प्रकार हैं:

1) श्रमिकों ने मुख्य रूप से कार्य की सामग्री और सामाजिक महत्व पर ध्यान केंद्रित किया;

2) श्रमिक मुख्य रूप से वेतन और अन्य भौतिक संपत्तियों पर ध्यान केंद्रित करते हैं;

3) कर्मचारी जिनके लिए विभिन्न मूल्यों का महत्व संतुलित है।

प्रेरणा के प्रकार सभी कर्मचारियों के लिए समान नहीं होते हैं। जो चीज़ कुछ लोगों को प्रेरित करने के लिए काम करती है वह दूसरों के लिए काम नहीं कर सकती है।

प्रेरणा के प्रकारों का एक और वर्गीकरण दिया जा सकता है:

1) "वाद्ययंत्रवादक"। ऐसे कर्मचारी की प्रेरणा केवल नकद और तुरंत कमाई पर केंद्रित होती है। वह स्वामित्व, नियोक्ता और अन्य प्रोत्साहनों के प्रति उदासीन है। पेशे से, इस प्रकार की प्रेरणा में लोडर, विशेष रूप से बंदरगाह कर्मचारी, टीमों में एकजुट, टैक्सी चालक और निजी परिवहन में लगे अन्य लोग शामिल हैं।

2) "पेशेवर"। इस प्रकार का एक कर्मचारी अपनी व्यावसायिक क्षमताओं, ज्ञान और क्षमताओं की प्राप्ति को अपनी गतिविधि के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त मानता है। इस पेशेवर समूह में विभिन्न रूपों में रचनात्मकता में लगे लोग शामिल हैं। ये प्रोग्रामर, वैज्ञानिक, संगीतकार, संगीतकार और कलाकार हैं। हालाँकि अंतिम दो श्रेणियों में अक्सर ऐसे लोग होते हैं जो अपनी गतिविधियों को सफलता और दूसरों से पहचान दिलाने पर ध्यान केंद्रित करते हैं। लेकिन कई सच्चे रचनाकार अपनी रचनाओं के बाहरी कार्यान्वयन की परवाह किए बिना, रचनात्मक प्रक्रिया के लिए ही सृजन करते हैं। उनके लिए, उपलब्धि वास्तव में उनके सामने आने वाले रचनात्मक कार्य का सकारात्मक समाधान है।

3) "देशभक्त"। उनके कार्य करने की प्रेरणा का आधार उच्च वैचारिक एवं मानवीय मूल्य हैं। ये वे लोग हैं जो अपनी गतिविधियों के माध्यम से लोगों में अच्छाई और मानवतावाद लाने का प्रयास करते हैं। सोवियत काल में, गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में ऐसे बहुत से लोग थे। अब उनमें से काफी कम हैं, ये स्कूल शिक्षक और विश्वविद्यालय के प्रोफेसर, बच्चों के क्लबों के नेता, सार्वजनिक स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली में काम करने वाले डॉक्टर और सेना हैं। वे सभी जो उस उद्देश्य के लिए काम करते हैं जिसमें वे लगे हुए हैं क्योंकि वे इसे लोगों के लिए आवश्यक मानते हैं, इस तथ्य के बावजूद कि उन्हें राज्य और समाज से बहुत मामूली भौतिक पुरस्कार मिलते हैं।

4) "मास्टर"। इस प्रकार की प्रेरणा धन-संपत्ति प्राप्त करने और बढ़ाने पर आधारित होती है। ऐसे श्रमिकों की आवश्यकताएँ व्यावहारिक रूप से असीमित हैं। यह उद्यमियों का एक वर्ग है, यानी, जो लोग जीतने और अपनी संपत्ति बढ़ाने के लिए जोखिम लेते हैं, जबकि नए उत्पाद बनाकर और अतिरिक्त नौकरियां प्रदान करके समाज को वास्तविक लाभ पहुंचाते हैं, हालांकि, पिछले प्रकार के श्रमिकों के विपरीत, वे सोचते हैं सबसे पहले बारी समाज की भलाई की नहीं, बल्कि आपकी अपनी भलाई की है।

5) "लुम्पेन"। ऐसा कार्यकर्ता भौतिक वस्तुओं का समान वितरण पसंद करता है। समाज में वस्तुओं के वितरण की व्यवस्था को लेकर वह लगातार ईर्ष्या और असंतोष की भावना से ग्रस्त रहता है। उन्हें जिम्मेदारी, श्रम के व्यक्तिगत रूप और वितरण पसंद नहीं है। एक नियम के रूप में, ऐसे लोगों में तथाकथित "हारे हुए" शामिल हैं, जो कुछ परिस्थितियों के कारण, समाज में अपना उचित स्थान लेने में असमर्थ थे। वे अक्सर विभिन्न चरमपंथी समूहों का समर्थन करते हैं, जिससे चुनावों में उनकी सत्ता में वृद्धि होती है। हमारे देश में बहुत सारे ऐसे लोग हैं, जो काफी बुजुर्ग हैं, जो केवल सोवियत व्यवस्था को ही अच्छा मानते हैं और समाज में हो रहे बदलावों को समझने की कोशिश नहीं करते। इनमें वे लोग शामिल हैं जिन्हें सोवियत काल में विशेषाधिकार प्राप्त थे, सेवानिवृत्त सैन्यकर्मी, साथ ही वे लोग जो अभी भी साम्यवादी विचारों के प्रभाव में हैं।

प्रेरणा की विशेषताएं नियम हैं, जिनके अनुपालन से संगठन में प्रेरक गतिविधियों की प्रभावशीलता में वृद्धि होगी:

1) निंदा और असंरचित आलोचना की तुलना में प्रशंसा अधिक प्रभावी होती है। इसका मतलब है,

काम में उनकी उपलब्धियों के लिए कर्मचारियों की प्रशंसा करना, अक्सर अवांछनीय रूप से उनकी आलोचना करने से बेहतर है।

2) प्रोत्साहन ठोस और अधिमानतः तत्काल होना चाहिए। इसका मतलब यह है कि श्रम उत्तेजना के बुनियादी नियमों में से एक का पालन किया जाना चाहिए - श्रम के परिणाम और उसके प्रोत्साहन के बीच अंतर को कम करना।

3) अप्रत्याशित और अनियमित पुरस्कार अपेक्षा और पूर्वानुमान से बेहतर प्रेरित करते हैं। कई संगठनों में, बोनस 50% से 100% की राशि में वेतन वृद्धि की भूमिका निभाता है, लेकिन अपनी मुख्य भूमिका - कर्मचारियों के लिए एक सामग्री प्रोत्साहन - को पूरा नहीं करता है। इसलिए, प्रबंधन द्वारा अलग-अलग मात्रा में और असमान आवृत्ति के साथ भुगतान किए गए सामग्री बोनस अधिक प्रभावी होते हैं।

4) प्रबंधन की ओर से कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों पर लगातार ध्यान दें। कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों के लिए प्रबंधन द्वारा दिखाई गई देखभाल सम्मान की आवश्यकता की संतुष्टि को प्रभावित करती है।

5) कर्मचारियों को विजेता की तरह महसूस करने का अवसर प्रदान करना आवश्यक है, जो सफलता की आवश्यकता को पूरा करने में मदद करता है।

6) मध्यवर्ती लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत किया जाना चाहिए। किसी विशिष्ट परिणाम को प्राप्त करने के लिए प्रतीक्षा करने की कोई आवश्यकता नहीं है। दीर्घकालिक कार्य की निश्चित अवधि के लिए भौतिक या गैर-भौतिक पुरस्कार एक अच्छा प्रोत्साहन हैं।

7) कर्मचारियों को स्वतंत्र महसूस करने और स्थिति पर नियंत्रण रखने के अवसर प्रदान करने की सलाह दी जाती है, जो आत्म-सम्मान की आवश्यकता को पूरा करने से मेल खाती है।

8) कर्मचारियों को "अपना चेहरा बचाने" का अवसर देकर उनके आत्मसम्मान को कम नहीं आंका जाना चाहिए।

9) जितना संभव हो उतने कर्मचारियों को छोटे और लगातार प्रोत्साहनों से पुरस्कृत करना बेहतर है। यह टीम में सकारात्मक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल के निर्माण में योगदान देता है।

10) संगठन में हमेशा उचित आंतरिक प्रतिस्पर्धा होनी चाहिए, जो कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धा की भावना को व्यवस्थित करने, टीम के प्रगतिशील विकास में योगदान करने की अनुमति देती है।